組織管理體制設計框架論文
1.管理機制設計的研究概述
“管理機制”一詞在社會科學中的使用頻率很高，但其理論研究還有很大不足，與實踐中系統地考慮和運用的需要還有較大的差距。然而，只要有組織系統存在，作為支撐組織運行的管理機制就會存在，其構成和機理的研究就會一直延續下去。
1.1關于管理機制方法論的認識
管理機制理論的誕生受機械論的影響巨大，其中“定構定動”的思想是管理機制的理論來源。“定構定動”思想認為，一些要素經過相關作用的特定關系形成特定結構系統，進而形成穩定的、規律的運動過程和形態。亞里士多德、笛卡兒和拉美特立等哲學家的思想體系是這種思想的來源。在這種機械論的指導下，對管理機制的認識有兩種主要的思想，一是機制是靜止不變的思想，即機制是規律的體現，是永恒不變的；二是結構決定機制，機制是結構的體現，有什么結構就有什么機制。
1.2關于管理機制基礎理論的研究
管理機制基礎理論主要來源于心理學、經濟學和社會學的研究，主要圍繞行為、效率、信息和集體行動選擇等方面的機理研究，進而展開對組織的管理機制的研究。關于管理機制基礎理論和設計理論的概述，李學棟（2005）作了比較詳細的歸納，并在研究了管理機制的概念、作用特征和分類的基礎上研究了其設計問題。
需要指出的是，目前關于的管理機制研究主要是建立在西方經濟學對于系統內微觀主體研究基礎之上的。無論是委托-代理理論、科斯定理，還是博弈論，均是從微觀主體的人性假設出發構架一系列的管理機制，衡量機制健康的要素也主要是帕累托最優等有關效率的因素。然而，正如KennethArrow(1951)年指出的那樣，微觀研究下沒有一個管理機制能夠滿足組織所有合意的特征。“不可能定理”在一定程度上說明了純粹從微觀基礎理論出發研究組織管理機制是不充分的。
1.3關于管理機制作用的研究
管理機制的作用與組織結構有相輔相成的關系，并與組織內部子系統和外部環境密切相關。管理機制的作用依賴于組織結構的形態，當組織結構處于一種集權狀態時，管理機制要是能夠支撐高度控制的作用方式；當組織結構是一種松散的分權狀態時，管理機制就是能夠支撐分散體系有效協同的作用方式。如果管理機制無法在組織結構的構架中支撐組織的運行，整個組織就將處于一種崩潰或變革的狀態。同樣，組織中技術的復雜及可控程度，組織的擴張方式、組織的管理藝術以及組織外環境對管理機制作用方式影響極大。
2.管理機制的設計內容
利用多向度兩極對偶結構，可從個體和群體的行為方式、集權和分權的`協調方式，封閉和開放的創新方式三個方面對組織的管理機制進行歸納分析。如圖1所示，這種兩極對偶的框架能夠比較恰當地說明管理機制在組織管理構架中具有矛盾的特征，并可以解釋當前在理論上關于管理機制的不同理論發展，并提出機制設計內容。
2.1基于行為方式的管理機制內容
管理機制設計不僅要在微觀個體層面考慮價值取向、競爭行為和理性思維，而且要考慮宏觀群體層面的文化形成、合作態勢和超理性的集體行動模式。
管理機制設計的微觀層面主要是經濟學與心理學研究的范疇，從人性的基本假設出發，研究個體的價值層面的對自由和自身效益最大化的追求，研究對由此引致個體之間、個體與組織之間、組織與組織之間的競爭行為，以及研究由此引致的理性行為能夠導致何種效率問題。
管理機制設計的宏觀層面主要是社會學和政治學所涉足的范疇，從群體的文化形成出發，研究群體文化對個體行為的影響，研究由此引致的個體之間、個體與組織之間、組織與組織之間的合作意識和形態，以及研究由此引致的個體或群體的非理性的穩態行為和效率問題。
2.2基于協調形式的管理機制內容
不同的管理機制在集權和分權的之間按協調的形式呈現譜系分布。在一個高度集權的組織中，管理機制必然依賴于管理權威和高強度的控制；在一個行政權威和技術權威相互依賴的團隊中，管理機制必然是參與式、權利和收益分散的機制；在相對分權的組織體系中，部門之間形成占有互補資源和能力的多中心形態，管理機制趨于包含平等基礎之上的協同決策的內容；在由基于戰略或產業契約關系構成的組織集群中，管理機制趨于包容地緣、人緣和血緣等非市場因素在內的非理性的信任機制；在由純粹市場的組織體系中，組織間的管理機制建立在有國家強制力的法制基礎之上，由合約關系中的利益驅動來形成。
這種管理機制在集權和分權之間的譜系分布，將進一步拓寬組織的管理機制設計廣度，并將管理機制的設計從考慮組織中人人關系擴展到考慮人與組織的關系、組織和組織之間的關系。在管理機制中協調形式設計內容中，重要的內容不僅包括組織結構的設計，也包括考慮組織傳統文化影響之下的制度化和非制度化組織文化再設計和形成。
2.3基于管理創新的管理機制內容
