關(guān)于人力資源管理的論文怎么寫
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關(guān)于人力資源管理的論文一
摘要：本文分析了新員工從“學(xué)生”到“員工”角色轉(zhuǎn)換過程中由于“角色不清”出現(xiàn)的常見問題，并分析了需要理順的關(guān)系和縮短適應(yīng)期的方法。
關(guān)鍵詞：新員工；角色轉(zhuǎn)換；心理學(xué)。
一、概述。
（一）社會角色。
“社會角色是個體與其社會地位、身份相一致的行為方式及相一致的行為方式及相應(yīng)的心理狀態(tài)”.[1]“角色”一詞來源于喜劇，最早指演員扮演的劇中人物。社會心理學(xué)使用“社會角色”來說明人際交往中存在的可預(yù)見的互動行為模式，這個概念有助于了解個體與社會的關(guān)系。角色是在互動過程中形成的。
（二）角色不清。
“個體對其扮演的角色認(rèn)識不清楚，或者公眾對社會變遷期間出現(xiàn)的新角色認(rèn)識不清，還未能形成對這一新角色的社會期待，都會造成角色不清。個體在角色不清不清時，往往會產(chǎn)生應(yīng)激反應(yīng)，出現(xiàn)焦慮和不滿足”.[1]
（三）學(xué)校經(jīng)歷的影響。
本單位92%以上的青年員工學(xué)歷在“大學(xué)專科”以上，在長達(dá)15年的求學(xué)過程中，他們不僅學(xué)會了知識，也學(xué)習(xí)到了如何與人結(jié)盟、應(yīng)對沖突、解決爭端以及加入團(tuán)體避免受到排斥--這些也是應(yīng)對辦公室生活必備的人際關(guān)系技巧。
把“學(xué)校模式”帶入“工作模式”,會造成新員工角色不清，從而出現(xiàn)焦慮和不滿足。這個問題如果沒有及時解決，新員工在工作領(lǐng)域的人際關(guān)系，甚至個人的職業(yè)生涯發(fā)展道路，就可能受到負(fù)面影響。
二、“學(xué)校模式”與“工作模式”的區(qū)別。
對角色的認(rèn)知決定個體的行為。研究表明，新員工的角色認(rèn)知將影響日后工作滿意度、工作績效和離職率，“新員工工作期望與新員工角色清晰和任務(wù)掌握存在顯著正相關(guān)”[2]。了解 “學(xué)校模式”與“工作模式”的區(qū)別，有助于新員工建立正確的角色期待，也有助于管理者了解新員工的行為模式。本文從“老師與老板”、“作業(yè)與工作”、“同學(xué)與同事”三個維度分析學(xué)習(xí)與工作的區(qū)別。
（一）老師與老板的角色區(qū)別。
老師與老板都承擔(dān)著管理、教育的職責(zé)，他們的區(qū)別有以下三點(diǎn)：
1.定位不同。
老師負(fù)責(zé)解決學(xué)生的問題，員工負(fù)責(zé)解決老板的問題。
在師生關(guān)系中，是學(xué)生交學(xué)費(fèi)，請老師為自己答疑解惑。在上下級關(guān)系中，是老板發(fā)工資，請員工為自己完成工作。在學(xué)校，學(xué)生是上帝，老師會指定詳細(xì)的教學(xué)計(jì)劃并實(shí)施；在企業(yè)，客戶是上帝，員工協(xié)助老板指定詳細(xì)的工作計(jì)劃并實(shí)施。
2.能力不同。
老師的能力需要比學(xué)生強(qiáng)，員工的能力需要比老板強(qiáng)。
老師的專業(yè)知識需要比學(xué)生更高，才可以傳道授業(yè)解惑；員工的專業(yè)知識需要比老板高，老板之所以需要員工，就是因?yàn)閱T工可以做的更專業(yè)。
3.導(dǎo)向不同。
老師多半是過程導(dǎo)向，老板一定是結(jié)果導(dǎo)向。
老師更關(guān)注過程。是不是獨(dú)立思考，自己寫的還是抄的？過程對不對？10分的計(jì)算題，計(jì)算結(jié)果通常只占1分。
老板只關(guān)注結(jié)果。在不違規(guī)、違法的前提下，無論是請教同事、還是照抄模板，用最快的方式得到正確結(jié)果，才是老板需要的。
（二）作業(yè)與工作的區(qū)別。
作業(yè)與工作都是需要動手動腦完成的。兩者最大的區(qū)別是一個是練習(xí)模式，一個是實(shí)戰(zhàn)模式。
1.難度不同。
