公司考核制度15篇【優選】
在現實社會中，制度起到的作用越來越大，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編收集整理的公司考核制度，歡迎閱讀與收藏。
公司考核制度1
為了加強安全生產工作，強化基層安全管理，落實安全生產責任制，促進各分公司安全管理工作逐步走向規范化、標準化，特制定本制度。
一、考核目的
強化“雙基”管理，督促安全責任落實，消除事故隱患，保障安全生產。
二、考核內容及標準
1、安全部每月月底對各分公司進行一次總結考核。
2、考核主要內容：
（1）公司安全檢查、上級部門安全檢查發現的隱患。發現一般事故隱患一處扣1分，重大事故隱患一處扣10分�；譃�40分。
�。�2）安全事故。分公司發生一起輕傷事故扣5分，發生治安事件一起扣5分，發生一起重傷事故扣10分，發生重大設備事故扣10分�；譃�15分。
�。�3）嚴查“三違人員”，按照“三違處罰細則”規定給予經濟處罰，每罰100元扣1分。基分為30分。
�。�4）各分公司組織對《礦山安全》報進行投稿，每期4篇，少一篇扣1分�；譃�10分
�。�5）其它情況根據情況酌情扣除相應的`分數�；譃�5分。
（6）每項基分扣完后從其它項目基分扣除，總分不達80分的不予獎勵。
三、考核辦法
由安全部根據當月安全檢查情況、事前隱患責任追究、三違處罰、隱患整改情況及事故等對照考核內容及標準，逐項打分，總結評比并排列名次。由主管經理審批，報考核辦進行獎罰考核。
四、獎罰標準
第一名給予獎勵5000元；第二名給予獎勵4000元；第三名給予獎勵3000員；最后一名罰款1000元。
分公司獎勵范圍為車間副主任以上的安全生產現場管理、檢查人員。
公司考核制度2
第1章總則
第1條目的
1.建立有效的激勵和約束機制，充分調動員工工作積極性，開發員工工作潛能，獲取持續競爭優勢。
2.促進公司內部管理的改進和完善，提高經濟效益，實現建設“一強三優”（即電網堅強、資產優良、服務優質和業績優秀）現代公司的發展目標。
3.建立以績效導向為目標的企業文化，推動公司戰略目標的實現。
第2條原則
1.堅持責、權、利統一原則，實現權責對等，收入與勞動掛鉤。
2.堅持公開、公正原則，考核程序、考核結果、考核標準全面公開，增強考核的透明度。
3.堅持及時反饋原則，績效考核的結果一定要及時反饋給被考核者本人，同時應當向被考核者就結果進行解釋說明，肯定成績和進步，指出不足，提供今后改進的參考建議和改進計劃。缺乏反饋就達不到培訓提升的作用，也失去了和員工進行深度溝通的機會。
4.堅持靈活性原則，必須針對工作本身的特性來采用相應的考核辦法。從長期來看，必須根據企業戰略的變動和所處環境的變化及時地調整考核的要素、指標以及考核的辦法。
第2章考核對象
第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門的各類人員。
第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎金的發放。
第3章考核機構及權責分配
第5條公司成立績效考核領導小組�？己诵〗M組長由主管公司人事的副總經理擔任，成員由公司本部有關部門的負責人組成，包括人力資源部經理、戰略規劃部經理等�？己祟I導小組的職責主要包括以下幾個方面。
1.負責審核考核制度、考核實施細則、考核指標及目標值以及考核結果。
2.接受相關部門和員工對考核制度、考核辦法提出的意見和建議。
3.處理績效考核過程中出現的申訴和爭議問題。
4.指導日�？冃Э己斯ぷ鞯膶嵤�。
第6條公司人力資源部為公司績效考核工作的執行部門和績效考核領導小組的常設辦公室。主要負責以下幾個方面工作的開展。
1.負責考核管理的日常工作，定期召開考核會議，并對考核結果公示。
2.編制考核績效合同范本和各類考核表格。
3.協調處理考核過程中出現的一般問題。
第4章考核內容
第7條考核主要內容如下表所示。
考核項目適用對象考核范圍
工作規范
遵守情況所有考核對象
1.考勤制度遵守
2.材料和報表管理
3.會議規范遵守
4.夜間值班制度
5.工作時間著裝和胸卡佩戴
6.環境衛生
安全管理相關業務部門
1.安全制度管理
2.安全操作規程遵守情況�！叭比啤钡淖袷�
3.安全隱患的消除
4.安全事故處理
設備管理相關業務部門
1.基礎管理工作
（1）建立健全供電設備臺賬
�。�2）按用電性質建立用電臺賬
�。�3）建立用戶電能表臺賬
�。�4）各種資料齊全、完整，歸檔管理
�。�5）增強服務意識，不斷提高服務水平，認真兌現服務承諾
2.設備運行及營銷管理
（1）變電設備運行管理
�。�2）35KV及10KV供電設備運行管理
�。�3）低壓設備管理
線損管理相關業務部門線損管理。線損指標完成情況
線損管理。線損指標完成情況
3.低壓線損管理。線損指標完成情況
電費管理相關業務部門
1.電費如期收繳情況
2.電費回收率
3.陳舊電費回收率
第5章考核周期和權重
第8條考核周期
1.對人員考核實行月度考核和考核相結合的考核辦法。
2.對部門考核實行綜合考核的考核辦法。
第9條考核權重
1.部門主管級以上人員考核權重分配
�。�1）月度考核得分＝工作規范遵守情況得分×30%+工作業績得分×70%
�。�2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作能力得分×30%
2.一般員工考核權重分配
（1）月度考核得分＝工作規范遵守情況得分×40%+工作業績得分×60%
�。�2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作能力得分×20%
3.部門考核權重分配的實施根據各個部門制定的量化的關鍵績效指標進行衡量，確定不同的指標分配比例。詳細細則參看人力資源部會同各相關部門制定的“具體考核指標表”。
第6章考核實施
第10條月度考核
1.每月1日~2日，人力資源部發布考核的具體要求和相關表格，各個部門從公司網站下載相關的考核表格。
2.每月3日~4日，各部門人員填寫考核表，對于考核表中不明確的項，可同部門領導和人力資源部進行協商處理。
3.每月5日~6日，部門領導填寫考核表中直接上級考核的內容，并同員工就考核表的內容填寫進行初步溝通。
4.每月7日~8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。
5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結果，報主管領導進行結果審核。經主管領導審核簽字后在網上予以公布。
6.人力資源部向財務部提交考核數據和獎金分配情況。財務部審核并備案，同時，人力資源部及時歸檔和備案。
第11條員工考核
1.下列人員不參加考核
�。�1）到職未滿半年者。
�。�2）留職停薪及復職未達半年者。
（3）已征召入伍者。
�。�4）曾受留職察看之處分者。
�。�5）中途離職者。
不參加考績的'人員，仍應填寫考核資料備查，但應注明不參加考核字樣及原因。
2.考核時間。每年1月1日~15日。
3.考核流程
（1）員工填寫能力考核表，而后同事填寫考核量表中的同事評價部分，最后由部門領導填寫表格并進行打分。
�。�2）人力資源部根據各個部門上交的員工考核表的打分情況，根據考核的公式，結合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結果。
�。�3）員工考核結果經主管領導簽字后公布，并根據考核結果頒發獎金。
第12條部門考核
1.每年1月1日~5日，相關部門向人力資源部提供部門考核所需的數據和資料。人力資源部根據相關數據和資料會同戰略規劃部確定部門各項計劃的完成情況并進行評分。
2.評分結果送各個部門進行確認并提出意見和建議。人力資源部和數據資料提供部門負責進行解釋。
3.績效考核領導小組對部門考核結果進行審核和認定，并制定下一部門工作目標。
第7章考核結果應用
第13條考核結果應用
1.用于員工月度獎金的發放。
2.用于員工獎金的發放。
3.作為評選先進職工和先進部門的依據。
第8章附則
第14條變電所和所屬各部門應嚴格統計上報考核指標完成情況。如果發現存在弄虛作假問題的，可以追溯到以往考核周期，已經發放的兌現金額予以追回，并經公司績效考核領導小組審議，對相關責任單位形成其他處罰意見。
第15條本考核辦法若有與上級有關規定相抵觸的，按上級有關規定執行。
第16條本制度由公司人力資源部負責解釋。
第17條本制度自20xx年7月1日起執行。
公司考核制度3
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力;
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性;
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%
非生產時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a、中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計=上一級評分某70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a過程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
不管是企業辦公室，還是其它的行政事務，在日常工作中，都要有相關的行政管理制度，以下整理的詳細的日常行政管理制度的范本，可供參考。
為完善公司的行政管理機制，建立規范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:
目錄:
第一章日常管理制度
第二章辦公室管理制度
第三章考勤管理制度
第四章會議制度
第五章出差
第六章行政接待
第一章日常管理制度
著裝儀表規范
公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。
儀容要以干凈、整潔、素雅為標準，不得濃妝。
行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀的活動。
說話要和氣、謙遜，要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見”等文明用語。為集體創造團結、友善的氛圍。
工作行為規范
遵守黨和國家的法律、法規，遵守公司的各項規章制度。
各部門員工應按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經理請假，經領導批準后方可離開。
員工手機應保持上班時間暢通。
行政部每天安排部員值日，注意保持室內辦公環境和辦公臺面的整潔有序。
上班時間不得干與工作無關的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關的行為發生。
保守企業秘密和技術秘密，不準對外泄露公司有關的事情。否則一經發現，將根據情節輕重，給予經濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。
工作區內嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。
節約用電，做到人走燈滅。
愛護辦公設備、儀器，節約使用紙張，能用廢紙打印復印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規定使用辦公設備。
每位員工都有權利、有義務維護集體利益，愛護集體財產，嚴禁將集體財產居為私有。
加強學習，學習型組織是分公司的追求目標，每個人都應該積極主動的參與到各種學習活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學習。
第二章辦公室管理制度
辦公室人員管理制度
辦公室人員執行簽到的考勤制度
每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止無故遲到早退現像發生，違者予以20元處罰。不允許代替簽到，9:00起不再簽到;
