公募基金經(jīng)理薪酬現(xiàn)狀及離職探討論文
摘要：文章試圖從薪酬角度對此進(jìn)行分析，同時從薪酬角度來探討如何應(yīng)對公募基金經(jīng)理這種過度的流動性。公募基金伴隨著中國證券的迅猛發(fā)展得到了快速發(fā)展，隨之而來的是對于基金經(jīng)理的巨大需求，然而基金經(jīng)理的高流動性廣泛引起了業(yè)界的關(guān)注，其近一年來快速的流動性使人們開始關(guān)注其對基金業(yè)績的影響。
關(guān)鍵詞：公募基金經(jīng)理；薪酬
進(jìn)入2007年以來，伴隨著中國股市的迅猛發(fā)展，中國基金行業(yè)也進(jìn)入了新的發(fā)展階段，但是，越來越多的問題也慢慢的浮出水面，基金行業(yè)所需要解決的問題也呈現(xiàn)出多樣化趨勢，而在這許多問題中基金經(jīng)理的跳槽成為目前的焦點(diǎn)問題。
一、公募基金行業(yè)發(fā)展背景
2009年以來，基金經(jīng)理“改換門庭”的消息不絕于耳。銀河證券的一份研究報告顯示，2007年1季度，中國341只基金中，發(fā)生基金經(jīng)理變動72人次；4月份，193只開放式基金發(fā)生基金經(jīng)理變動22人次。這份研究報告還顯示，雖然基金經(jīng)理跳槽走向不好統(tǒng)計，但其中轉(zhuǎn)投私募基金的不在少數(shù)。根據(jù)晨星中國的研究報告，2006年共有130只基金發(fā)布基金經(jīng)理變動公告。其中104個公告屬于基金經(jīng)理離職，占295只基金總數(shù)的33。88％。這表明，2008有3成基金的基金經(jīng)理由于各種原因調(diào)離職務(wù)，共涉及97人次；而在2005年，共有87位基金經(jīng)理被公告調(diào)整崗位。由《關(guān)于基金管理公司專業(yè)人員流動情況的調(diào)查報告》的數(shù)據(jù)表明，基金經(jīng)理離職后，54。7％的基金經(jīng)理選擇到其他基金公司任職，19。8％則流向了私募基金。
由此可見基金經(jīng)理的流動性呈現(xiàn)加速性。而在這背后的是，基金經(jīng)理的流動對于原來所屬基金必然有沖擊性，保持基金收益穩(wěn)定，留住明星基金經(jīng)理成為目前需要迫切需要解決的問題。
二、目前基金經(jīng)理大規(guī)模流動的主要原因
（一）公募基金經(jīng)理相對私募來說，壓力與收入不成比例
基金經(jīng)理的壓力的來源主要是市場針對基金的各種業(yè)績排名。公募基金考核過于急功近利是目前業(yè)內(nèi)普遍的事實(shí)。在海外，公募基金常常是一個季度公布一次業(yè)績排名，而國內(nèi)天天排名，導(dǎo)致壓力很大。例如，有些基金公司要求基金經(jīng)理所管理的基金在同類所有基金排名中位列前1/3。如果連續(xù)幾周排在后1/3，那么基金經(jīng)理就要走人。其他壓力則包括基金份額變動，工作的緊張和投資產(chǎn)品波動的不確定性，目前雖然中國的公募基金發(fā)展較晚，但是一些內(nèi)部體制已經(jīng)相對健全，由于中國體制的特殊性，目前的私募基金仍然處于法律和政策真空中。其發(fā)展的自由度大，承受的壓力與公募相差無幾，但是拿到的收入?yún)s遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于公募基金。
（二）行業(yè)發(fā)展過快，人才出現(xiàn)短缺導(dǎo)致流動加劇
近兩年來中國證券市場發(fā)展迅速，從而帶動了證券投資基金的迅速發(fā)展，而基金經(jīng)理的數(shù)量確實(shí)在有限。由此導(dǎo)致了對于基金經(jīng)理的巨大需求，這從一些數(shù)據(jù)可以反應(yīng)出來。在華爾街做研究員，3年內(nèi)是不具備出具署名報告資格的，而在當(dāng)前的中國基金行業(yè)，從業(yè)3年可能已經(jīng)可以擔(dān)當(dāng)基金經(jīng)理了。
（三）管理層對于公募基金經(jīng)理個人投資的限制過于嚴(yán)格
基金經(jīng)理的投資行為要受來自基金契約、監(jiān)管部門等的嚴(yán)格限制。比如公募基金在作投資決策時，往往要面臨復(fù)雜的審批制度，這種層層審批的制度使其效率不如私募，投資相對保守，看似減少風(fēng)險，其實(shí)不然。而更多的制度性措施使基金經(jīng)理們感到束縛，也成為其轉(zhuǎn)投私募的助推器。
三、公募基金經(jīng)理薪酬現(xiàn)狀及激勵措施
