好雇主的自我修煉論文
實(shí)際上，在員工的管理上，要實(shí)現(xiàn)一種平衡。員工既是成本也是資產(chǎn)。經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)，在這對(duì)矛盾之間取得平衡是最困難的，但這一挑戰(zhàn)在平時(shí)也并未消失。日復(fù)一日，無(wú)論時(shí)局好壞，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者做出的許多決定都會(huì)影響到員工――這些決定不斷累積的結(jié)果決定了一家公司是否真正稱得上是“好雇主”。
“好雇主”這種說(shuō)法往往會(huì)讓人們想起出手大方、對(duì)人友好的公司。但這些只不過(guò)是“好雇主”的其中一部分品質(zhì)。“好雇主”所包含的意義更為復(fù)雜，要實(shí)現(xiàn)起來(lái)難度更大。任何企業(yè)如果想要蓬勃發(fā)展（或生存），就必須在許多與員工相關(guān)的事請(qǐng)上做出權(quán)衡和判斷。為了作出最明智的決定，做的成功的雇主在評(píng)估員工、分析工作流程以及實(shí)施各項(xiàng)指標(biāo)的時(shí)候，可能會(huì)讓人覺得不近人情和過(guò)于精打細(xì)算。
但是，這種數(shù)據(jù)導(dǎo)向型管理方法能夠讓雇主和員工同時(shí)受益，尤其是當(dāng)公司具備了成為“好雇主”的另一個(gè)關(guān)鍵要素――有號(hào)召力的目標(biāo)時(shí)更是如此。如果一家公司的使命不僅是為了讓一小部分利益相關(guān)方獲利或只是針對(duì)一個(gè)業(yè)務(wù)問(wèn)題，就能使公司的決策和行為既能善待員工，又能激發(fā)他們貢獻(xiàn)自己的最佳才智。
這種使命能夠幫助解釋貝斯以色列女執(zhí)事醫(yī)療中心為何能躋身全美最頂尖的前3%的醫(yī)院。利維在醫(yī)院的網(wǎng)站上寫道：“我們像關(guān)心自己的家人一樣關(guān)心患者和患者家屬�！边@種大家庭的感覺體現(xiàn)在悉心護(hù)理患者和善待員工上，同時(shí)也幫助利維在他極具挑戰(zhàn)性的削減預(yù)算的任務(wù)得以成功。
面對(duì)當(dāng)今商業(yè)社會(huì)的重大轉(zhuǎn)變，營(yíng)造這樣一種工作環(huán)境對(duì)各公司顯得越來(lái)越重要。幾種現(xiàn)象同時(shí)出現(xiàn)，其中包括在線信息分享的爆炸式增長(zhǎng)，道德消費(fèi)者的出現(xiàn)和提倡公德意識(shí)的千禧年的到來(lái)，使得我們進(jìn)入了一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。我們將其稱為“道德時(shí)代”。在這個(gè)時(shí)期，公眾獲得一種新的力量，對(duì)公司的所做所為施以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，而且公眾越來(lái)越經(jīng)常這么做。結(jié)果，能在未來(lái)長(zhǎng)盛不衰的公司將是那些好公司――既是社群和地球的好管家，也是商品或服務(wù)的好賣家，同時(shí)也是員工的好雇主。
對(duì)員工負(fù)責(zé)的組織
好的工作場(chǎng)所應(yīng)該是為客戶和其他利益相關(guān)方（包括期待投資回報(bào)的企業(yè)擁有者》創(chuàng)造價(jià)值的地方。只有這樣的組織才有能力為員工擔(dān)負(fù)起長(zhǎng)期責(zé)任，為他們提供職業(yè)安全以及發(fā)展和晉升機(jī)遇。這會(huì)產(chǎn)生一個(gè)良性循環(huán)，因?yàn)榻M織對(duì)員工的付出往往會(huì)激勵(lì)員工最大程度地發(fā)揮自己的潛質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
溝通：以領(lǐng)導(dǎo)的身份進(jìn)行溝通并不困難，但以領(lǐng)導(dǎo)的身份進(jìn)行有效溝通并不容易。這需要時(shí)間、努力和技巧。公司需要組織內(nèi)的各層領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行高效溝通。需要領(lǐng)導(dǎo)者和管理者不僅有效地傳達(dá)對(duì)員工的期望，而且對(duì)雙向溝通秉持真正開放的態(tài)度，而后者可能就會(huì)更困難一些。
行為：領(lǐng)導(dǎo)者的行動(dòng)也能傳遞很強(qiáng)的信息。領(lǐng)導(dǎo)者必備的行為特質(zhì)包括與員工共同努力找出并消除有效完成工作的障礙，遵循和體現(xiàn)組織的價(jià)值觀，并展現(xiàn)自律、道德的行為。
工作環(huán)境由多個(gè)部分構(gòu)成，包括聘用制度、崗位設(shè)計(jì)、工作流程、條件、問(wèn)責(zé)制度和薪酬設(shè)置。
這些部分綜合構(gòu)成了為組織的所有股東創(chuàng)造價(jià)值所需的基本條件。許多高管相信組織的這些“日常”運(yùn)作職責(zé)可以交托給別人。雖說(shuō)高管確實(shí)不應(yīng)也不能參與工作環(huán)境的日�，嵤碌墓芾�，但所有對(duì)組織的考察都表明：高管放棄管理責(zé)任的行為會(huì)導(dǎo)致企業(yè)迅速?zèng)]落。