忘記簽到者須在2小時內向部門領導說明，并由部門領導出具證明;按時間早晚順序簽到;凡沒有事先請假說明理由(病、事假)不簽到人員一律視為曠工
辦公用品管理規定
辦公用品發放和使用
本著節約的原則使用辦公用品。
購置回的辦公用品統一放在辦公室管理、登記和發放。
領用辦公用品用具必須認真履行手續，應提交oa<辦公用品申請(領用)表>。
嚴禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時應將所負責保管和使用的物品退回辦公室(消耗品除外)。
第三章考勤管理制度
行政綜合部負責全體員工的考勤工作。
考勤由辦公室安排專人記錄，記錄必須準確真實，相關票據要和考勤表有照應可追溯。所有職員不得代簽到。
出勤規定
周一到周六上班，周日休息;
上班時間:9:00-18:00
午餐時間:12:00-13:00
所有職員應按時上下班，事假及正常休假應按照請銷假制度執行。
考勤員應認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情;
考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數累積超過3天者，扣發當月工資和獎金;年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。
考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務部門經領導審查后作為當月工資獎金發放的依據。
員工請假不超過12小時，由部門主管批準;超過12小時需報經理批準。
國家法定節假日，原則上休息，如工作需要，須無條件上崗，不批假。病假需經領導批準后休息
各部門主管請假需報分管領導同意后由總經理審批。
所有批準假期時間包括往返時間。
第四章會議制度
公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。
周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負責記錄。
月例會每月月末召開一次，會議由經理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在會后一天完成，同時分發各部門。
各部門臨時性會議根據工作需要召開，各部門可根據需要自行組織時間召開，但原則上要務實簡單。
每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應向部門領導請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規定時間內不能按時到達會議現場的，將給予通報批評。
會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調至靜音。
事假
員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。
員工請事假每天的扣薪標準是:月基本工資/20、92天;
員工請事假每小時的扣薪標準是:月基本工資/20、92天/8小時。
第五章出差
公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫<出差審批單>，由經理簽字批準。
部門以上負責人出差需報公司經理批準;各部門部員出差需報部門主管和公司經理批準。
第六章行政接待
堅持為提高企業發展和經濟效益服務的原則，強化公關意識，宣傳企業形象，廣泛獲取信息。
堅持規范化、標準化、制度化的原則，執行黨和國家有關廉政建設的規定，符合禮儀要求，杜絕隨意性。
堅持勤儉節約、熱情周到的原則，根據來賓的身份和任務執行不同檔次的接待標準，反對鋪張浪費。
一、基本原則
(一)堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則;
(二)建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系;
(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系;
(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;
(五)績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門;
(六)注重持續不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估;
(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的.管理能力;
(三)加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考核指標
(一)部門績效考核:結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
(二)員工績效考核:包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定<公司員工績效考核指標體系及評價標準>，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%;一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%;
四、組織實施
(一)績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。
(二)公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;
3、對各部門經濟指標完成情況進行核定;
4、對員工績效考核工作提供數據支持。
(三)人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是:
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系;
2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導;
3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;
4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作;
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是:
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;
2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;
3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。
(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
(一)起草通知、實施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
(二)個人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
(三)綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。
(四)績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員:由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%�？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。
2、一般員工:由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%�？偨浝砜墒跈辔蟹止茴I導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為:
績效評估得分=σ[考核者打分(或平均分值)某考核者評分權重]
4、描述性評語
根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。
(五)考核結果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，并形成決議。
(六)考核結果反饋、績效面談
1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。
(七)考核結果存檔
人力資源部將績效考核表格、結果存檔。
(八)例外情況
1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核;
2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核;
3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績效評估得分，考核等級分為a、b、c、d、e五個等級。
1、a級，績效評估得分為90分(含)以上;
2、b級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;
3、c級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;
4、d級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;
5、e級，績效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
(一)部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。
(二)員工績效評估結果是勞動續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。
(三)根據公司<薪酬管理辦法>，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應考核等級為d級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。
(四)根據公司<勞動合同管理辦法>，對在公司連續工作滿三年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
(五)根據公司<員工獎懲管理辦法>，連續兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為e級)的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理，報公司經理辦公會議審定。
九、附則
(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
(二)本辦法由公司部負責解釋。
(三)下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
公司考核制度4
1、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業務前，須經本部門負責人同意。
2、工作時間按照公司規定的每月3天休制度�！遁喰荨芳偃罩蛋嘤赊k公室統一安排。
3、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內的（含1天），由人事部門負責人批準；3天以內的（含3天），由總經理批準；。售后人員和部門負責人請假，一律由總經理批準。請假員工事畢向批準人銷假。未經批準而擅離工作崗位的'按曠工處理。
