高校富余職工再就業探索論文

　　摘要：隨著我國高校人事改革的不斷深入，高校富余人員的再就業已成為影響高校人力資源管理成功與否的關鍵性影響因素。只有解決了這一難題，高校的人力資源管理才能在穩定的前提下穩步推進，高校也才能在穩定的環境下順利發展。就高校富余人員產生的原因、現狀進行了細致分析，并提出了解決高校富余人員再就業問題的一些觀點。

　　關鍵詞：高校；富余職工；再就業

　　隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，為了深化高等教育體制改革，高校合并后人力資源的合理配置、富余人員的再就業等問題也就越來越受到了人們的關注。其中富余人員的妥善安置與再就業問題由于直接影響到高校的發展與穩定，所以富余職工的再就業問題很值得我們在人力資源管理轉軌過程中予以成分的重視與探討。

　　一、高校富余職工產生的原因分析

　　高校作為我國人才培養的基地，是我國各類人才的主要來源。堅持“以人為本，全面協調可持續的科學發展觀”也一直是高校人力資源管理的重要指導方針。解決高校因合并等原因產生的各類富余人員的再就業問題對于我國各高校的全面、協調、穩定、可持續發展有著非常重要的意義。近年來，為了使高校的人力資源配置科學化合理化，我國掀起了高校合并的熱潮，通過高校合并撤銷了一些高校的原有建制，重新組成新校，對解決我國高校規模偏小、布局欠佳、學科單一等問題，優化配置教育資源，提高規模效益和教育質量成效明顯。在高校合并給各大學帶來前所未有的機遇的同時，也給各該校帶來了新的情況。合并后，相當多的學校規模空前擴大，但出現了校區多而分散且校區之間距離遠等問題。而其中最突出的問題就是機構重疊、人浮于事，教職工隊伍龐大，各類人員的富余以及用人效益不高。為了改變局面，學校必須進一步深化內部管理體制改革，科學合理地配置教育資源，建立激勵競爭新機制。在激勵競爭機制運作的過程當中，高校內部就不可避免地產生了大量的富余職工。

　　要保證高校擁有快速穩定發展的步伐，首先我們就應該正確處理改革、發展與穩定的關系。從辯證的觀點來看，改革是為了進一步發展，而改革與發展又必須有穩定作為保障，所以說，高校的長足發展離不開改革，而高校人力資源管理制度的改革又必須以學校大局的穩定為前提。只有保證了穩定這一基本前提，高校才能取得真正意義上的全面協調發展�，F代化的高校人力資源管理制度的建立，就必須以突破人力資源管理制度改革的重點、難點問題為基礎。如何解決高校內在機制、外部環境和歷史遺留問題方面的統籌考慮、配套推進、建立科學的人事管理制度呢？合并后各高校富余職工再就業問題就是當前各高校人力資源部門所必須解決的一項大事。所以高校人力資源管理部門工作人員應該積極了解分析、把握高校富余職工產生的原因、現狀及其再就業的心態，并對富余人員進行正確有效的引導，以保證高校本身的穩定性，從而使人力資源管理制度的科學改革得以順利進行。

　　二、高校職工再就業現狀及心態分析

　　不論何種原因產生的富余人員，都面臨著重新擇業就業的問題。從目前高校教職工再就業的情況來看，雖然大部分人看到了市場競爭的嚴酷，卻仍難以用平靜客觀的眼光來面對現實，其中不乏牢騷滿腹、怨天尤人的。甚至有部分的職工認為：高校就不應該有“下崗”一說。只要我還能撐一天，我就絕不承認這一點。這一思想在他們擇業時就反映在：苦臟累險的崗位不想去，收入高、條件好、待遇優的崗位又做不來，擇業時不能結合自己的實際能力和市場的需求形勢做出很好的判斷。其實，盡管每個高校都不同程度的存在有富余人員，但高校本身的相當多崗位仍有很多的就業缺口，高校本身的高科技含量物化過程中就有著很大的就業潛力。這時，就需要我們幫助"富余人員"及時改變觀念、調整心態，去勇敢的嘗試新環境、新方式，以謀求新的發展。

　　高校常被人稱為“象牙塔”，塔內的人員常自成一個小社會。要讓高校的富余人員要實現從“塔內人”到“社會人”的轉變，就必須幫助其在觀念上有破有立：破除一次擇業定終身的舊觀念，樹立能進能出、能上能下、不斷充電以重新就業的新觀念；破除高校教師固有身份終身不變的舊觀念，樹立勇敢走出“象牙塔”，勇于轉變成“社會人”的觀念，鼓勵高校教職工積極努力將自己的專業知識與社會需求結合，多和社會其他單位和部門聯系；破除各種福利（含養老保險、醫療保險和福利分房等）由高校一包到底的'舊觀念，鼓勵職工樹立自我創造財富的新觀念，積極推動高校參加社會福利統籌；破除“成為富余人員”丟人的舊觀念，樹立再就業光榮、再就業大有作為的新觀念。