目前中國公募基金經(jīng)理的薪酬較為單一，不同的基金公司在收入規(guī)則上有很大差別，總的來說都是“工資+獎金”模式，獎金一般是季獎，差別就是在獎金系數(shù)上，不同基金公司系數(shù)也不一樣，根據(jù)基金凈值增長率排名情況定相關(guān)系數(shù)。近兩年基金經(jīng)理的收入都隨著市場的大幅上揚(yáng)而獲得了大幅提高，但是這種提高同基金經(jīng)理所受到的壓力相比，仍然算不上很大。并且在薪酬形式上較為單一，除了這種物質(zhì)獎勵外，基本沒有其他形式的非物質(zhì)獎勵，如培訓(xùn)計劃等。基金經(jīng)理，作為知識型員工的典型代表，對其激勵制度既有普通的知識型員工的一般性，但是也有其特殊性。對于中國公募基金經(jīng)理流動性較大的現(xiàn)狀，本文從薪酬角度提出下列激勵措施來改變這種境況。
（一）改變過去那種單一的“工資+獎金”模式
提高基本工資，可以固定的以基金份額的一定百分比作為基本工資，這方面應(yīng)該在一定程度上向私募基金看齊。
（二）短期激勵薪酬
短期激勵薪酬中短期激勵主要有獎金、績效加薪、年終分紅和利潤分享計劃等形式，它們都屬于績效薪酬，是根據(jù)績效對個人的薪酬提供補(bǔ)償?shù)囊环N激勵制度，是將代表組織績效的某種指標(biāo)利潤與個人薪酬掛鉤的方式。這種報酬激勵效果明顯，并且這種報酬的支付不會成為基本工資的一個組成部分。
這有兩方面的潛在優(yōu)勢。一方面，它能夠鼓勵員工更多地從所有者的角度去思考問題，從而會從更開闊的角度考慮如何改進(jìn)企業(yè)效率的問題，同時員工的合作精神和身份感、責(zé)任感會得到加強(qiáng)。另一方面，由于所支付的報酬大多不進(jìn)入基本工資，在經(jīng)營困難時期，就可以不只是依靠解雇來渡過難關(guān)。幾乎所有的企業(yè)都有某種形式的績效激勵。獎金或勞動分紅是基于知識型員工業(yè)績的短期激勵，是為了促使知識型員工達(dá)到企業(yè)年度目標(biāo)而設(shè)立的。只有通過業(yè)績考核，企業(yè)的效益達(dá)到了令人滿。在短期激勵薪酬方面，充分發(fā)揮公募基金本身的優(yōu)勢，獎金方面，公募私募基本無什么大的區(qū)別，而能夠變動的恐怕就屬于績效加薪和年終分紅了，對于基金行業(yè)以人才為中心的性質(zhì)，在年末，把基金經(jīng)理的本年收益與過去年份進(jìn)行比較，然后對差額部分進(jìn)行獎懲。同時根據(jù)本年度基金業(yè)績排名，對基金經(jīng)理的績效進(jìn)行評定然后加薪可以分檔，排名越靠前，得到的績效工資占的收入比例就越大，而且這個還要呈現(xiàn)出梯次性
（三）長期激勵薪酬
基金經(jīng)理屬于知識型員工的一類，因此其也具有與其他知識型員工相同的特點(diǎn)，即其工作成果往往具有一定的滯后性。為了解決這種工作與成果在時間上的不一致，激勵知識型員工不斷創(chuàng)新、進(jìn)取，就要舍得給他們各種待遇，尤其是為他們提供帶來希望和幻想的待遇，如期權(quán)和期股。這樣，就會極大地提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，從而取得更好的業(yè)績。
長期激勵的主要方式是員工持股計劃和股票期權(quán)計劃。通過使員工擁有企業(yè)所有權(quán)，大大提高員工個人的努力程度和對企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注。員工持股計劃是企業(yè)向員工讓渡部分股權(quán)的一種形式。股票期權(quán)計劃為員工提供一種按固定價格購買股票的機(jī)會。股票或股權(quán)的存量使得員工承擔(dān)企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，分享企業(yè)的經(jīng)營收益，屬于變動收入，雖然在企業(yè)規(guī)模較大時，這種變動收益與員工個人的努力關(guān)聯(lián)較弱，但可聚合員工的努力方向與企業(yè)一致。股票或股權(quán)隱含可以預(yù)期的收入，而股權(quán)的分配與員工的業(yè)績掛鉤，所以股權(quán)可看作與員工業(yè)績關(guān)聯(lián)的變動收入，體現(xiàn)企業(yè)與員工共享收益、共擔(dān)風(fēng)險的激勵思想。
目前由于基金經(jīng)理的流動性問題，一些基金已經(jīng)開始這但是鑒于政策法律上允許基金從業(yè)人員購買基金只是在本年中旬才開始實(shí)施，因此這方面的進(jìn)程可能稍顯慢。華寶興業(yè)基金管理公司日前在國內(nèi)基金業(yè)內(nèi)率先推出基金經(jīng)理“持基”激勵計劃，該計劃也是基金公司推出的首份內(nèi)部人持有基金份額的激勵計劃。該激勵計劃以基金經(jīng)理為激勵對象，具體安排是鼓勵基金經(jīng)理購買一定金額自己管理的基金份額并長期持有。根據(jù)基金經(jīng)理購買的基金份額，公司同時也以1∶1的比例以自有資本金投資和持有相應(yīng)的基金份額，其投資收益最終歸該基金經(jīng)理所有。上市公司高管的薪酬激勵方式已經(jīng)多樣化，可以想象的是未來關(guān)于基金經(jīng)理的長期激勵薪酬的方式也會越來越多。