4、上班時間開始后5分鐘至20分鐘內到班者，按遲到論處；30分鐘以上1小時以下者，按曠工半天論處。1小時以上3小時以下著按曠工一天論處。
5、遲到一次罰款10元；一個月內遲到、早退累計達5次者，扣發3天的基本工資；累計達5次以上10次以下者，扣發5天的基本工資；累計達10次以上者，扣發當月10天的基本工資；
6、曠工半天者，扣發當天的基本工資；曠工1天者，扣發3天的基本工資；并給予一次警告處分；每月累計曠工3天者，扣發10天的基本工資，并給予記過1次處分；每月累計曠工5天以上，（含5天），予以辭退。扣發當月工資，
7、工作時間禁止打牌、下棋、玩游戲 看電影等做與工作無關的事情。如有違反者每次20元罰款。
8、參加公司組織的會議、培訓、學習、考試或其他團隊活動，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假。在規定時間內未到或早退的，按照本制度相關條款處理；未經批準擅自不參加的，視為曠工。
9、員工按規定享受探親假、婚假、病假時，必須憑有關證明資料報總經理批準；未經批準者按曠工處理。員工病假期間只發給基本工資。
10、員工的考勤情況，由各部門負責人進行監督、檢查，部門負責人對本部門的考勤要秉公辦事，認真負責。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的，一經查實，按處罰員工的雙倍予以處罰。
公司考核制度5
一、員工考核管理規定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態度及工作效績。在開發人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
第二條考核程序（略）
�。玻奔径瓤己�
季度考核的內容涉及：工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創新精神和溝通能力等方面。
參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業部的管理人員和技術人員由其自行考核。
季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫；第二部分由員工的直屬上司填寫；第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。
季度考核結果分為出色、優良、普通和差，四等。對出色和優良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的１０％和５％，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發其當月工資總額的５％，連續兩次獲差等者將予以解聘。
２．２實習考核
公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于６個月。
考核結果分為優等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽優閮灥�、一等和二等的立刻轉正�？己顺煽優槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽優樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據。
所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發給的《轉正定級通知單》。
�。玻骋娏暱己�
任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核。考核時間為正式下文起６個月。考核結果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的，將延長見習期３個月，屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。
所有執行結果都將由人力資源委員會發文通知相關部門。
二、員工保密工作條例
第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關的工作內容，具體范圍見條例細則。
第四條目的：為確保公司的技術、經營秘密不流失，維護企業的經濟利益，根據國家有關法規、結合企業實際，特制定本條例。
１．總則
保密工作遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全；同時有控制地放寬非核心秘密，使保密工作更好地為公司生產、經營服務。
�。玻Ｃ芊秶兔芗墑澐�
�。玻泵芗墑澐郑喊雌渲匾潭龋夹g水平及失密后危害大小，公司密級劃分為：絕密、機密兩級。
絕密：是公司秘密中的核心部分，限極少數人知悉的事項，一旦泄密會使公司利益遭受危害和重大損失，涉及公司命運。主要包括：
�。ǎ保┙洜I決策、廣告策劃文書、市場調查與預測報告、促銷方案、新產品開發計劃、公司投資計劃等。
�。ǎ玻┲鲗Мa品配方、工藝關鍵以及達到超過國內先進技術水平的先進技術、產品、科研成果、設備等核心機密。
�。ǎ常┩ㄟ^秘密渠道引進的技術、設備、產品、樣品、手段和來源等。
（４）產品成本及其利潤等財務資料。
機密：是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
（ｌ）公司經營戰略，遠景規劃，財務賬簿，銷售網絡，總結計劃；
（２）反映公司生產能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產品實驗報告，檢驗報告等；
�。ǎ常┬庐a品開發項目，有成效的技術革新、發明創造、工藝方案，及公司發生的重大技術質量問題；
（４）引進的產品、設備、儀器，經過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分；
（５）公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等；
（６）公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產線。外加工、各市場部人員運作方式等。
２．２凡是對內部公開，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。
２．３密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經公司主管領導批準，劃分為絕密的產品、技術資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發展狀況和保密時限，由行政總部會同有關部門進行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關單位，規定有保密的文件到時自動解除密級。
�。常募①Y料的保密
一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續。
絕密級的技術、經營資料，只限于主管部門總經理或副總經理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密工作，而且必須辦理登記手續。
機密以上文件、資料原則上不準復印。
�。矗娫�、計算機的保密
通適內容不得涉及秘密；
存有涉密內容的計算機網絡、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。
計算機網絡使用按有關計算機網絡使用規則管理。
５．對外宣傳、通訊、會議的保密
公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經理審定。
召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內容要記在保密本上（會后收回），如需參閱，另辦手續。
�。叮畬ν饨煌谋Ｃ�
所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱；
外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區域；
對外交往中一旦發現失密、泄密問題，必須立即報告公司領導，及時采取補救措施。
�。罚Ｃ芘嘤柡蜋z查
�。罚备鞑块T、各科室要經常性地對員工進行保密培訓和檢查，對新進員工必須事先進保密培訓，學習保密條例；
７．２員工必須遵守下列保密守則：
�。罚玻辈辉撜f的秘密，絕對不說；
�。罚玻膊辉搯柕拿孛�，絕對不問；
�。罚玻巢辉摽吹拿孛�，絕對不看；
７．２．４不該記錄的秘密，絕對不記錄；
７．２．５不在非保密本上記錄秘密；
�。罚玻恫辉谒饺送ㄓ嵵猩婕懊孛埽�
�。罚玻凡辉诠_場所或家屬、親友面前談論秘密；
７．２．８不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。
７．３在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。
８．獎懲
８．１對保密工作做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：
�。福保币回瀲栏駡绦斜Ｃ軛l例，堅持原則，堅決保護公司秘密者；
８．１．２發現他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報，采取補救措施的。
�。福渤霈F失密、泄密問題，視性質、情節的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。
�。福玻睘橹\取私利，將公司秘密通過各種非法手段賣給別人，使公司利益遭受較大損失者；
�。福玻苍诠ぷ髦羞`反保密規定，造成秘密失竊者；
�。福玻潮Ｃ苡^念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。
三、管理人員工作紀律
為了保持優美的工作環境和良好的工作氣氛，提高工作效率，使辦公秩序規范化，特制定本紀律，公司全體管理人員必須遵守。
第六條上午８：３０－１２：３０，下午１：３０－５：３０為管理人員上班時間車間管理人員或特殊情況按相應規定辦）。按時上、下班，不得遲到、早退或曠工。有事須請假，半天以內經理批準，至三天部門副總經理批準，三天以上，呈總經理批準，請假條及時交行政科備案。
第七條為體現公司良好整體形象，所有文職人員由星期一至星期四必須嚴格按正式服飾著裝，星期五為可著便服日。
第八條上班時間不準打瞌睡，不準隨意外出離開公司。中午１２：３０－１３：３０在自己座位休息，不準在接待室和會議室午睡
第九條在公司內做到舉止文明、坐立端正、談吐文雅、待人熱情、講究禮貌、不卑不亢、不準躺在沙發上。
第十條保持辦公室環境美化。辦公時不用的文件、資料放入柜內，盡量保持臺面整齊。保護室內植物，離開辦公室時把臺面收拾干凈。
第十一條總機接電話必須用禮貌用語：早上８：３０－９：３０“早晨（早上好），XX”，９：３０以后用：“您好，XX”。分機接電話要報部門名稱，通話用語力求簡明扼要，禁止用電話聊天或長時間占用電話。接到質量投訴電話，耐心向投訴者介紹接管投訴部門是全質科，并將電話轉“２３１５”；接到非本科室電話要轉到對應部門，轉接時要注意禮貌。
第十二條保持辦公室安靜。不準大聲喧嘩，不準串崗閑談。接待客人、部門開會或研究討論時間較長的活動，應到接待室或會議室。
第十三條各樓層會議室使用由行政科統一協調安排。使用會議室先與行政科聯系確定，用后及時清理干凈，關好電源，鎖門。
第十四條講究衛生，維護環境清潔，不準隨地吐痰、倒水，不準亂扔紙屑、雜物，不準在辦公室進餐。
第十五條禁止在公司內吸煙。
第十六條堅持勤儉辦事。①節約用水；②節約用電，最后離開辦公室的員工自覺關好辦公室及所屬辦公區所有燈、氣、水的開關；③節約使用辦公用品；④不得損壞任何設施，更不得將公物占為己有。
第十七條切實保守秘密，下班時鎖好資料、文件。不該知道的事情不打聽，不該看的資料不看。不隨便進入打印室、電話總機房、信息技術中心、化驗室等機要部門。非專職人員不準擅自使用復印機、傳真機，電話總機等設備。