作為組織的生命特征，創新來源于組織內部要素的運動和發展，也可能由于組織外部環境對組織的刺激和壓力所導致。不能引致創新的任何管理機制都不是有效的管理機制，因此，管理創新必然作為管理機制的設計內容。
管理創新機制設計內容，可在系統內和系統外兩極的譜系之間展開。管理創新可考慮系統內部要素相互作用規律上，當一個組織的制度和戰略發生變化時，管理創新機制驅動內部要素在結構和數量上進行變化和重新排列，以達到組織戰略目標的要求。另外，管理創新機制在環境產生壓力和提供機遇的情況下，觸發組織吸收外界物質、能量和信息以重新構造組織內部要素，并進而提升組織的戰略和制度，以適應或改變環境。
3.管理機制設計的框架及其東西方差異
3.1管理機制設計的立體構架
狹義的管理機制設計主要局限于經濟學中的機制設計理論，即以微觀個體自私假設出發，將組織中個體與個體之間的關系視為委托-代理關系，進而根據組織構架設計管理機制。廣義的管理機制設計應在一個更為廣泛的系統中考慮組織的運行機制，其內容涉及宗教、民族、法律以及企業文化的形成，包括在開放的系統中考慮組織間的相互作用。
參考OliverWilliamson（1999）社會分析的內容，本文提出精神和價值、制度和戰略、行為和策略三個層面的機制設計構架。
層面一，管理機制主要考慮組織內外的精神和價值層面的影響，其原因一方面是因為組織的慣性主要反映在組織的精神和價值的傳承，另一方面是因為組織外環境的精神和價值的對組織的浸沒。管理機制應能夠反映這兩個方面的精神價值的內容。
層面二，管理機制主要考慮其在制度和戰略方面的依附關系。制度使得機制得以在組織結構上發揮作用，并以正式和非正式的制度形式予以符號化。戰略是機制應達致的目標，機制是戰略的動力源，兩者相輔相成。在制度和戰略層面上，機制著重解決目標的一致和分解，資源和信息的配置和流動，權責和收益的組合與分配。
層面三，管理機制主要考慮其對組織成員行為和策略的導向作用。不同成員的行為和策略選擇，是其受組織管理機制的影響而在自我行為和認知上的選擇。管理機制的設計內容主要是對符合組織目標的行為進行強化，而對與組織目標背道而馳的行為進行限制。
需要特殊說明的是，關于管理創新機制的設計同時體現在三個層面中。在精神價值層面，在權衡內外文化環境的影響基礎上，管理創新機制的作用是觸發組織精神和價值基于創新的變革。在制度戰略層面，在權衡戰略取向的基礎上，管理創新機制的作用是觸發組織內要素的重構以形成創新導向的組織構架和制度。在行為策略層面，在權衡個體收益的基礎上，管理創新機制的作用是觸發創新推動和創新利益團體的形成。
3.2東西方管理機制的設計向度及差異
如3.1所述，管理機制設計有三個層面的內容，然而三個層面之間的關系卻在東西方的社會經濟組織中的作用邏輯和形成邏輯上卻存在較大差別，其差別如圖2所示。
作為西方的社會經濟發展的實踐和理論中，契約關系是解析社會關系的重要理論支撐。西方社會是由個體的自由和平等出發構成各種社會契約，在此基礎上自下而上構結社區、社團和國家的權力結構。組織管理機制作用邏輯和形成邏輯亦在考慮個體自私假設基礎上，自下而上地考慮其制度戰略的形成和價值文化的升華。
作為東方的社會經濟發展的實踐和理論中，權威和責任是社會關系構成的關鍵。因此，對于東方，管理機制的作用邏輯和形成邏輯首先考慮的是精神和價值的統領作用，然后在制度和戰略層面予以符號化和物化，最終考慮在制度的框架中考慮給予個體行為和策略選擇的指導。東方的政權構成和運行恰如其分地反映了這種管理機制自上而下的構架。
東西方管理機制的構架差異來源于地理與歷史文化的差異，以及對人性假設的差異。前者主要反映的是“契約社會”和“治水社會”的差異，后者主要反映的是人性假設“惡”和“善”的差異。這種差異反映在實踐中各有優勢，如同現時市場經濟與計劃經濟的效率比較，美洲颶風時期叢林規則和我國洪水時期軍民同心的比較。因此，差異只能說明管理機制設計存在兩個可能的向度，并可能由于環境和設計重點的不同而有效率不同的設計選擇。
4.小結和展望
由上文所述，管理機制設計應在由宏觀、中觀和微觀三個層面組成的框架中予以考慮。三個層面的機制設計是相互聯結、依存和融合的關系，脫離了任何一個層面的機制支持，其它機制的設計就會流于形式而失去效用，嚴重時將導致組織喪失發展機會。不難推論，我國在轉型時期在政治、經濟和社會領域方面所涉及的機制變革，應充分考慮中國和組織的實際情況，在文化價值、制度戰略和行為策略方面考慮管理機制的設計內容，才可能設計出具有和諧目標追求的發展機制。
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