從人口紅利角度看心理契約對勞動關系的影響論文
勞動關系是生產關系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關系之一，其協調穩定程度影響并決定著社會和諧的程度。然而，勞動關系并不是一種簡單的經濟雇傭關系，它與勞動者本身及其社會性密切相關，勞動者在提供勞動力后不只滿足于單純地獲取經濟利益，還同時希望能從組織或企業中獲得更高層次的心理需求，這就使得和諧勞動關系的構建不僅依靠勞動契約的“剛性”管理，同時要尊重勞動者的人格獨立與尊嚴，真正從勞動者的需要出發進行“柔性”管理。組織或企業要借鑒和依靠尊重、平等、民主管理的方式和方法，激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，與自身形成一種心理契約，心情舒暢、不遺余力地為組織或企業創造新的優良業績。這是組織或企業在市場競爭中穩定的、具有競爭優勢的力量源泉。
一、心理契約下勞動關系的發展現狀
(一)心理契約的概念
心理契約的概念是由美國著名管理心理學家施恩教授提出來的，是指個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。他認為，組織的成長與員工發展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，但各自卻依然能找到決策的“焦點”，如同契約一樣加以規范。心理契約雖然不是一種有形的契約，但它發揮著隱性的比有形契約更加穩定的影響。
(二)心理契約下的勞動關系
組織心理契約的履行，重點在于忠誠度。忠誠度通過雙方勞動關系的長期延續得以體現，國家經濟穩健發展成為組織和員工共同的期望。隨著我國經濟結構的調整，GDP每增加一個百分點，就會帶動120萬人的就業，而GDP降低則會帶來就業崗位的減少。
勞動關系是現實的，勞動者在勞動關系建立時，心理契約會優先傾斜薪金、待遇、福利、責任、工作環境等現實因素。在此基礎上，有越來越多的員工會延伸思考心理預期滿足、技能提升、職位晉升、人際資源擴張、自我價值增進等訴求，這與員工個人的生涯規劃和價值期望密切相關。當上訴內容大部分或主要部分得以實現，心理契約保持執行，反之，則存在心理契約違背的潛在可能性。
員工心理契約的執行效果，取決于對組織的滿意度。員工對組織內激勵、晉升、提拔等勞動制度期望高，如果二至三年內不能發展或者提高技能，他們的心理契約將會被打破。組織或企業過去為降低成本忽視工作環境建設的狀況正在改變，讓人回到組織或企業的主位，以人為本的組織或企業文化氛圍在勞動關系中的構建，既是心理契約的要求，也是組織發展的要求。
(三)河南省的勞動關系發展現狀
河南省地處中原，經濟發展落后于東部沿海地區，薪酬及待遇也不及東部沿海地區的城市，這是河南省勞動關系不夠穩定的首要原因。但是，隨著最低工資標準的調漲，加上河南省當地的消費水平、物價水平在中西部地區處于較低位次，生活成本相對較低，使得河南大批勞動力“雁陣回歸”，緩解了河南省部分勞動力緊張的態勢。另外，隨著中原經濟區、晉陜豫黃河金三角區的建設和發展，河南省樸實效率、包容快速的組織或企業文化正在形成。
多年來，河南省作為人口大省，適齡勞動力供應旺盛，這種優勢吸引了一大批外來企業落戶中原。但是，隨著我國經濟形勢的變化和經濟結構的調整，河南省以低工資、高強度、弱保障的勞工代價得到的人口紅利逐漸在消退。2012年，河南省部分企業出現了用工荒。2013年，雖然有大批勞動力“雁陣轉移”回流河南，但河南省“用工荒”現象依然持續蔓延�！坝霉せ摹钡某掷m蔓延不僅引發了對人口紅利的討論和研究，也對以員工心理契約為主導的勞動關系產生了影響。