第十八條注意安全，落實防火、防盜、防風措施，及時消除各種隱患，確保大樓安全。
第十九條對于違反上述紀律的員工，實行以下處罰。
�。保梗泵课恢熈P款１１元；遞煙和接煙行為均作吸煙處理。
�。保梗搽S地吐痰每次罰款ｌ６０元，并負責清潔干凈。
�。保梗成习嗨X（包括躺在沙發上），不按規定著裝，各罰款１０元。
�。保梗床淮鞴净照抡吡P款５元。
�。保梗荡舜蚬ぷ骺ǎp方（指代與被代者）均扣罰１００元。
員工考勤制度
員工考勤管理規定
第一條員工上下班必須打卡（包括見習／試用人員），因故不能打卡者，須在當天向上一級負責人陳述原因（出差人員除外），所有人員都應由部門負責人簽卡，否則以曠工論處。
第二條代人打卡者一經發現，打卡者與持卡者每次各扣罰工資１００元，違紀三次作開除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經發現扣罰當月全部獎金。
第三條員工無故不上班，以曠工論處；因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處；曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當月薪資總額的１０％，連續曠工三天作自動離職，公司不負責任何善后事宜。
第四條公司員工請事假規定為：三天以內由直屬上司批準，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批準。員工請假需報行政科登記備案后方可離開公司，否則將以曠工論處。
第五條員工必須按時上下班，遲到或早退一個小時以上者，每次扣罰工資１－元；遲到或早退超過二小時以上者，按曠工處理；每月累計遲到２０分鐘以上則扣除當月全勤獎（每月遲到不超過“分鐘作為全勤），累計遲到時間超過２０分鐘者，每遲一分鐘扣工資０．５元，全勤者當月發給全勤獎金１０元。
第六條生產車間應填寫《曠工人員記錄表》，將當天曠工的普通工人的名單報人力資源委員會，以便人力資源委員會停其工卡，如曠工人員的工卡需重新開通，則要由車間填寫《恢復員工工卡申請表》報人力源資委員會。
員工請假規定
第七條休假
�。罚焯接H假
凡在本公司工作滿一年的固定員工，與配偶不住在同一縣、市的，享受探親配偶的假期待遇，與父母都不在同一縣、市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父親與母親一方住在同一縣、市的，不能享受探望父母的假期待遇。
�。罚保焯酵渑嫉�，每年給予探親假一次，假期不超過３０天。
７．１．２未婚員工探望父母，每年給探親假一次，假期不超過２０天。已婚員工探望父母的，每四年給探親假一次，假期不超過２０天。
�。罚保程接H假期是指員工與父母、配偶團聚的時間。路程較遠的，可另外給路程假。路程假按國家交通運輸部門標示的路程，往返路程１０００公里以下為一天，１０００－２０００公里為兩天，依此類推。
�。罚不榧�
�。罚玻狈卜嫌媱澤龡l例規定，達到晚婚年齡的`員工結婚，可享受婚假１３天；
�。罚玻参催_晚婚年齡合法結婚的員工，享受婚假３天。
�。罚钞a假
７．３．ｌ凡符合計劃生育條例規定，達到晚育年齡者，女方產假１０５天；
７．３．２凡符合計劃生育條例規定，未達晚育年齡者，女方產假為９０天；
�。罚磫始�
凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假３天。
７．５公休假
凡在本公司工作滿三年或以上的固定員工，每年可享受一次公休假。每滿一年工齡可享受一天假期，逐年遞增，直至十天為止。員工在享受公休假的當年，不再享受探親假。
�。罚短接H假及其路程假、婚假、產假、喪假、公休假，均包括假期內的公休日、法定節假日。如假期途公休日和法定節假，均不順延。
第八條休假手續和待遇
�。福焯接H假要提前一個月向部門總經理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
�。福不榧僖崆笆煜虿块T總經理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
�。福钞a假和喪假，原則上要事先向主管經理提出申請，獲批準后，向行政科備案。
�。福葱菁偻戤吅螅仨毜叫姓谱N。
�。福颠`反８．１－８．４各項，又無正當理由，未經部門總經理批準的，一律按曠工論處。
�。福缎菁倨陂g的工資�；榧偃�、喪假及公休假期間，可享受全薪工資待遇，其余（晚婚假）時間享受１００％基本工資。
８．７第一胎符合晚育規定的產假期間，享受１００％基本工資。
�。福傅谝惶シ嫌媱澤龡l例，但未達晚育條件的產假期間，享受５０％的基本工資。
８．９由于避孕失敗要進行人流手術，休假期間享受ｌ００％的基本工資，并報銷醫藥費、手術費。
�。福保吧a線女工每季度查環一次，每次每人計發誤工費５元。
�。福保毙菁俚穆焚M、住宿費一律自理。
８．１２員工因工傷，其醫藥費據實報銷，病休假間發放基本工資。
�。福保橙绻接H假、晚婚假、產假適逢元旦、五一、國慶、春節等法定節假日，則法定假日的工資待遇，按本市８．６制度辦理。
第九條各種假期不得累積，只準一次使用。
薪酬發放制度
第一條管理人員、技術人員（大車司機除外）和后勤（搬運工除外）的薪酬管理制度。
１薪資分類
�。保旃竟芾砣藛T月薪資總額包括三部分：月基本工資浮動工資和津貼，其中月基本工資占工資總額的４０％。
�。保补疽暯洜I業績、員工表現，依據有關制度及政策提供獎金。
�。残劫Y評定
２．ｌ薪資點設立
公司管理人員根據職務，崗位的不同劃分為２０個職等．每一個職等設１０級，職等與職級結合即形成薪資點，共設２００個薪資點，薪資點最高為１１０１９，最低為１００。
�。▍⒁娤卤恚└奖恚�
２．２薪資點分配
薪資點的分配由薪酬審定小組決定。其分配原則是：新進入公司的員工，原則上要經過試用，試用期滿后進行定級。薪資點原則上每年審核一次。
２．３試用期薪資評定
新進員工實習（試用）其中的薪酬按公司《新進員工試用期薪資評定標準》執行。附表１
�。玻崔D正薪資評定
試用期滿后按工作崗位、學歷二職稱、工齡、工作表現、水平、責任心、實績確定其薪資點。非大、中專院校畢亞的員工經考核獲得國家有關部門頒發的各種技術上崗證書（會計、電工、鍋爐、電梯、叉車、電焊工）、職稱證書等可視同等學歷確定薪資點。
�。玻嫡{整薪資評定
上司對其下屬的薪資點隨時有提議降級和升級的權力。
調整幅度為：
副經理級或經理級：直接降２級或提議升２級；
總監：直接降４級或提議升４級；
副總經理或以上：直接降６級或提議升６級；
員工晉級降級，由各部備案后通知人力資源委員會，人力資源委員會將升級或降級名單送薪酬審定小組審查同意后，以書面形式通知財務部及本人，自通知下發之日起，重新計發薪資。
�。玻栋慈耸鹿芾碇贫纫幎�，員工提拔執行“先聘用，后任命”的原則。所有任職人員均需經過半年見習考察期�？己撕细癫拍苻D為正式任職人員，見習期內享受原職務與見習職務薪資的一半。
�。玻沸劫Y點是一種特定符號，不代表幣值數額。每一資點所代表的幣值，由總裁部根據公司的效益，發展規模，兼顧眼前利益和長遠發展，每年確定一次。
第二條獎金發放，獎金參照相關制度評定并發放。
第三條加班工資的發放參照《加班計時操作細則》執行。
第四條已實行目標管理部門，其員工的薪資按該部門的目標管理方案所規定的有關辦法發放。
第五條各員工的薪資等級由薪酬審定小組根據員工具體工作職級、入廠年限、工作表現和能力、實績等因素反復審核而確定，如有意見可向主管申述理由，但不能與別人攀比，否則處以降級處罰。
第六條查閱薪資等級，經理級以上人員（含經理級）有權查閱下屬的薪資等級。
第七條外設廠和分公司的工資方案應在不違背制度的原則下，根據當地的情況由營銷總部和工廠管理部制定。
XX公司員工福利制度
員工福利項目規定
第一條員工享受
工作滿三個月者，在公司指定醫院和本公司醫室門診，每月可報銷藥費５．００元（實報實銷，可累積跨年）。工傷醫藥費經醫生證明，部門總經理審批后可全部報銷。
第二條技術服務工人和管理人員與公司簽定了勞動合同的，可享受公司的醫療福利。
�。玻煲虿∮芍付ㄡt院介紹住院或轉診后確定留醫的，一次醫藥費達５００元以上的按下列公式報銷：
�。伲剑埃梗埃兀玻担�
�。伲瓕崍蠼痤~（元）
�。兀t藥費金額（元）
如確有困難的，可申請困難補助。
�。玻布永m門診費超過５００元的，可憑醫生證明及個人申請經部門總經理審批后按住院報銷標準報銷。
２．３ＣＴ、動態心電圖、進口藥物和營養補藥項目，一般不列入報銷藥費的范圍，特殊情況須經主任醫生簽名并經部門總經理同意才能報銷。住院費按普通病房標準報銷。
第三條病假待遇
�。常惫ぷ鳚M一年以上的管理人員和技術服務工人，一個月以內病假期間每天可享受５０％的基本工資（不足１０元補足１０元）。超出此期間每天發放病假工資１０元。
３．２工作滿三年以上的管理人員和技術服務工人，三個月以內的病假期間每天發放５０％的基本工資（不足１０元補足１０元）。
�。常彻ぷ鳚M五年以上的員工，半年以內的病假期間每天發放５０％的基本工資，超出期間每天發放２５％的基本工資（不足１０元補足１０元）。
�。常垂ぷ鳚M十年以上的員工，一年以內病假期間每天發放５０％的基本工資（不足１０元補足１０元）。
３．５病假期間出示的病假單，必須持有醫生證明，部門總經理審批及行政科核實后才能有效。
員工勞動保險管理規定
第二條技術服務工人和管理人員與公司簽定了勞動合同的，可享受公司的醫療福利。
為了保證公司雇員的合法權益，公司按勞動法的有關規定，為員工購買相關保險。
第四條購買條件
�。粒疂M試用期。
第五條費用分配
４．ｌ企業繳費部分
�。矗保睂俟究偛繂T工，由公司直接支付；
�。矗保矊俟締T工，由分公司負責支付；
４．１．３屬外設廠員工，由外設廠負責支付。
４．２個人繳費部分
４．２．１４公司總部員工，由公司直接在其工資中扣除；４．２．２屬分公司員工，由分公司財務主管在其工資中扣除；
�。矗玻硨偻庠O廠員工，由外設廠財務主管在其工資中扣除。
員工工傷管理條例
第六條目的：為使本公司員工的工傷管理有據可依，特制定本制度。
第七條工傷范圍：按照國家勞動部門的有關規定執行。
第八條處理工傷程序
�。福比舭l生工傷事件，應立即報告公司有關領導，并迅速將受傷人員送往醫院急救。若有條件，可在廠內進行急救包扎。
�。福踩舭l生重大事故，應保護事故現場，并在１小時內向政府勞動行政部門報告。
８．３在２４小時內由安全生產領導小組負責人召集現場目擊者或有關證人調查事故經過，初步分析事故原因，并作筆錄。
�。福丛冢玻葱r內向行政總部和人資委報告事故經過。各外設廠必須在２４小時內向人資委和工廠管理科報告事故經過。
�。福涤墒鹿尸F場所屬部門指定專人負責填寫事故經過報告表。
�。福妒鹿拾l生部門要求傷員寫出事故經過自述。
８．７根據事故有關書面記錄，安全生產領導小組召開會議深入分析事故原因，明確事故責任，要求事故責任者寫出檢查，并視情節輕重予以處理。
�。福溉速Y委與政府勞動行政部門取得聯系，對已康復的人員進行評殘。
８．９根據評殘結果，協助傷殘人員向有關保險公司索賠。
第九條工作人員的待遇
９．ｌ受傷人員住院期間可享受醫院提供營養餐，每天公司付給３０元的營養津貼。
９．２公司負擔受傷人員的住院費、醫療費。若受傷人員已購買工傷保險，公司先墊付治療醫療費，傷員治愈后，向有關保險公司索賠。
�。梗彻究筛鶕闆r派人在醫院護理受傷人員。
�。梗磳σ蚬劳鋈藛T，公司參照國家有關規定賠付。
�。梗倒藛T在工傷期間的工資規定為：計件員工為工資支付當月，同車間的同工種員工的平均工資。月薪制員工的工資為該員工工傷前工資。
第十條親屬陪護人員的待遇
�。保埃保眰藛T的親屬在醫院陪護期間的誤工費按每天人民幣５０元計發。原則上親屬護理人員僅限一人。若傷員傷勢過重，一人護理有困難，必須向人資委提出申請：經批準后方可兩人護理。
１０．２護理人員到醫院的交通費（出租車除外）由公司負擔。
公司考核制度6
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重：
考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己�，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