例如，在2002年，筆者對(duì)里格斯銀行的工作環(huán)境進(jìn)行了分析，該銀行是位于華盛頓特區(qū)的一家久負(fù)盛名的金融機(jī)構(gòu)。他們指出，里格斯銀行的國(guó)際銀行業(yè)務(wù)部缺乏制度化的工作流程――尤其是在聘用制度和員工培訓(xùn)方面。但這一警告并未引起關(guān)注。僅僅不到兩年的時(shí)間，里格斯銀行就受到了司法部的調(diào)查，因?yàn)槠鋰?guó)際業(yè)務(wù)部門參與洗錢而觸犯了有關(guān)法律。很快，里格斯銀行就被低價(jià)出售。許多人失業(yè)，股價(jià)一落千丈，這家有著168年歷史的老牌金融機(jī)構(gòu)從此不復(fù)存在。
從工作的角度來(lái)看，企業(yè)高管必須保持必要的警覺。
學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)是解決經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的靈丹妙藥。不論組織或者個(gè)人都能通過(guò)學(xué)習(xí)增強(qiáng)適應(yīng)能力和對(duì)變化的反應(yīng)能力。從而變得更加敏捷。學(xué)習(xí)是創(chuàng)新的基礎(chǔ)；不學(xué)習(xí)新知識(shí)根本就談不上創(chuàng)新。在工作中，學(xué)習(xí)提供了一種難得的機(jī)會(huì)，使雇主和員工的利益能夠達(dá)到完全一致，并能使雙方都能從中獲益。
周密的數(shù)據(jù)分析
傳統(tǒng)的評(píng)估體系對(duì)于公司的運(yùn)作十分關(guān)鍵，但往往會(huì)使公司更難成為讓人稱羨的雇主。盡管CEO聲稱“員工是公司最重要的資產(chǎn)”，但其實(shí)私下里他們還是把員工當(dāng)作成本進(jìn)行計(jì)算。
從某種意義上來(lái)說(shuō)，員工理應(yīng)當(dāng)作成本計(jì)算。畢竟他們不是由雇主所擁有，而這是件好事。傳統(tǒng)的測(cè)量方法有失偏頗，妨礙了企業(yè)在對(duì)待員工的方式上取得理想的平衡點(diǎn)，也因此損害了雇主的利益。
一種新的趨勢(shì)正在出現(xiàn)，主張以新的方式采集、編輯和分析數(shù)據(jù)來(lái)獲得真正有價(jià)值的'信息，用于指導(dǎo)后續(xù)的決策，糾正以往的失衡之處，幫助雇主把員工既當(dāng)作成本，也視為資產(chǎn)，從而進(jìn)行更合理的評(píng)估以及管理。
其概念相當(dāng)簡(jiǎn)單：采集并綜合林林總總的數(shù)據(jù)，從而獲得連那些最熟悉業(yè)務(wù)和最富直覺的管理者（或?qū)χ唇?jīng)整理的海量數(shù)據(jù)喟然長(zhǎng)嘆的人）都難以洞察的知識(shí)。
目前有一些工具，可以讓組織通過(guò)數(shù)據(jù)分析而獲得與企業(yè)的人力因素相關(guān)的業(yè)務(wù)信息并采取相應(yīng)行動(dòng)。正確運(yùn)用這種工具將帶來(lái)兩種好處。組織可以更有效地為客戶和其他人創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)，該工具所提供的定量信息可以彌補(bǔ)常規(guī)會(huì)計(jì)方法過(guò)于注重成本的不足，從而讓企業(yè)更好地對(duì)員工負(fù)起長(zhǎng)遠(yuǎn)的責(zé)任。
鼓舞人心的目標(biāo)
好雇主需要具備的不僅僅是上述要素，還需要一個(gè)鼓舞人心的目標(biāo)。該目標(biāo)需要清晰地表述公司的受益各方以及公司希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
在過(guò)去數(shù)十年間，公司通常奉行“股東價(jià)值最大化”的理念，讓公司的所有者（往往也包括持有大量股票或股票期權(quán)的高管）受益，而很少考慮員工或受公司影響的社群的利益。
不過(guò)，有越來(lái)越多的公司漸漸將我們所說(shuō)的“員工事業(yè)”的范圍擴(kuò)大，從而讓員工成為股東。不論是明確寫入公司的規(guī)章制度（通常表現(xiàn)為員工持股），還是悄然融入企業(yè)文化，這種觀念有助于確保公司重視并且尊重員工。范圍更為擴(kuò)大的“員工事業(yè)”也會(huì)激發(fā)員工的積極性和忠誠(chéng)度，令他們對(duì)工作更加投入。
即使公司的目標(biāo)聽起來(lái)很崇高，但如果不真實(shí)也不會(huì)有號(hào)召力，無(wú)法鼓舞人心。如果公司標(biāo)榜環(huán)境保護(hù)卻在污染控制措施上偷工減料時(shí)，就別指望員工會(huì)對(duì)工作滿懷熱情，達(dá)到最佳表現(xiàn)。
一個(gè)振奮人心、有凝聚力的愿景不僅能夠在日常工作中鼓舞員工，還能使組織安然渡過(guò)艱難時(shí)期。任何公司想要成為好雇主都必須做到這一點(diǎn)，通過(guò)關(guān)懷員工、注意員工的管理方式和制定振奮人心的。總體使命，各公司正逐漸認(rèn)識(shí)到他們不僅能讓他們的股東高興，也能很好地對(duì)待他們的員工。
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