二、心理契約對勞動關系影響的調查分析
為了調查心理契約在勞動關系中的影響情況，本課題組對在河南鄭州市就業中心登記就業的高校畢業生跟蹤進行了心理契約問卷調查。此次調查問卷在中央財經大學商學院的心理契約調查問卷基礎上進行了修改，將交易維度(雇員承擔基本的工作任務)、關系維度(雙方共同關注的未來的、長期的、穩定的聯系)和團隊成員維度(人際支持和良好的人際關系)放在一起考察勞動者的心理契約，組織的責任維度增加為20項，勞動者或員工的責任維度修改為15項。調查共發放問卷120份，回收96份，其中女生回答試卷為51份，男生回答試卷為45份;研究生及以上學歷為6份，62份為�？茖W歷，28人為本科學歷;年齡在24-30歲的為46人，31-35歲為32人，在36-40歲的18人。
此次調查問卷在制定時，參考了中央財經大學商學院的心理契約調查問卷，并邀請有關專家參與研究討論、修改，最后又請一些畢業生認真閱讀、提出意見，直到基本確定題目意思明確、通俗易懂。通過以上措施，保證了問卷具有良好的內容效度。問卷調查內容分為組織對員工的責任、員工對組織的責任及離職的原因三部分，調查問卷的內部一致性信度為0.84。
(一)組織對員工的.責任
組織或企業的生存發展離不開員工的貢獻，二者是共存關系。組織或企業要想更好的生存發展，就必須為員工提供良好的發展機會、工作環境條件，關心員工的發展，也就是說組織對員工是有責任的。員工對組織責任的肯定和期望主要集中表現在以下幾個方面:(1)員工對組織的培訓給予充分的肯定。有充足的培訓機會，這也是組織正常展開工作內容和職責，增加組織的凝聚力和灌輸組織文化重要的一個環節。(2)員工認為組織或企業要有公正公平的薪資考核和績效評估，這點在肯定組織有公正的績效評估系統中再次體現出來。根據工作業績發放工資和獎金，這是雇傭關系建立的物質基礎，也是勞動關系穩固的最重要的條件之一。(3)員工期望組織或企業能夠安排自己從事富有挑戰性的工作，說明員工希望自己在組織中成長，并為組織的發展貢獻自己的學識智慧。(4)資源充分的工作環境、有保障的工作工具和辦公資源是員工工作的外在條件，員工要求有支持性的工作環境是大勢所趨。
(二)員工對組織的責任
勞動關系是雙方的，組織對員工也是有要求的。員工對組織的責任集中于為完成任務加班工作，提高自我的業務水平以適應和推動組織的發展，辭職前報告，保守組織的秘密，拒絕為對手提供支持，配合上級領導完成工作計劃和安排，這些也是組織對員工的基本要求。
(三)離職的原因
一旦勞動關系破裂，解除勞動關系，肯定存在著無法繼續的關鍵因素，這也是本次實證研究不可或缺的內容。按照符合程度，從高到低出現的勞動關系危機因素依次是:人際關系太讓人耗費精力，現有工作崗位報酬不理想，公司沒有明確合理的制度和工作標準，公司晉升機制不合理，晉升無望，工作中缺乏成長與發展的機會。
三、河南人口紅利拐點中勞動關系的新變化
人口紅利是一個國家的勞動年齡人口占總人口比重較大，撫養率較低，可以為經濟發展創造有利的人口條件。我國改革開放后經濟快速發展，勞動密集型發展方式依賴了極低的勞動力成本要素，人口紅利對我國GDP增長的貢獻超過。
目前，河南省人口基數已超過一億。據有關數據統計，2012年河南省的總和生育率為1.63，人口撫養比為41.3%, 2013年出現人口負增長，預計今后一個時期內也將會繼續負增長，小于安全峰值(53%)的人口撫養比讓人擔憂。由此可以看出，河南省的勞動力供給正由“無限供給”變為“有限剩余”，在未來很長時間內，河南省勞動人口下滑的態勢很難得以轉變。