公司管理人員考核制度2
第一條人事考核體系
對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。
1、勞動態度評定：
根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日�？己酥胁辉u議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。
2、工作績效考核：
工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。
3、任職資格能力考察：
由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。
第二條工作績效考核制度：
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。
1、考核對象。
中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。
2、考核形式。
根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現（事實或數據）對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3、考核內容。
核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。
4、考核要素。
按分類的原則確定相應的考核要素，開發類重點考核項目進度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業類重點考核工作目標的達成情況，事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。
5，考核基準。
指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實際工作遠遠超過目標要求；A（“很好”）指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求；B（“好”）指達到目標要求；C（“需改進”）指有些方面未達到目標要求；D（“差”）指主要方面未達到目標要求。
6、考核標準。
指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關職能部門提出規范。
7、考核依據。
指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據，可應用規范的表格通過正式渠道獲得。
8、考核結果。
根據考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性。考核結果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價意見。
第三條任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，并逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括干部培養方向等。
1、考察形式。
上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特征和職業品質特征。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。
2、考察內容。
考察評估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關。考察時上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的.認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，不斷提高績效水平。
3、季度績效考核更應重視過程管理與控制：
可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制�？梢栽O計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。
4、強化考核者培訓并引人資格審核制。
不少考核者在執行考核制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定期審查。
5、各部門應在“繼承”中開展改進工作：
在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結合部門業務特點開展改進工作。
6、以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。
7、改進工作與工資改革工作相輔相成。
人事考核與工資制度的關系其本質是價值評價與價值分配的關系，兩者之間是非常緊密的�？己烁倪M與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成；互為一體的。應統籌安排、互促互進，爭取高質量完成任務。
公司考核制度7
一、考核目的
為了完善公司績效考核管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。
二、適用范圍
本辦法適用于公司的所有員工。銷售分公司參照執行。
三、考核依據
1、依據員工的崗位標準（崗位說明書），考核由崗位員工的職管負責人負責具體實施，公司行政部負責監督管理。
2、依據被考核員工考核期內的工作計劃完成情況（工作質量、工作態度）、工作協作、組織紀律等三方面、十個考核要素綜合評分，由本部門協同行政部共同實施。
3、實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作。
四、考核分值
1、實行百分制，其中崗位標準考核（I）60分；綜合考核（II）40分；輔助考勤及獎懲（III）追加分。
2、考核結果由行政部負責評審確認。
五、績效考評周期
1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前為考核完畢日期）；
2、綜合全年四個季度考核結果匯總產生年度考評成績。
六、考核評分標準
I、崗位考核評分標準見后頁。
II、綜合考核評分標準
�。ㄒ唬┩瓿晒ぷ饔媱澢闆r（包括例會研究決定事項和總經理交辦工作）
1、工作質量
要求保質保量、按時完成部門工作計劃和辦公例會研究決定事項和總經理指派的`臨時任務；
（1）每有1項應完成工作任務沒有完成扣3分（屬于下屬負責的工作負監管跟進不力責任扣1分）。
�。�2）每有1項工作任務沒按計劃進度完成扣2分（屬于下屬的工作扣1分）。
（3）工作質量不高，酌情分三檔（1、2、3）扣分。
�。�4）每出現一次失職和工作差錯，視造成公司損失大小和對其它部門工作的影響程度分三檔（5、10、20）扣分；
若沒有造成損失只扣2分。
2、工作態度
�。�1）要求辦事程序清楚；
作風民主正派，內部團結合作，人際關系和諧正常；紀律嚴明，令行禁止，步調一致，及時和經常關心、幫助（指導）同事（下屬）工作。
�。�2）考核時，征詢其他相關員工意見，根據員工意見酌情扣0—5分。
（3）要求部門管理人員客觀、公正，按時完成對所屬員工的績效考核工作。若行政部在復核中發現有明顯的不客觀、不公正現象，每有1例扣2—5分。
�。ǘ┎块T協作
要求顧全大局，全力協助、支持相關部門工作。有1次其它部門合理投訴扣2分；考評時根據其它部門反映情況酌情扣2—5分。
（三）組織紀律
�。�1）要求遵守公司各項規章制度，每有1次違反酌情扣1—5分。
�。�2）提高工作質量、在改進工藝、上有顯著成績視成績大小加5—20分。
（3）要求行動迅速、效率高、質量好，按時圓滿完成領導交辦和部門月工作計劃中負責的工作任務。每有一次沒按時完成或不符合領導要求扣2分。
公司考核制度8
第一條、工作績效考核
簡稱考核，目的在于通過對員工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等提供客觀可靠的根據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有打算地改良工作，以保證公司營運與進展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發覺員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改良、提高；
2、考績應以規定的考核項目及其事實為根據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為根據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除以下人員外適用于公司全員。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平�？己恕⒛杲K考核三種。
〔一〕考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。
試用三個月后應參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
〔二〕平常考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、看法、學識每月進行考核，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
〔三〕年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平常考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
〔一〕人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在肯定時間當職務的能力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在肯定時間務工作完成的狀況，進行評定。
〔二〕人事考核必需把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表如今業績上的努力。潛在能力，可依據學問技能、體力以及閱歷性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績〔質和量〕，以及對工作的看法來把握。具體包括：
學問、潛在能力、體力、能力、閱歷性能力、顯在能力、工作業績和質量、看法
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必需站在直接監督的立場上，并且，對于想要特殊強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必需予以注明。
2、第二次考評者，必需在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特殊強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，必需予以注明。
特殊在遇到與第一次評定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，互相商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少應當把第二次評定的結果，告知給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必需遵守以下原則：
〔1〕必需依據日常業務工作中觀看到的具體事實作出評價。
〔2〕必需消除對被考核者的發反感、憐憫心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