（四）內(nèi)在薪酬方式的選擇
內(nèi)在薪酬的構(gòu)成可以按照所含因素的內(nèi)在聯(lián)系來劃分，如工作激勵、組織激勵、文化激勵以及情感激勵。改變過去的根據(jù)按周排名從而衡量基金經(jīng)理業(yè)績的方法，適當(dāng)?shù)姆靠钇谙蓿?個月。同時擴(kuò)大基金經(jīng)理的投資權(quán)限，使其能夠在一定的投資范圍內(nèi)有更大的自主決策權(quán)。但是真正能夠起作用的是職業(yè)發(fā)展激勵。知識型員工更注重個體的成長而非組織目標(biāo)的需要�；诖�，首先應(yīng)該注重對員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的'學(xué)習(xí)機(jī)會，使知識型員工人力資本價值不斷增值，從而具備一種終身就業(yè)的能力。其次要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的個人發(fā)展機(jī)會，創(chuàng)造適合其要求的上升道路，讓知識型員工隨著企業(yè)成長而獲得職位的升遷或新的事業(yè)契機(jī)。
通過個體成長和職業(yè)生涯激勵一方面可以帶動知識型員工職業(yè)技能的提高從而提升組織整體人力資源的水平另一方面可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。只有當(dāng)員工個人需要與組織需要有機(jī)統(tǒng)一，員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。而且當(dāng)一項(xiàng)工作與員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合，甚至對生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有明顯推動作用時，內(nèi)心也會有一種內(nèi)在滿足的體驗(yàn)。在這種體驗(yàn)下，人們不再把工作當(dāng)成任務(wù)或負(fù)擔(dān)，而是直接當(dāng)作一種可以使自己快速走向成功，實(shí)現(xiàn)事業(yè)夢想的機(jī)會。個體持有的這種機(jī)會期望，構(gòu)成了強(qiáng)有力的“機(jī)會激勵”。知識型員工受教育水平較高，他們對自身職業(yè)生涯的目標(biāo)有更高的定位，對生涯道路有自己的設(shè)計與規(guī)劃。與一般員工相比，他們更加重視目前工作與自己生涯目標(biāo)的關(guān)系，也更加渴望擁有一份有助于生涯目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作。這就決定了他們具有更強(qiáng)烈的個人發(fā)展的“機(jī)會動機(jī)”。因此企業(yè)應(yīng)充分了解知識型員工個體成長和職業(yè)發(fā)展的意愿，應(yīng)使他們目前的工作與其自身的職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合，這也是他們的一種心理契約要求期望有一個“富于變化的職業(yè)生涯設(shè)計”。
所以組織要關(guān)心、幫助員工進(jìn)行自身的職業(yè)生涯設(shè)計，使員工能夠清楚地看到自己在組織中的前途，提高員工對組織的忠誠度和工作積極性，最終達(dá)到組織的激勵目的。由于公募有更多的比較優(yōu)勢，在這方面可以做出一些更大的改變來吸引基金經(jīng)理。公募基金與世界很多大型基金有合作關(guān)系，而這時私募最為欠缺的，基金經(jīng)理雖然可以在私募基金那里得到很高的報酬，但是在未來的成長性上明顯遜于公募基金。
四、結(jié)束語
在目前狀況下，不僅在外部薪酬上下功夫，更要在內(nèi)部薪酬上求得突破，才能更大程度地相對私募基金而言吸引基金經(jīng)理，從而減少公募基金經(jīng)理的流動性，從而保證公募基金在整個基金行業(yè)上的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，在整個基金行業(yè)中更多地吸引人才。雖然目前政策因素對于公募基金的發(fā)展限制較多，同時公募基金經(jīng)理的激勵措施尤其是薪酬方面的激勵已經(jīng)成為基金經(jīng)理流動的主要原因，但是只要公募基金充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛力。
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