勞動人口的絕對減少，直接影響了員工心理契約的內容變化、心理契約的違背及經濟發展方式的轉型。研究中我們發現，河南省的勞動關系發生了新變化。首先，組織或企業持續出現用工荒，而部分適齡勞動人口遭遇“就業難”，不能找到如愿的工作，在待業或跳槽間期，而臨“啃老”“吃本”的尷尬。其次，在過去單一的薪酬問題不滿意的基礎上，勞動關系存續期，人際關系的和諧、工作制度的合理、工作環境的優美及個人晉升、技能成長成為綜合要件，越來越多地成為員工要求和考慮的因素，這既是經濟發展的大勢所趨，也是勞動關系被動調整，經濟發展方式歷經轉變的必然結果。再次，20-35歲青壯年勞動人口的流動性大，跳槽頻繁。省內因處于人口紅利拐點，雖然勞動人口減少，但找工作相對比較容易。近兩年來，因東部沿海城市調漲員工待遇和增強人文關懷，企業文化的影響力成為吸引河南省勞動人口外流的主要原因。
四、厘清心理契約，在河南人口紅利拐點中建立和諧的勞動關系
勞動是謀生的手段，勞動關系是個人在社會中的基本經濟關系，河南經濟的發展離不開勞動者的勞動。在人口紅利拐點中，要保持經濟的持續發展，就要保持勞動關系的穩定和諧，而心理契約的執行是勞動關系和諧的關鍵因素。為此，要厘清心理契約與人口紅利拐點中的勞動關系，需從宏觀和微觀兩個方面著手。
在宏觀路徑選擇上，河南省要大力推進戶籍制度和城鄉二元社會結構的改革，取消省內戶籍流動的限制措施，實行城鄉一體的就業待業政策，在撫養比不斷下滑的過程中，吸引勞動人口就近、就地轉化，拉長人口紅利拐點的時間段，消除眼前勞動關系中的勞動力大量外流的潛在危機。河南省要著眼未來，培養高素質的勞動者，進一步優化教育資源配置，大力發展職業技術教育和培訓，鼓勵民間資本進入人力資源市場和技術技能培訓，培養適應經濟結構轉變的勞動力隊伍，為集約型經濟的跨越做好人力資源方面的儲備。從河南省的實際出發，依據潛在的勞動人口集中在農村的情況，在城鎮化的進程中，河南省要做好統籌規劃和布局，給予大的組織或企業政策傾斜和就業服務，加強待業失業及養老保障制度的實施和完善;鼓勵省內外高校畢業生在河南就業、創業，將知識型、技能型、創造型勞動者引進來，用事業和團隊精神凝聚優質勞動者;對于待業、階段性失業或不充分就業的適齡勞動者，進行社會調查登記，啟動就業輔導和技能培訓，增加社會的人文關懷，扶助就業，充分挖掘潛在的勞動力資源，以延長人口紅利期。
在微觀路徑上，河南省要建立穩定和諧的勞動關系。組織或企業要在現有勞動關系的基礎上，努力打造自身的競爭力，提升自身吸引力。具體來說，就是提高自身勞動生產率、產品質量和服務質量，建立組織或企業的道德契約，以身作則，培育高效率、規范化、人文化的組織或企業氛圍，形成企業文化;建立良好快速的溝通體系，使各種有效信息及時溝通，得到交流和反饋，維護信息的正向流暢，保持勞動者的心理認知和思想的動態調整，以維護心理契約的平衡;設計出適合經濟發展方式的管理制度和激勵機制，配以科學的職業生涯管理和引導，耦合不同層次勞動者心理契約的內容，給予勞動者不同層次、不同級別、不同形式的激勵。勞動者應依據經濟局勢和組織發展，根據當前就業環境，個人需求，工作經驗等建立自我評估體系，提高自身的素質，著眼長遠，強化自身職業技能能力，加強自我的學習能力和認知能力，對現實中自我的心理契約的期望、執行、違背進行理性調適，共同營造融洽和諧的勞動關系。
總之，當前，社會正處于以人為本的集約型經濟的轉型期，以此為契機，拋棄以往經濟發展中見物不見人慣性思維，是實現經濟成功轉型的關鍵，也是全社會共同努力的目標。
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