〔3〕考核者應依據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
〔4〕在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間互相理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此把握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應當考慮事爭考核結果，把握員工的.適應工作和適應環境的能力。
3、晉升。
在依據職能資格制度進行晉升工作時，應當把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應當參照能力考核的評語，確定提薪的幅度。
5、嘉獎。
為了能使嘉獎的安排對應于所做的奉獻，應當參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
〔一〕考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
〔二〕表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
〔一〕在取得考核者資格之后，必需經過考核者培訓。
〔二〕培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核內容與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的打算和具體組織工作。
公司考核制度9
第一章總則
第一條為建立科學規范的干部任用制度，培養一支講政治、懂業務、精技術、會管理的干部隊伍，根據有關規定和本公司實際需要，制定本辦法。
第二條干部試用原則是“注重發展潛力，重視培養提高，堅持備用結合，實行動態管理，服從工作大局，統一調配使用”。
第二章崗位及條件
第三條公司根據工作需要公布試用干部崗位。
第四條試用干部應具備的條件：
�。ㄒ唬┪幕潭龋捍髮Ｒ陨蠈W歷
�。ǘ┕ぷ鹘涷灒簭氖鹿芾砉ぷ骰虬嘟M長3年以上，屬業務、技術或管理骨干。
�。ㄈ┠挲g：40歲以下
（四）認同企業文化和價值觀，有較強的.執行能力，有良好的組織領導能力和溝通協調能力，政治素質高，組織原則性強，有良好的專業知識，富有創新精神，身體健康。
第三章報名和選拔
第五條試用干部一般通過競聘上崗程序進行。
第六條選拔程序
�。ㄒ唬└偲笀竺悍蠗l件者自愿報名，所在單位提出初審意見，人力資源部審查合格后，參加競聘上崗。
�。ǘ└偲竷热荩汗P試成績10，面試成績40，素質測評10，領導班子評議40，最后擇優試用。
�。ㄈ┨厥馇闆r，由總經理提出考察名單，由人力資源部會同相關部門進行考察，嚴格按照規定條件和資格要求把關，特別要把好政治關，全面考察擬選人員的德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績、發展潛力，注重了解其熟悉業務范圍和主要專長。
�。ㄋ模┰囉酶刹康倪x拔應當充分發揚民主，廣開推薦渠道，實行民主集中制，符合條件的，交分公司黨委集體討論，在廣泛聽取各方面意見后，由總經理決定是否聘用。決定聘用的，簽訂試用干部合同。
第四章考核和待遇
第七條試用干部試用期一年，試用期間工資按原職級崗位工資不變，獎金按職級10級考核發放。
第八條試用期間經考核僅為合格或欠佳的，退回原工作部門，并取消相關待遇。
第九條試用期滿一年，經考核為良好及以上的，在不突破三級經理編制的前提下，正式履行聘用手續，享受相關待遇。
第十條試用期滿一年，經考核為良好及以上，但由于受三級經理編制的限額不能履行聘用手續的，繼續按試用期待遇執行。
第五章附則
第十一條本辦法由人力資源部負責解釋。
第十二條本辦法從發文之日起開始執行。
公司考核制度10
第一章總則
第一條為進一步強化基礎管理工作，加強公司基礎管理考核的力度，促進各項規章制度的執行與落實，規范員工工作行為，維護公司工作秩序，依據有關規定，特制定本規定。
第二章工作禮儀
第二條工作態度及待人接物和藹謙遜，不強詞奪理，不與人爭執。
第三條講文明禮貌，遵守社會公德，不打罵他人。
第四條上班注意儀容儀表，著裝整齊大方，禁止穿著怪異或暴露，禁止穿無領上衣、短褲、沙灘鞋、拖鞋等。
第五條不留怪異發型，不染發。
第六條保持工作區域及公共區域衛生。
第七條不在工作間內吸煙。
第八條愛護公司設備設施。
第九條凡違反上述2—8條，視情節輕重，分別給予：情節輕微給予口頭警告、情節較重給予通報批評、情節嚴重罰款30元。
第三章工作紀律
第十條嚴格遵守考勤、休假制度，不遲到，不早退，按規定休假。
第十一條工作時間不作與工作無關的事，不與他人閑聊，不到其他部室逗留、聊天。
第十二條工作時間不得上網玩游戲、聊天或瀏覽不健康網頁，或利用網絡傳播不利公司或違反法律法規的言論、文章等。
第十三條工作時間內不得酗酒，工作區域不得大聲喧嘩、嬉戲、打鬧，無業務需要不得長時間打電話。
第十四條違反上述第10—13條，視情節輕重給予罰款50—100元，情節嚴重根據集團相關規定給予行政處分。
第四章工作管理
第十五條遵守公司的.各項管理規定及制度，確保工作質量和工作效率。
第十六條服從領導，聽從指揮，隨時及時辦理領導交辦的各項工作任務。
第十七條認真履行崗位職責，不相互推諉扯皮。
第十八條按時報送各類計劃、報表、資料，保證內容數據真實詳細。歡迎您訪問，歡迎您訪問，
第十九條按時參加公司或部門召集的各類培訓、集體活動，因特殊情況不能參加培訓或集體活動的，按程序請假。
第二十條違反上述14—18條，視情節輕重給予罰款100—500元，情節嚴重根據集團相關規定給予行政處分。
第五章附則
第二十一條對于部門違紀由部門經理承擔責任。
第二十二條凡部門員工一般違紀部門經理未能及時、有效地作出處理，致使該現象累計出現三次以上五次以下，扣罰部門經理當月崗位工資的10％，嚴重違紀累計三次以上扣罰部門經理當月崗位工資的50％。
第二十三條本規定自20xx年一月一日起執行
第二十四條本規定具體實施辦法同《公司考核實施細則》之規定。
第二十五條本規定解釋權歸公司考核小組。
公司考核制度11
勞務派遣公司績效考核制度
一、考核目的
為提高勞務派遣公司職工素質、工作效監督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升（降）職、崗位工資調整、效益工資分配的依據，特制定本考核細則。
二、考核的基本原則
1、客觀性原則：以事實為依據，客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；
2、程序性原則：按照規定的內容、程序與方法分層次并按要求進行考核;
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開，以保證其可操作性及合理有效性。
三、考核范圍
1、勞務派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。
2、試用期職工不參加全年考核。
3、因私、因病而連續缺勤三十日以上者.四、考核的種類
考核分試用考核、平時考核、專業考核、年終考核四類。
1、試用考核
勞務派遣公司新招收職工實行試用期,試用期滿后應參加轉正考核,由經理負責。如經理認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用，試用人員撰寫試用期轉正考核工作總結。應填寫《轉正考核表》，提出考核意見，呈送勞務派遣公司經理審核批準。
2、平時考核
（1)經理對其職工就勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業績、工作效率、專業技能、品德作風、敬業精神、工作紀律等項目進行全面考核。如有特殊功過者，應及時報請勞務派遣公司經理給予職工獎勵：
(2）勞務派遣公司指定專人對職工考勤、工作業績進行全面考核，作為全年工作績效考核的依據.
3、專業考核
職工申請升、降、調等職，進行必要的.勞務派遣公司生產操作技能、專業知識考核,以作為職工晉職、調薪依據。
4、年終考核
(1）考核時間：每年元月4日至當年春節放假前：(2）考核內容:以崗位職責和經濟目標為重點，本著全面綜合"原則，對各部門全年勞務派遣公司生產任務、經濟目標考核，同時審核各部門全年經濟指標和利潤完成情況,以標考核，同時審核各部門全年經濟指標和利潤完成情況,以利勞務派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現。五、考核方式
1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進行.
2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務派遣公司年終獎發放及晉職、調薪的依據.
3、由勞務派遣公司每次考核測評結果匯總，報勞務派遣公司總經理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個人工作檔案。
六、考核要素
考核要素力求簡化、準確、以點帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核.重點是考核職工完成全年勞務派遣公司生產任務和經濟指標。
1、職工考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業績、勞務派遣公司生產效率、專業知識、品德作風、敬業精神、考勤紀律等,每行以100分為評定標準。
2、部門負責人考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作業績、專業知識、領導才能、協調能力、分析判斷能力、經營決策能力、模范表率性、品德作風、組織紀律等每項以100分評定標準，根據各部門勞務派遣公司生產管理特殊性，重點考核各部門績效和利潤完成情況。
七、考核的具體本考核細則分為部門考核、職工考核兩部分。各部門實行定期或年終績效考核.（一)實施部門考核
勞務派遣公司各部門負責人對本季度、半年、全年勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標完成情況進行考核。對部門勞務派遣公司生產任務完成好的，給予獎勵.對部門勞務派遣公司生產任務沒完成的給予經濟處罰，或扣發全年資金。
(二）實施職工考核
1、由各部門負責人對職工進行全年績效考核，填寫《部門職工考核測評表》。
2、重點考核職工全年勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標完成情況，對全年超額完成勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標的給予獎勵，對沒完成的給予經濟處罰.八、考核標準評定
考核標準分為優秀、稱職和不稱職。
2.符合下列情形之一者，其考核評定為優秀;
民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務派遣公司生產任務的。
3、下列情形之一者，其考核評定為稱職；
民主考核測評為75—94分者;基本完成全年勞務派遣公司生產任務的。
4、符合下列情形之一者，其考核評定為不稱職;
�。�1)民主考核沒評低于75分的；
�。�2）全年請假合計數超過有關規定的;
（3）全年遲到和早退累計超過10次的；
�。�4）全年累計曠工超過2天以上的
�。�5）本年度愛警告以上處分的；
（6）經考核未能完成全年勞務派遣公司生產任務的。
5、對全年度連續考核評定為優秀者進行升遷或嘉獎，對全年度連續考核等級二次不合格者進行辭退或換崗。
九、考核結果運用
為了把考核的結果應用于開發利用職工的能力，應用于人事管理管理。
（1）教育培訓.在教育培訓時應把考核結果作為參考，以利教育培訓提高職工實際工作能力。
�。�2）崗位調配.應把考核結果作為職工崗位調整依據，把握職工工作和環境適應能力。
�。�3）高薪、獎勵。年終考核應作為職工晉級高薪依據，同時對有開拓創新、作同較大貢獻者給予年終獎。
十、本辦法自發布之日起實行。由勞務派遣公司經理負責解釋.