作業(yè)比工作難。
在學(xué)校，教學(xué)應(yīng)當(dāng)走在發(fā)展的前面。[1]作業(yè)的最佳難度是稍微超前于當(dāng)前的能力，過于簡單的作業(yè)時浪費(fèi)時間。
在工作單位，任何人都無法完成超出自己能力范圍的工作。工作的最佳難度一定低于當(dāng)前的能力，再簡單的工作都能創(chuàng)造價值。
對兩者難度的混淆，是造成新員工“眼高手低”的主要原因。
2.標(biāo)準(zhǔn)不同。
作業(yè)是寫給自己的，按自己的標(biāo)準(zhǔn)寫正確答案，對自己的答案負(fù)責(zé)；工作是配合團(tuán)隊(duì)的，按領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準(zhǔn)寫正確答案，做團(tuán)隊(duì)需要自己做的事。
作業(yè)通常有唯一正確答案，出現(xiàn)不同往往味意著出現(xiàn)錯誤；現(xiàn)實(shí)工作通常有多種可行的解決方案，擱置爭執(zhí)快速執(zhí)行更重要。
3.時效性不同。
作業(yè)的默認(rèn)值是老師收； 工作的默認(rèn)值是員工主動匯報。
管理者和新員工需要同時注意到這點(diǎn)差異。一方面管理者需要主動關(guān)心新員工的工作進(jìn)度；新員工也特別注意在工作遇到困難無法按時完成時，更要盡早向領(lǐng)導(dǎo)者匯報，才能有效防止工作延誤。
（三）同學(xué)與同事的角色區(qū)別。
1.關(guān)系不同。
同學(xué)之間是競爭關(guān)系，同事之間是合作關(guān)系。
學(xué)習(xí)主要考評的是個人成績，工作主要考評的是團(tuán)隊(duì)業(yè)績。在學(xué)校幫助同學(xué)是美德，在單位幫助同事是基本的義務(wù)。
2.同學(xué)關(guān)系沒有界限，同事關(guān)系有上下線。
在學(xué)校，同學(xué)之間是獨(dú)立的，你可以和某人無話不說，也可以和某人老死不相往來，都是你自己的事。
在公司，同事之間組成一個集體。底線是相互尊重信任，上線是不選邊站隊(duì)。一滴水如果沒有融入大海，就會很快干涸，同事對你的.評價與上司對你的評價同樣重要。
三、結(jié)論及建議。
“角色不清”是造成新員工焦慮、不滿足的重要原因，也是影響新員工工作滿意度、工作績效、離職率的重要因素。幫助新員工理清關(guān)系，即有助于新員工個人成長，也有助于提高組織效率。為此，筆者提出以下兩點(diǎn)建議：
（一）入職培訓(xùn)理清角色期待。
“ 當(dāng)人們面臨新環(huán)境或信息模糊、不確定時，期望最易發(fā)揮作用”,“期望一旦形成具有一定剛性”.[3]新員工面對組織進(jìn)入初期環(huán)境的變化和角色的轉(zhuǎn)換，會產(chǎn)生強(qiáng)烈的不確定感。 此時，形成于新員工的入職期望可能成為影響新員工適應(yīng)的重要因素。因此，理清角色期待越早越好，在入職培訓(xùn)中向新員工講清“學(xué)校模式”與“工作模式”的區(qū)別，有助于新員工更快融入工作。
（二）與不合理信念辯論。
與不合理信念辯論是認(rèn)知療法中常用的手段。新員工在十幾年“學(xué)校模式”中形成的思維定勢，不是通過一次培訓(xùn)就可以完成轉(zhuǎn)換的。新員工的管理者應(yīng)該了解“學(xué)校模式”與“工作模式”的區(qū)別，在新員工出現(xiàn)由角色不清引發(fā)的負(fù)面情緒，幫助他們與不合理信念辯論。
參考文獻(xiàn)：
[1]張宏宏歐光明編輯，國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程心理咨詢師（基礎(chǔ)知識），北京：民族出版社，2012年。
[2]OlsonJM,RoeseNJ,Zanna MP,Expectancies.InE.T.Higgin&A.W.Kruglanski（Eds.），Social Psychology:Hand-book of basic principles,NewYork:Guilford,1996.
[3]姚琦。馬華維。樂國安，新員工期望與組織社會化早期適應(yīng)的關(guān)系，心理與行為研究，2010.8.
