淺談如何構(gòu)建以心理契約為支撐的人才招聘與培養(yǎng)體系論文
設(shè)計(jì)院作為人才密集型、知識(shí)密集型的公司，其人才管理模式不同于其他形式的公司。在人才戰(zhàn)略的引領(lǐng)下，恰當(dāng)運(yùn)用心理學(xué)等知識(shí)，合理利用和開發(fā)人力資本已成為人力資源管理工作的關(guān)鍵點(diǎn)之一。
一、案例簡(jiǎn)介
F 公司是一家以港口勘察、設(shè)計(jì)、總承包為主營(yíng)業(yè)務(wù)的國(guó)有企業(yè)，公司主要承擔(dān)國(guó)內(nèi)外港口、航道、錨地、海上燈塔、人工島、通航建筑物、口岸設(shè)施、修造船廠、工業(yè)與民用建筑、核電站、電廠等項(xiàng)目及配套設(shè)施的規(guī)劃、咨詢、預(yù)可行性研究、工程可行性研究、勘察、設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理、施工圖審查、樁基檢測(cè)、軟基處理及監(jiān)測(cè)、基礎(chǔ)工程和港口工程施工、工程項(xiàng)目總承包、項(xiàng)目管理和相關(guān)的技術(shù)與管理服務(wù)等項(xiàng)業(yè)務(wù)，公司現(xiàn)有人才隊(duì)伍中，以勘察、設(shè)計(jì)、項(xiàng)目管理人才為主體，現(xiàn)有在職員工700 多人，其中專業(yè)技術(shù)人員500多人。
二、心理契約的概念
美國(guó)心理學(xué)家施恩提出“心理契約是個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。它雖不是一種有形的契約，但是它確實(shí)發(fā)揮著一種有形契約的影響。”心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，用于衡量員工心理狀態(tài)的三個(gè)維度———工作滿意度、工作參與、組織承諾。員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。心理契約管理的目的，就是通過人力資源管理以達(dá)到員工的工作滿意，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投入，激發(fā)員工的潛能。因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置，需要在心理契約的幾個(gè)主要方面———工作環(huán)境、安全與歸屬感、報(bào)酬、價(jià)值認(rèn)同、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)等做好工作。設(shè)計(jì)院應(yīng)引導(dǎo)人才建立以崗位學(xué)習(xí)創(chuàng)新為本、掌握復(fù)合型知識(shí)和技能、立志成為專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业睦砟睿瑺I(yíng)造為人才搭建成長(zhǎng)平臺(tái)，充分發(fā)揮人才潛能的氛圍。結(jié)合F 公司的實(shí)踐，為了達(dá)到上述目標(biāo)，更好地建立公司與人才之間的心理契約，在人才招聘和培養(yǎng)環(huán)節(jié)，需要做好幾項(xiàng)工作。
三、構(gòu)建特色人才招聘體系
設(shè)計(jì)院要結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合市場(chǎng)形勢(shì)，制定人才引進(jìn)及培養(yǎng)的針對(duì)性計(jì)劃、措施等規(guī)范文件，在公司人才戰(zhàn)略的引領(lǐng)下，制定人才招聘計(jì)劃。在招聘過程中，可采取有針對(duì)性地措施，打造公司與人才間有效的心理契約起點(diǎn)。
(一)開展針對(duì)性招聘，建立校企合作設(shè)計(jì)院人才的專業(yè)化分工程度較高，對(duì)人才的專業(yè)積累要求也很高，所以其招聘具有一定特殊性。因此，設(shè)計(jì)院需要結(jié)合自身特點(diǎn)，開展針對(duì)性的招聘活動(dòng)。例如，在目標(biāo)院校開展宣講會(huì)、通過獵頭公司招聘高端緊缺人才、通過員工推薦等形式招聘人才。對(duì)注重專業(yè)技術(shù)傳承的設(shè)計(jì)院而言，一般傾向于招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，可與對(duì)口高校簽訂合作協(xié)議，成為院校畢業(yè)生的實(shí)習(xí)定點(diǎn)單位，同時(shí)可以促進(jìn)設(shè)計(jì)院同高校的科研開發(fā)合作。