　　應該說，從“塔內人”到“社會人”不僅僅是高校教職工本身觀念上的一種轉變，同時也是高校實行人力資源管理的科學轉變，正確引導富余職工正視現實、承認自身價值、勇于參與社會競爭的一條必經之路。

　　三、高校富余職工再就業途徑探索

　　在高校合并和管理體制改革中，富余人員的分流，成為改革能否成功的關鍵。總體來說，高校富余職工再就業問題必須利用高校本身的優勢，同時借助社會和政府的力量，多渠道、有步驟地逐步加以解決。具體到各個部門的富余人員，筆者認為可以根據其原有的工作部門和崗位進行科學有效的分流與安置引導。

　　由于絕大部分高校的連年擴招，高校的個別教學一線本身就有著較大的就業缺口。所以校機關富余人員中凡符合條件的可以用于充實教學一線的缺口人員。不斷擴大的學生隊伍也會使各院系的思想政治工作隊伍出現捉襟見肘的尷尬，所以機關的富余人員中有思想教育工作經驗的部分人可充實缺編的院、系學生思想政治工作隊伍，而對于部分有較好管理才能的人員則可用于充實、增強院系的管理力量。

　　對于那些來自業務、技術隊伍的機關富余人員，可以采取以下措施：有條件的可回到原來隊伍中去；對部分不適應繼續從事管理工作的管理人員，在政策導向上要鼓勵這部分人員充實教師隊伍�；厝ィɑ虺鋵崳┑娜藛T，原來高于技術職稱的干部職級待遇，予以保留；歸隊后一年中不計所在院、系、所的工資承包額度。

　　對富余人員中的財務人員可以實行財務委派制，以利分流。積極發展校辦企業，發揮高校技術優勢，為富余人員創造更多的就業機會。積極聯系社會，有效開展對外勞務輸出。高校可根據自身富余人員的實際情況，制定優惠政策，適當降低勞務輸出費標準，促使一部分有條件、有能力的富余人員在"塔"外發揮自己的特長，在社會上尋求自身的發展，以減輕校內就業崗位的壓力。

　　充分利用現有辦學資源，積極挖掘高校人才培訓、技術培訓、科技創新的潛力。鼓勵各院、系創辦新專業或舉辦各類進修、短訓班，積極興辦各種形式的技術開發、技術咨詢、技術服務的科技實體，進行技術成果的有償轉讓等，為富余人員提供就業崗位。積極鼓勵富余人員辭去公職自謀職業或到校外單位應聘。各高�？山Y合自身的實際情況，對經批準辭職者，可以考慮給予適當的一次性補貼，以減輕高校本身的就業壓力。

　　根據高校自身的實際情況，制定離崗退養政策。對于確實無法安置的富余人員，允許適當放寬年齡離崗退養。對于那些因身體或其他特殊原因不能正常上崗的人員，經學校批準亦可以離崗退養。高校本身也應開展針對單位本身的富余人員的多種形式的培訓和學習。對于部分因工作能力差、不適應崗位需要的富余人員，可組織他們進行適當的技術培訓，為他們重新上崗就業創造條件。

　　認真清理、清退外來勞動力。據調查，目前各高校均不同程度地使用外來勞力，用工人數占學校正式職工人數的２０％左右。因此，必須嚴格控制外來用工的數量，凡富余人員愿意并能夠替代的工作崗位，應及時清退外來勞動力，以騰出崗位安排富余人員。

　　積極與社會傳遞信息、交流人才。要盡快建立起高校之間、高校與社會之間的人才交流網絡。通過高校之間的信息網，可以將高校的富余人員努力向校外推薦，同時也可使高校和社會共享各類人才。

　　四、結論

　　高校富余職工的產生有著深厚的政治、經濟、歷史、社會的原因，也是深化高校人事改革、促進高校穩步發展的必然產物。我們有理由相信，隨著社會經濟體制和保障制度改革和高校改革的不斷深化，在高校、社會和政府的共同努力下，依靠大家共同的力量，多渠道逐步分流高校富余職工，高校富余職工再就業之路必將越走越寬，高校的改革必將穩步快速地向前推進。