關(guān)于人力資源管理的論文二
摘要：就當(dāng)前人力資源管理內(nèi)容上而言，其就是對人和事還有兩者之間關(guān)系給予管理，從而可以完成對組織里人與事的調(diào)節(jié)、掌控與管制，并可以不斷發(fā)掘人的能力，提升辦事效率。在開展人力資源管理時，職員績效也是其中較為主要的部分，也是完成公司各個標(biāo)準(zhǔn)，帶動職員熱情最為主要辦法。為此，需要積極實(shí)施對職員績效進(jìn)行審核，這是有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 績效管理 措施。
在公司管理里，對人的管理是最為核心的，將人當(dāng)作主體開展的管理對公司發(fā)展有著巨大意義。職員是人力資源管理單位，也是最為重要對象，就他們平日活動與績效開展對應(yīng)審核，不斷規(guī)范職員活動，指引他們可以更為積極的開展工作，從而對公司發(fā)展有著重要影響。為此，創(chuàng)建公正有效的管理形式，發(fā)掘職員潛能，借助于有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對其開展全方位評判，從而可以更好的完成資源轉(zhuǎn)化，這也是當(dāng)前最為重要的事情。
一、對企業(yè)績效管理的認(rèn)識。
開展績效管理時，領(lǐng)導(dǎo)者是其中的重要成員，他們需要對所有職員開展一些量化評判，依據(jù)有關(guān)規(guī)劃分配對應(yīng)工作，從職員具體成果中回饋?zhàn)陨砉ぷ鲗?shí)現(xiàn)情況，從而可以實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。績效管理最開始的想法就是要開展好管理，并借助于交流等形式不斷的保障公司領(lǐng)導(dǎo)者和職員間的合作關(guān)系。
二、人力資源管理常見問題。
1.思想上認(rèn)識不足。
在人力資源管理里，尤其是一些規(guī)模較大的國有公司，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者對績效管理沒有較好了解，所以就會放松對職員的績效審核，這樣就沒有辦法讓人力資源管理展現(xiàn)實(shí)際作用，在績效審核時一般都是敷衍了事，對審核不夠關(guān)注，這樣就會導(dǎo)致績效審核的最初目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。
2.目標(biāo)制定不清晰。
開展績效審核最為主要目標(biāo)就是要不斷提高職員工作熱情與責(zé)任心，提升辦事效率，而公司在設(shè)定目標(biāo)上，并未有效掌握自身狀況，只是將績效管理給予劃分，不光對職員造成心理負(fù)擔(dān)，還會讓他們形成反抗思想，還有很多績效管理都是位于事后評判上，無法有效對職員績效問題給予有效提醒與指引。
3.缺少文化創(chuàng)建。
公司文化是匯集職員工作形態(tài)最為有效緩解，好的文化氛圍不光可以創(chuàng)建友好的工作氣氛，還可以有效刺激職員個性發(fā)展，幫助他們將自身價值觀和公司目標(biāo)互相統(tǒng)一，而公司對文化不夠重視，就會造成人力資源管理中的問題不斷增多，直接影響著公司穩(wěn)定運(yùn)作。
三、增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的績效管理辦法與方式。
1.構(gòu)建合理的指標(biāo)體系。
設(shè)定管理標(biāo)準(zhǔn)時并非只是開展對應(yīng)的信息整理，還需要依據(jù)實(shí)際狀況，對其進(jìn)行量化與細(xì)化，這樣才可以更為真實(shí)的展現(xiàn)職員績效，并讓職員認(rèn)可這些標(biāo)準(zhǔn)。為此，需要從公司戰(zhàn)略層面上去評判公司和職員間聯(lián)系，在公平公正的環(huán)境下促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.加強(qiáng)績效管理體系建設(shè)。
績效管理系統(tǒng)創(chuàng)建并非是簡單的使用其他公司的管理思想，是需要對公司開展客觀研究，對戰(zhàn)略發(fā)展給予全方位策劃與調(diào)節(jié)，這樣才可以將整體目標(biāo)有效劃分到各個職員與領(lǐng)導(dǎo)者身上，并借助于職員自身價值理念的完成去促進(jìn)公司整體績效的實(shí)現(xiàn)。
3.構(gòu)建良好的企業(yè)績效管理文化氛圍。
好的工作環(huán)境是促進(jìn)績效管理的有效條件，也是促進(jìn)職員從自身價值目標(biāo)到公司發(fā)展目標(biāo)的完美過度，只有好的公司文化才可以刺激職員潛能，讓職員在成長中不斷的促進(jìn)公司發(fā)展。同時，在管理系統(tǒng)的實(shí)施里，要對職員給予心理引導(dǎo)與溝通，讓他們可以從心底去掌握公司管理系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)建，并主動參與公司管理，讓公司管理獲得更好成果。
4.樹立績效管理責(zé)任制，保障制度有效實(shí)施。
從公司人力資源管理的層面著手，實(shí)現(xiàn)管理的責(zé)任制，讓公司所有領(lǐng)導(dǎo)、職員都可以承擔(dān)對應(yīng)的管理責(zé)任，并借助于體制的辦法確保管理的全面實(shí)施，只有將責(zé)任進(jìn)行細(xì)化才可以更好的開展對應(yīng)的管理，讓所有人可以為了實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而不斷努力，這樣就可以形成一個公司職員一同奮斗的發(fā)展氛圍。
總之，在人力資源管理里完成績效管理，不光要從當(dāng)前管理機(jī)制中不斷的增強(qiáng)職員的科學(xué)管理，還需要從管理開發(fā)與評判里，完成對職員潛能與創(chuàng)新力的刺激與指引，創(chuàng)建較為友好的管理關(guān)系，給職員發(fā)展帶來較好的環(huán)境，在職員實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展與進(jìn)步中，也可以不斷增強(qiáng)公司自身競爭實(shí)力，讓公司獲得更好發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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