公司考核制度12
1.0目的
為了更好控制出車質量，保證乘車人的安全，維護公司的形象。
2.0范圍
本制度適用于公司的專職司機。
3.0參考文件
3.1車輛管理制度
4.0權責
4.1公司總經理助理負責安排派車，及用車記錄整理統計，提交給人力資源部。
4.2各部門文員負責用車申請，并填寫用車申請單，經部門負責人及分管副總審核并提交給總經理助理審批。
4.3各司機負責用車記錄登記，各申請部門使用完成后在記錄表上簽字確認。
5.0績效考核流程
5.1績效考核指標
考核項目目標值績效分值評分方式/計算方式
當月總里程≥5000公里10每超出500公里，獎勵1分
到達不及時≤0次10每遲到一次，扣2分
用車人投訴≤0次20每投訴一次扣2分
安全事故≤0次20出一次一般安全事故扣10分；出一次嚴重事故扣20分；
交通違規≤0次20超出一次扣5分，達標滿分
油耗≤標準油耗20每下降5%，獎勵5分；每上升5%，扣5分
注：車牌號為粵B28T37的`油耗標準11升/100公里；
車牌號為粵BT656U的油耗標準為13升/100公里。
5.2其他情況計分方法
5.2.1車輛保養情況：
本項滿分5分；每月除正常保養費用外，所有車輛維修費用在100元以下計5分，維修費用100～200元4分，維修費用200～300元3分，依次類推，扣完為止。
5.2.2交通安全：
本項滿分20分
5.2.2.1交通違章：
為保證行車安全，司機需嚴格遵守交通規則。一年只允許2次輕微違章（罰款不超過200元），超過2次的，其罰款司機承擔一半，公司承擔一半。若當月違反交通規則2次，除承擔罰款外扣除當月績效。若當月無違反交通規則，獎勵司機10%的績效（總工資×10%）。
5.2.2.2交通事故：
因司機不慎，造成交通事故及車輛損傷，扣除當月績效；如全年無任何交通事故，則獎勵1000元。
5.2.3晚上車輛不回公司：
本項滿分5分；晚上下班后未按公司規定將車輛送回公司停放，每車次扣5分。
5.2.4無派車時工作表現：
本項滿分5分；工作時間無派車任務時玩游戲、看電影、睡覺者每人次扣1分。
5.2.5車輛清潔情況：
本項滿分5分；車輛內、外不清潔每車次扣1分。
5.2.6有效證件不齊全：
本項滿分5分；出車有效證件不齊全者每次扣一分。
5.2.7服從調配情況：
本項滿分7.5分；不服從車務管理人員調配每人次扣2.5分。
5.2.8私自用車：
本項滿分10分；公車私用發現一次扣除5分。
5.2.9無派車單出車：
本項滿分7.5分；無派車單出車等或不服從調配情況每人次扣2.5分。
5.2.10車輛交他人駕駛：
本項滿分5分；車輛交由他人駕駛，每發現1次扣2.5分
5.3其他工作滿意獎勵方法
5.4績效工資計算方法
分數績效備注
75分以下0%年終績效總金額X比值
76—80分10%
80—85分20%
86~89分30%
90分以上40%
注：全年無交通事故，則獎勵1000元。
6.0記錄表單
6.1用車申請單
6.2車輛使用日志表
6.3月失誤記錄總覽表。
公司考核制度13
為配合公司的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，加強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解，并有計劃地充實其相關衛生法律、法規、標準、規范和專業技術等知識，發揮其潛在能力，建立不錯的人際關系，進而發揚本公司的企業精神，特制定本制度，作為各級人員培訓實施與管理的依據。
凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
一、培訓管理相關制度一般要求
1、全公司培訓規劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以行政部門為主要實施單位，各相關部門負有明確提出改善意見和配合執行的權利與義務。
2、全公司的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以行政部門為主要權責單位，并對全公司的培訓執行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協助。
二、培訓體系
1）培訓對象：所有公司員工。
2）培訓目的：協助公司人員盡快適應新的工作環境，順利進入工作狀況。
3）培訓形式：公司集中培訓。
4）培訓內容：涉及公司簡介（包含公司發展史及企業文化，各部門職能等）、公司制度介紹、產品/業務介紹與市場分析、相關衛生法律、法規、標準、規范等。上崗前必須進行崗位工種操作規程的教育學習。
三、培訓計劃的擬訂
結合公司整體戰略目標及發展計劃，由培訓部門依據對內部員工培訓需求調查的結果，以及公司相關培訓的政策、財務預算等，統籌各部門的需求，擬訂年度培訓計劃，并呈報審核。
四、培訓實施
1）員工一般在入職后進行集中培訓，每次2課時左右，對特殊崗位，可根據需要將培訓時間延長。
2）培訓由行政部按培訓計劃組織實施，并全程跟蹤實施情況。
3）每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。
4）生產操作人員在行政部培訓完畢后，由生產部門安排培訓。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進行應知應會培訓，以及提升工作績效應學習的內容，包含知識的學習和技能的`訓練，使之能達到獨立上崗的要求。
5）如有必要，可以筆試的形式考核培訓效果，成績合格者方可順利上崗；不合格者依具體情況進行補修或重試。
五、出勤制度
1、所有培訓一經報名確認，受訓人員須提前做好安排，除特殊原因外，應準時參加。
2、凡在公司內部舉辦的培訓課（包含外部講師的內部集訓、內部培訓講座及各種內部研討會、交流會等），參加人員必須嚴格遵守培訓規范；課前簽到由專人負責紀錄，填寫《員工培訓表》；考勤狀況將作為培訓考核的一個參考因素。
六、建立全員培訓檔案，并定期呈報。
七、培訓的考核、評價及獎懲
1、原則上各部門組織的培訓都應有考核成績，考核成績記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。
2、員工每年至少參加10學時的培訓，此培訓包含公司內部培訓、外部培訓及自身參加的各種有助于提升自身能力的培訓。
3、若員工年度培訓滿10學時，則年終發雙薪；反之則視為不合格，年終不發第13個月工資。
4、行政部組織的培訓由行政部負責考核；各部門自行組織的培訓，由各部門自身組織考核，行政部負責檢查并備案。
5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓可定量或定性考核，各部門組織的培訓要求定量考核為主。
6、對無故不參加培訓，公司將給予行政或經濟上的處罰。
公司考核制度14
一、實行趟值工資的依據和原則
根據成公交243、68號文《關于進一步規范司機、乘務員、調度員、保修工工資方案》和成公交[]201號文《關于設立安全風險金和安全服務獎的通知》以及東星[]23號文《薪酬管理制度》和東星[]26號
文《安全服務獎實施及考核細則》的規定和要求，為進一步激勵駕駛員在營運生產崗檢的正常運行，讓駕駛員個人收入與在營運線路的責任、技能、貢獻大小和企業經濟效益緊密聯系，體現多勞多得的社會主義分配原則�，F駕駛員崗
位試行趟值工資考核辦法。崗動薪動，動態管理。
二、駕駛員試行趟值工資的辦法
1、計算基本趟值工資的要素
基本工資〔780元〕、崗位工資〔按線路擋次分660元、720 元、780元〕、崗技工資(其中300元)三要素組成月基本趟值工資。
2、安服獎及安全風險金(合計800元)納入趟值計算，安服獎及安全風險金除以月計劃總趟數等于該線路每趟安服獎值。安服獎的其他考核繼續有效。
3、基本趟值工資和安服獎趟值必須與本人當月實際完成的載客人次比例掛鉤計算，即同比例掛鉤考核。完成本線路平均載客人次比例95%以上的(每月實際比例由車隊根據實際情況確定)即可全額享受趟值。未達到的，按本人實際完成
比例計算趟值工資。
(1)本人基本趟值工資__本人完成的平均每趟載客人次比例; (2)本人安全服務獎趟值__本人完成的平均每趟載客人次比例; (3)人次比例95%及以上為1，低于的按實際比例計算，保留兩位小數; (4)車隊要依據客流實際按月動態下達人次計劃。營運計劃由公司營運部確定。
4、結構工資未計入趟值考核部分
(1)年功工資、誤餐補貼仍按原方案執行。
(2)崗技工資超出300元部分全部與出勤天數掛鉤考核。缺勤一天減發一天。
三、各類休假待遇
1、婚假：不享受安全服務獎，按標準工作時間的工作天數享受折算的基本、年功、崗位、崗技工資。