(二)合理運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)人才測(cè)評(píng)技術(shù)是指測(cè)評(píng)者綜合運(yùn)用心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等多種學(xué)科與方法收集被測(cè)評(píng)者的信息，并通過簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試、心理測(cè)試等一系列方法對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，以篩選出符合公司需要人才的過程。人才測(cè)評(píng)技術(shù)可對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行多維度的綜合素質(zhì)考察，具有定性與定量相結(jié)合、科學(xué)高效等特點(diǎn)。這項(xiàng)技術(shù)包含多種技術(shù)和方法，如標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)技術(shù)，包括個(gè)性特征、核心能力、心理素質(zhì)特征、專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)等，主要通過專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化量表進(jìn)行測(cè)評(píng)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)，包括BEI 面試、文件筐測(cè)試法、角色扮演、情景模擬、案例分析等，主要通過觀察與實(shí)際操作相結(jié)合的方式進(jìn)行考察。投射測(cè)試技術(shù)，包括情景測(cè)試法、筆跡分析、作業(yè)法等，主要是通過心理投射進(jìn)行考察。不同設(shè)計(jì)院可結(jié)合自身情況，選擇適當(dāng)?shù)娜瞬艤y(cè)評(píng)技術(shù)。人才測(cè)評(píng)技術(shù)促進(jìn)設(shè)計(jì)院深入了解崗位所需能力、進(jìn)一步優(yōu)化原有招聘流程。F 公司通過近5 年的人才測(cè)評(píng)技術(shù)的引入，人崗匹配度大幅度提升，人才穩(wěn)定性也進(jìn)一步增強(qiáng)。
(三)專業(yè)化考察，追蹤招聘效果考慮到設(shè)計(jì)院招聘人才的專業(yè)特殊性，為了更好地招聘到合適的人才，對(duì)通過面試的候選人，建議增加一個(gè)考察環(huán)節(jié)。即采用實(shí)習(xí)考察的形式，讓候選人在公司中實(shí)際工作一段時(shí)間，通過觀察其完成分配任務(wù)的情況、實(shí)習(xí)工作匯報(bào)等方式，對(duì)其工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行再度判斷，通過綜合考察的結(jié)果，進(jìn)行最終的錄用員工篩選。階段性招聘計(jì)劃完成后，要對(duì)招聘成本使用、招聘完成率、錄用人員的人崗匹配情況進(jìn)行綜合評(píng)估，掌握該階段招聘效果，總結(jié)招聘工作的經(jīng)驗(yàn)和不足，以完善后續(xù)的工作。
四、構(gòu)建專業(yè)化人才培養(yǎng)體系
(一)做好員工職業(yè)生涯管理工作，完善配套制度如何保障公司的人力資源長(zhǎng)期有效地為公司的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著公司的變動(dòng)而發(fā)生人才流失，是公司人力資源管理的目標(biāo)之一。為了保障公司高效有序運(yùn)行，公司需要與員工達(dá)成并維持一份動(dòng)態(tài)平衡的心理契約關(guān)系。公司與員工之間有效的心理契約，必須建立在科學(xué)的職業(yè)生涯管理基礎(chǔ)上。職業(yè)生涯管理是公司幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展的'一系列措施的統(tǒng)稱，是滿足管理者、員工、公司三者需要的動(dòng)態(tài)過程。要做好員工職業(yè)生涯管理工作，需要做好包括明確職業(yè)路徑、提供職業(yè)選擇機(jī)會(huì)、營(yíng)造和諧工作環(huán)境等工作。對(duì)設(shè)計(jì)院而言，要建立適合自身的職業(yè)發(fā)展通道，需要建立涵蓋職能管理、專業(yè)技術(shù)、項(xiàng)目管理、職業(yè)技能等通道的全方位發(fā)展通道。要明確員工職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)的途徑：一是明確員工可在哪些方面取得職業(yè)發(fā)展的進(jìn)步。二是建立合理的制度，并提供制度保障。三是提供配套培養(yǎng)和服務(wù)，幫助員工切實(shí)達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。F 公司通過在專業(yè)人才咨詢機(jī)構(gòu)幫助下，建立了適合自身的相對(duì)完善的職業(yè)發(fā)展通道，員工的多方向職業(yè)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)，員工滿意度得以提升。
