人力資源管理畢業(yè)論文提綱怎么寫
所謂論文提綱，是指論文作者動筆行文前的必要準備，是論文構(gòu)思謀篇的具體體現(xiàn)。構(gòu)思謀篇是指組織設(shè)計畢業(yè)論文的篇章結(jié)構(gòu)，以便論文作者可以根據(jù)論文提綱安排材料素材、對課題論文展開論證。以下是小編帶來人力資源管理畢業(yè)論文提綱怎么寫的相關(guān)內(nèi)容，希望對你有幫助。
人力資源管理畢業(yè)論文提綱怎么寫
1.先擬標題;
2.寫出總論點;
3.考慮全篇總的安排：從幾個方面，以什么順序來論述總論點，這是論文結(jié)構(gòu)的骨架;
4.大的項目安排妥當之后，再逐個考慮每個項目的下位論點，直到段一級，寫出段的論點句(即段旨);
5.依次考慮各個段的安排，把準備使用的材料按順序編碼，以便寫作時使用;
6.全面檢查，作必要的增刪。
(三)編寫畢業(yè)論文提綱注意事項：
第一，編寫畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標題式寫法。即用簡要的文字寫成標題，把這部分的內(nèi)容概括出來。這種寫法簡明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫。二是句子式寫法。即以一個能表達完整意思的句子形式把該部分內(nèi)容概括出來。這種寫法具體而明確，別人看了也能明了，但費時費力。畢業(yè)論文的提綱編寫要交與指導教師閱讀，所以，要求采用這種編寫方法。
第二，提綱寫好后，還有一項很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點。一是推敲題目是否恰當，是否合適;二是推敲提綱的結(jié)構(gòu)。先圍繞所要闡述的中心論點或者說明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說明問題，是否合乎道理;各層次、段落之間的聯(lián)系是否緊密，過渡是否自然。然后再進行客觀總體布局的檢查，再對每一層次中的論述秩序進行“微調(diào)”.
第三，畢業(yè)論文的基本結(jié)構(gòu)由序論、本論、結(jié)論三大部分組成。序論、結(jié)論這兩部分在提綱中部應(yīng)比較簡略。本論則是全文的重點，是應(yīng)集中筆墨寫深寫透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細。本論部分至少要有兩層標準，層層深入，層層推理，以便體現(xiàn)總論點和分論點的有機結(jié)合，把論點講深講透。
范文一
論文題目：淺析人力資源管理中的風險管理
一、論文基本思路：
(一)引言
1、論題的研究意義
2、論題的研究目的
3、論題的研究內(nèi)容
4、論題的理論基礎(chǔ)(①人力資源的概念 ②人力資源管理的概念 ③需要層次論 ④雙因素理論)
(二)人力資源管理中風險管理的現(xiàn)狀分析
1、人力資源管理風險管理的概念。
2、人力資源管理風險管理的現(xiàn)狀分析
國外人力資源管理的現(xiàn)狀分析
國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀分析
3、人力資源管理風險管理的類型分析
①招聘風險 ②績效考評風險 ③薪金管理風險 ④員工招聘風險 ⑤勞資管理風險
(三)人力資源管理中產(chǎn)生風險的原因
①員工個人原因 ②企業(yè)原因 ③市場原因
(四)人力資源管理中的風險駕馭
1、人力資源管理中風險管理駕馭的概念
2、人力資源管理風險駕馭的步驟
①根據(jù)人力資源管理風險管理的類型進行有針對性、有效的調(diào)查研究
②根據(jù)調(diào)查結(jié)果和經(jīng)驗進行風險管理預測(衡量化，以百分比的.形式呈現(xiàn))
③根據(jù)預測結(jié)果對風險進行相關(guān)的排定，針對排定草擬針對風險的消除方案
④上報草擬方案給上級部門
⑤實施方案(舉例說明)
⑥在實施方案的過程中出現(xiàn)新的問題，針對新的問題對方案進行修改
(五)人力資源管理的風險監(jiān)控
1、人力資源管理風險監(jiān)控的概念
2、人力資源管理風險監(jiān)控的步驟
①風險調(diào)查 ②風險識別與認識 ③擬定防范風險的方案 ④執(zhí)行并隨時調(diào)整方案 ⑤評估 ⑥建立風險數(shù)據(jù)庫
(六)總結(jié)
(七)主要參考文獻
范文二
題目：論需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用
一、需要
1.1需要的概念：需要是有機體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映。
1.2 需要的特點：
1.2.1任何需要都有明確的對象;
1.2.2一般的需要有周期性，周而復始;
1.2.3需要隨社會歷史的進步而不斷發(fā)展
1.3 需要的表現(xiàn)形式：人是需要的主體，需要是主體對一定對象的要求或依賴。需要通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來。
二、需求層次理論
2.1馬斯洛需求層次理論(Maslow's hierarchy of needs)，亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。
2.2需求層次理論的需求分類包括：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。馬斯洛將人的需求分為五種，象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。
2.3需求層次理論的價值，包括馬斯洛理論的積極因素和消極因素
三、需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用
3.1需求層次理論在人力資源規(guī)劃中的運用;
3.2需求層次理論在招聘與配置中的運用;
3.3需求層次理論在培訓與開發(fā)中的運用;
3.4需求層次理論在績效管理中的運用;
3.5需求層次理論在薪酬管理中的運用;
3.6需求層次理論在勞動關(guān)系中的運用。
四、需求層次理論在人力資源管理實踐中的需要注意的問題
4.1克服教條主義;
4.2走出理性經(jīng)濟人假設(shè)的誤區(qū);
4.3走出“欲壑難填”的誤區(qū);
4.4確立人力資本的理念
五、對需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用的總結(jié)
人力資源管理過程就是不斷發(fā)現(xiàn)并滿足人的需要，實施差別激勵的過程。只有時刻明察秋毫地洞察組織中各種人的各種需要，才能有效地對人力資源進行獲取、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)，才能最大限度地挖掘人力資源的潛能。而馬斯洛的需要層次理論為人力資源管理提供了一個有力的武器，在科學、全面、辨證地理解它并運用它以后，就能實現(xiàn)人力資源價值的最大化，使企業(yè)和員工實現(xiàn)真正的雙贏!
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