2、事假：應先安排年休假，休事假期間全部工資均不享受。 20天以上的事假，社保和公積金全額(含單位繳納部分)由本人承擔。
3、全月病假：按成都市最低工資標準的80%享受病假工資。
4、年休、喪假：享受全額工資。
5、其他休假：按相關規定執行。沒有規定的由公司領導班子會議議定。
四、節曰期間的'趟值計算
1、駕駛員節日加班的時間和加班工資獨立計算，不與平時的工作時間和趟值工資合并。
2、節日加班費基數為每天225元。每小時28.13元。
3、加班當日工作時間不足和超過8小時按實際工作時間折算計發。
五、延時加班費的計算
駕駛員每月的工作時間(不含單列計算的節日加班時間)超過167小時的部分，其延時加班費按每小時15元計算。(不再重復計算趟值工資) 即：超167小時后的延時工資=月延時小時數X 15元
六、其他規定
1、營運計劃按上午和下午分斷工作、且實際也是按上下午分斷運行并完成當天計劃班次的駕駛員，每天可享受10元補貼。
對于在營運計劃調整中遇到因市場需要的特殊班型，由車隊向公司營運部、人力資源部作出書面情況說明，再報公司辦公會審定后處理。
2、營運線路司機由車隊臨時安排兼線路交通車任務的，期間計算為工作時間，享受延時加班工資。
3、節曰期間正常輪休的，按休息節日假，暫時保留每天給予補貼100元。正常上班安排節曰放假的不享受。
七、駕駛員月應發工資的組成
基本趟值工資、安服獎趟值、年功工資、與出勤掛鉤的崗技工資、節曰加班工資、延時加班工資、誤餐補貼、其他各類考核組成駕駛員每月應發工資。
員工出滿勤提供了正常勞動的月工資不得低于成都市最低月工資標準。
八、因各類原因少跑趟的工資規定。
1、指令性調停：巳有排班，由于特殊原因，經公司同意臨時減少的趟數(調度員應作好記錄提供給總調和干事〉。按本線路每一趟趟值的50%享受工資。
2、特殊情況塌班：經隊委會研究決定，按相關規定計算工作時間，工資按每小時5元計算;
3、計劃性年審、接新車：按每天110元享受工資。〔當班司機不重復享受趟值)
4、指令性的接送保養車按每次20元享受工資。
5、大機動駕駛員，經公司同意的跨線支援的機動人員 按所在線路趟值計算工資。
6、單位安排其他臨時性工作任務按每小時10元計算工資。
九、運行紀律的考核細則
1、司機、乘務員須提前2班車到崗。
2、凡有班未到按曠工處理。遲到司、乘人員各扣10元，線路頭班車遲到司、乘人員各扣50元。
3、塌班司乘人員本人最后一趟扣20元，線路最后一趟扣50元，中途缺踏事假每趟扣20元，無故缺踏每趟扣80元。
4、拋錨有車不更換未運行扣50元。
十、對本辦法未調整的其他原工資考核辦法及管理規定繼續有效。
十一、各車隊由于在營運生產安排中存在不同班型、線路狀況，具體情況區別對待。
公司考核制度15
一、考核目的
為提高勞務派遣公司職工素質、工作效監督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升（降）職、崗位工資調整、效益工資分配的依據，特制定本考核細則。
二、考核的基本原則
1、客觀性原則：以事實為依據，客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；
2、程序性原則：按照規定的內容、程序與方法分層次并按要求進行考核；
3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開，以保證其可操作性及合理有效性。
三、考核范圍
1、勞務派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。
2、試用期職工不參加全年考核。
3、因私、因病而連續缺勤三十日以上者。
四、考核的種類
考核分試用考核、平時考核、專業考核、年終考核四類。
1、試用考核
勞務派遣公司新招收職工實行試用期，試用期滿后應參加轉正考核，由經理負責。如經理認為有必要延長試用時間或改派其他部門試用，試用人員撰寫試用期轉正考核工作總結。應填寫《轉正考核表》，提出考核意見，呈送勞務派遣公司經理審核批準。
2、平時考核
(1)經理對其職工就勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業績、工作效率、專業技能、品德作風、敬業精神、工作紀律等項目進行全面考核。如有特殊功過者，應及時報請勞務派遣公司經理給予職工獎勵：
(2)勞務派遣公司指定專人對職工考勤、工作業績進行全面考核，作為全年工作績效考核的依據。
3、專業考核
職工申請升、降、調等職，進行必要的勞務派遣公司生產操作技能、專業知識考核，以作為職工晉職、調薪依據。
4、年終考核
(1)考核時間：每年元月4日至當年春節放假前：
(2)考核內容：以崗位職責和經濟目標為重點，本著全面綜合”原則，對各部門全年勞務派遣公司生產任務、經濟目標考核，同時審核各部門全年經濟指標和利潤完成情況，以標考核，同時審核各部門全年經濟指標和利潤完成情況，以利勞務派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現。
五、考核方式
1、采用自我總結、同事評議、上級考核相結合的方式進行。
2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務派遣公司年終獎發放及晉職、調薪的依據。
3、由勞務派遣公司每次考核測評結果匯總，報勞務派遣公司總經理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個人工作檔案。
六、考核要素
考核要素力求簡化、準確、以點帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核。重點是考核職工完成全年勞務派遣公司生產任務和經濟指標。
1、職工考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業績、勞務派遣公司生產效率、專業知識、品德作風、敬業精神、考勤紀律等，每行以100分為評定標準。
2、部門負責人考核要素
考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作業績、專業知識、帶領才能、和諧能力、闡發判斷能力、經營決策能力、模范榜樣性、品德作風、組織紀律等每項以100分評定標準，根據各部門勞務派遣公司生產管理特殊性，重點考核各部門績效和利潤完成情形。
七、考核的詳細本考核細則分為部門考核、職工考核兩部分。各部門實行定期或年關績效考核。
（一）實施部門考核
勞務派遣公司各部門負責人對本季度、半年、整年勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標完成情形進行考核。對部門勞務派遣公司生產任務完成好的，給予嘉獎。對部門勞務派遣公司生產任務沒完成的給予經濟處罰，或扣發整年資金。
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1.由各部門負責人對職工進行整年績效考核，填寫《部門職工考核測評表》。
2.重點考核職工全年勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標完成情況，對全年超額完成勞務派遣公司生產任務和經濟利潤指標的'給予獎勵，對沒完成的給予經濟處罰。
八、考核標準評定
1.考核標準分為優秀、稱職和不稱職。
2.符合下列情形之一者，其考核評定為優秀；民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務派遣公司生產任務的。
3.下列情形之一者，其考核評定為稱職；民主考核測評為75-94分者；基本完成整年勞務派遣公司生產任務的。
4.符合下列情形之一者，其考核評定為不稱職；
�。�1）民主考核沒評低于75分的；
（2）整年請假合計數跨越有關規定的；
�。�3）全年遲到和早退累計超過10次的；
�。�4）整年累計曠工跨越2天以上的
�。�5）本年度愛警告以上處分的；
�。�6）經考核未能完成整年勞務派遣公司生產任務的。
5.對全年度連續考核評定為優秀者進行升遷或嘉獎，對全年度連續考核等級二次不合格者進行辭退或換崗。
九、考核結果運用
為了把考核的結果應用于開發利用職工的能力，應用于人事管理管理。
�。�1）教育培訓。在教育培訓時應把考核結果作為參考，以利教育培訓提高職工實際工作能力。
�。�2）崗位調配。應把考核成效作為職工崗位調整根據，把握職工工作和環境順應能力。
（3）高薪、嘉獎。年關考核應作為職工升級高薪根據，同時對有開拓創新、作同較大貢獻者給予年關獎。
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