現代企業人力資本的投資管理論文

　　摘要:在現代經濟企業中，人力資本作為生產要素之一，越來越發揮著重要的作用，勞動者的知識、技術、生產能力決定著企業經濟的增長和發展。只有充分挖掘人的潛力，不斷提高勞動者的綜合素質，才能最大限度地發揮其他各種資源的使用效益，節約勞動時間，生產出更好的產品，滿足社會需要。

　　關鍵詞:企業 人力資本 投資 培訓

　　引言

　　在知識經濟發展的今天，企業的管理者開始意識到人是企業最重要的資源，招聘到人才、激勵好人才，將會給企業帶來巨大的財富。人力資本投資在現代人力資源管理中的地位越來越重要，通過對不同形態和專業化功能的人力資本按企業目標及要求加以激勵使用、整合配置和協調控制，達到人力資本保值增值，實現團隊產出和企業收益最大化。

　　1 人力資本投資的含義

　　從投資本身的定義上來說，它實際上是指某人希望在過了一定的時期之后再從中獲得補償的一筆初始性成本支出。而人力資本投資則可以被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。這樣，不僅各級正規教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。

　　顯然，一位勞動者所具有的知識和技能(既能從教育和培訓中獲得，也能夠在實際工作過程中學到)形成了一種特定的生產資本儲備。這種通過人力資本投資獲得的生產性資本的價值則取決于其內含的知識和技能在勞動力市場上能夠得到的報酬數量。此外，勞動者還可以通過從他們的生產力相對較低的地區和工作，向使他們的生產力更高的地區和工作的流動而使自己變得更富有生產力;而尋找新的工作和遷移行為就是通過提高既定的.知識技能儲備在勞動力市場上所能夠獲得的價格即工資，來增加某人的人力資本價值的活動，因此它是一種人力資本投資活動。

　　2 人力資本投資的基本模型

　　當一家企業投資于物質資本的時候，它實際上是獲得了一些可望在未來的一段時間里增加其凈利潤流量的資產。人力資本投資也有類似的特點:當一個人(或其父母或整個社會)為教育和培訓在現期支付費用時，那么他或她必然期望能通過這些活動提高其知識和技能水平，并最終增加其未來收入。然而，人力資本投資同物質資本投資一樣，并不是支出越多越好。在進行物質資本投資的時候，人們必須考慮投資的成本以及收益，當投資成本等于收益時，再多追加物質資本便會成為低效或無效投資了。對人力資本投資來說，道理也是相同的。

　　人力資本投資模型假定，人們在進行教育和培訓選擇時都是以終身收入為依據來對近期的投資成本和未來的收益現值之間進行的比較。為簡便起見，我們將現期中的人力資本投資總成本用C來表示，那么只要將未來收益的現值與現期成本進行比較，我們便可以知道進行人力資本投資是否值當。其中Bn表示當前貨幣在n年后的價值，r為利率，1+r意味著不僅可收回其原值或本金，還要加上利息。

　　B1/(1+r)1+B2/(1+r)2+B3/(1+r)3+……+Bn/(1+r)n>C

　　3 人力資本投資需要注意的幾點問題

　　3.1 人力資本投資與高等教育 高等教育投資是人力資本投資的一個非常重要的類型，為此，對高等教育投資決策的分析與對一般人力資本投資決策的分析在方式上是一致的。

　　某一企業在準備雇用工人的時候，實際上永遠不可能完全弄清楚任何一位求職者的實際生產率，因此，在很多時候，企業常常根據他們認為與生產率之間存在某種聯系的、同時又是可以被觀察到的標志或特征來進行人員的篩選。這些標志或特征包括年齡、經驗、受教育程度等。其中有些標志是可以自行改變的，如年齡，而有些標志則是勞動者本人可以通過自身的努力去獲得的。這些能夠獲得的標志就被稱為信號。目前關于高等教育問題存在一些爭論，有人認為，這種現象的存在是高等教育投資確實提高了被投資者的生產率，而另有人認為，高等教育本身并沒有導致生產率的提高，但是它卻表明了一個受過高等教育的人是一個具有較高生產率的人，即高等教育只不過是一種高生產率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產率較高的人。

　　盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。即使企業不采用教育信號作為篩選的依據，他們也必須尋找其他手段來辨別求職者的生產率高低，但是使用任何一種辨別手段都是要付出一定的成本的，并且每一種手段所得出的結果的準確性也會有高有低。因此，如果高等教育能夠以較高的概率表明持有大學畢業文憑者確實比持有高中文憑者的生產率要高，那么，企業利用大學畢業文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預測準確率也比較高的好方法。

　　3.2 人力資本投資與在職培訓 在職培訓是許多經濟學家所強調的除正規教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。事實上，勞動者所具有的許多有用的勞動技能都不是在學校里獲得的，而是得之于在職培訓。

　　在職培訓可以分成兩大類:一般培訓和特殊培訓。一般培訓和特殊培訓之間的差別主要在于員工通過培訓所學得的職業技能對于向他們提供培訓的企業之外的其他企業是否有用。一般培訓使勞動者對于所有企業的勞動生產率都有所提高，即那些沒有提供培訓的企業如果得到受到一般培訓的員工，那么這些企業的生產率也同樣能夠得到提高。而特殊培訓只使勞動者對提供培訓的企業的勞動生產率有所提高，而對那些沒有提供培訓的企業即使是將在其他企業獲得過特殊培訓的勞動者招收過來，也不會導致自己的生產率因此人得到過原來企業的培訓而有所提高。

　　勞動力市場上的某些雇用關系確實可以證明，企業對繼續雇用受過專門訓練的工人比繼續雇用沒有受到過專門訓練的工人更感興趣。如，在經濟衰退時期，企業一般不愿解雇受過特殊培訓的工人，這些工人的失業率在整個經濟周期內很少變化。由于特殊培訓往往同一個工人在一個企業中連續服務年限的長短有關，因此，企業中資格越老的工人失業的可能性越小，在企業迫不得已裁減工人時，通常都是先解雇進企業年頭短和時間最晚的那些人員。

　　此外，就市場情況來說，接受正規學校教育數量越多(即上學時間越長)的人，越有可能接受更多的在職培訓。一個能夠完成大學教育的人，比一個高中畢業生更有可能被企業挑選出來作為在職培訓的候先人，這是因為，大學畢業生實際上通過其過去的高等教育經歷證明自己具有接受訓練的能力，而對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短時間掌握培訓的內容，達到培訓的要求，從而減少了成本支出時間并相應增加了企業獲益的時間，這對企業當然是有利的。事實上，研究發現，一方面有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。

　　人力資本投資的重點在于它的未來導向性:人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發生在未來，并且通常情況下，這些投資所產生的利益會在相當一段時期內持續不斷地出現，而其成本則產生在目前。因此，企業高度重視人力資本的開發，充分挖掘人的潛力，不斷提高勞動者的綜合素質，使勞動者的知識、技能、道德、素質等不斷地得到發展，從而形成新的或更高的勞動生產率，促進企業的全面發展。

　　參考文獻:

　　[1]全國經濟專業技術資格考試用書編寫委員會.人力資源管理專業知識與實務[M].北京:中國人事出版社，2009.

　　[2]吳春華.人力資源開發與管理[M].北京:理工大學出版社，2005文章來源文秘站

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