(二)以建立人才勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，優(yōu)化培訓(xùn)體系勝任素質(zhì)模型能夠辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等方面的差異，通過收集和分析數(shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合，從而建立各個(gè)崗位工作勝任特征的構(gòu)架，并形成等級(jí)描述等配套文件。它可作為人員考核、培訓(xùn)、晉升等方面的重要依據(jù)。勝任素質(zhì)模型對(duì)員工的高績(jī)效與一般績(jī)效進(jìn)行了區(qū)分，促進(jìn)了公司所需人才競(jìng)爭(zhēng)能力的形成。F 公司通過建立專業(yè)技術(shù)人才的勝任素質(zhì)模型，明確了設(shè)計(jì)院對(duì)人才的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、個(gè)性特質(zhì)等要求，在分類分級(jí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)有人員的實(shí)際情況，形成了員工培訓(xùn)的需求，可以開展針對(duì)性的培養(yǎng)，為員工職業(yè)發(fā)展指明方向。
(三)完善導(dǎo)師制，探索傳幫帶新模式公司導(dǎo)師制是培養(yǎng)員工、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展的重要手段。公司希望員工能夠迅速成長(zhǎng)、新員工能迅速進(jìn)入工作角色，而員工則希望獲得成長(zhǎng)的空間。導(dǎo)師制順應(yīng)了這種雙方的需求，它提倡分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，提倡通過溝通和交流提升員工之間的信任度，促進(jìn)公司知識(shí)和技術(shù)的傳承，有利于培養(yǎng)員工的責(zé)任感和管理水平。對(duì)設(shè)計(jì)院而言，專業(yè)技術(shù)的傳承尤為重要，因此要將導(dǎo)師制作為一項(xiàng)重要工作。可采取如優(yōu)秀導(dǎo)師評(píng)選、自愿報(bào)名及推薦相結(jié)合的形式，輔以相應(yīng)配套措施，讓導(dǎo)師制得以實(shí)現(xiàn)，讓寶貴的知識(shí)和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)得以傳承。在導(dǎo)師制的基礎(chǔ)上，可開展“師兄制”作為補(bǔ)充，即由入職3—5 年具有較豐富工作經(jīng)驗(yàn)的員工在工作中對(duì)新員工進(jìn)行幫助和指導(dǎo)，這樣往往能夠取得更好的效果，這種形式可作為導(dǎo)師制的補(bǔ)充。
(四)建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，打造專家人才隊(duì)伍建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，建立科學(xué)有效的企業(yè)文化配套機(jī)制，能增強(qiáng)人才的歸屬感和使命感。良好的團(tuán)隊(duì)文化也有利于公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，能夠達(dá)到激勵(lì)人才的作用，有利于員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，最大限度地發(fā)揮自身的潛能和熱情，鞏固公司與專家人才之間的心理契約。設(shè)計(jì)院作為技術(shù)密集、人才密集型公司，需要一定數(shù)量的專家型人才，因此應(yīng)立足人才戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度，積極謀劃，采取專門措施，在項(xiàng)目工作、科研立項(xiàng)、資金支持、專家評(píng)選等環(huán)節(jié)提供政策及服務(wù)支持，集中資源培養(yǎng)專家型人才。
五、結(jié)論
設(shè)計(jì)院人才的特點(diǎn)決定了其人力資源管理方式的特殊性。通過公司與員工搭建心理契約關(guān)系，運(yùn)用一系列的可行方法，能夠提升員工的滿意度，能夠?yàn)樵O(shè)計(jì)院在人才招聘、人才潛能發(fā)揮、人才激勵(lì)等方面起到積極的作用，進(jìn)一步為培養(yǎng)復(fù)合型人才、創(chuàng)建高效組織打下基礎(chǔ)。
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