裝飾公司員工考核表自我評價(jià)
在日常學(xué)習(xí)、工作或生活中，我們都經(jīng)�？吹阶晕以u價(jià)的身影，自我評價(jià)不僅影響社會中人與人的交往方式，而且影響社會中人的心理健康程度，影響人的價(jià)值觀和人生觀的合理程度。怎么寫自我評價(jià)才能避免踩雷呢？下面是小編幫大家整理的裝飾公司員工考核表自我評價(jià)，僅供參考，大家一起來看看吧。
考核目的為了進(jìn)一步完善公司分配管理制度，強(qiáng)化公司員工的責(zé)任意識與成果意識，并運(yùn)用該評價(jià)的方式，指導(dǎo)、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實(shí)現(xiàn)收入靠貢獻(xiàn)的分配原則。
本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工�？毓�、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。依據(jù)考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、由各部門的二級工資管理委員會負(fù)責(zé)本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細(xì)則并實(shí)施。對管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，認(rèn)真核定每個崗位的工作量，具體到每一項(xiàng)工作的分值，從工作目標(biāo)，質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變能力及廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助，責(zé)任心等要素上，實(shí)行量化考核。
對工程技術(shù)人員按技術(shù)項(xiàng)目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn)，量化分值，實(shí)行考核。對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。對服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標(biāo)和責(zé)任為主要依據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助，責(zé)任心等方面，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。
實(shí)施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應(yīng)，嚴(yán)禁員工拿崗位的報(bào)酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進(jìn)行處罰。
一、個人月度業(yè)績綜合考核
1、月度考核根據(jù)考核者當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實(shí)、公正、公開。
2、個人考核由所在單位（部門）自行組織，考核結(jié)果上報(bào)公司人事勞動部，確定認(rèn)后，在單位（部門）張榜公布。
3、當(dāng)個人考核得分小于50分時，M3=0，即崗位業(yè)績工資為零。
4、崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位（部門）根據(jù)個人考核結(jié)果進(jìn)行二次分配，余額作為單位（部門）獎勵基金。
5、考核基本生產(chǎn)工人時，如果當(dāng)月完成工時數(shù)超過定額部分，可由各單位（部門）制定相應(yīng)的獎勵條例。
二、單位（部門）月度綜合考核
1、單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責(zé)成有關(guān)部門制定具體考核細(xì)則并負(fù)責(zé)實(shí)施。
2、分廠管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。
3、部室管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分。其中分廠對相關(guān)工作作風(fēng)考核20分，管理費(fèi)用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系（工作質(zhì)量）30分。
4、考核結(jié)查由綜合管理部負(fù)責(zé)評審確認(rèn)，金額由人事勞動部負(fù)責(zé)計(jì)算，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
5、當(dāng)單位（部門）綜合考核分?jǐn)?shù)小于60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。
�。ㄒ唬﹩T工實(shí)行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次，考核方式與考核標(biāo)準(zhǔn)見《公司員工年度考核制度》。
�。ǘ└鶕�(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻(xiàn)的原則，實(shí)行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。
�。ㄈ┍灸甓饶杲K考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
（四）連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。
�。ㄎ澹┻B續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。
�。⿲τ谝堰_(dá)到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
（七）本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M(jìn)入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第一，每個人的性格不同，自評尺度上就有很大差異。
比如，有些員工自信，對自己的評價(jià)偏高，有些人自卑，對自己的評價(jià)就偏低。再者，一些人追求完美，對自己要求嚴(yán)格，另一些人得過且過，這兩類人給自己打分的尺度肯定也不同。還有，一些老員工對公司以及同事的認(rèn)識很清晰，打分的時候游刃有余，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時候也沒有太多參照可言。
第二，心理學(xué)研究表明，多數(shù)人都是過度自信的。
《別作正常的傻瓜》這本書里的一個例子提到，我們經(jīng)常聽到很多人說自己“不上相”，也就是說照出來的相片沒有本人好看�？蓪�(shí)際上，相片是我們外貌的客觀反映，而我們每個人在照鏡子的時候，才會特地的（也可能是無意識或者習(xí)慣性的）去選擇最佳角度，也就是說多了一層主觀因素在里面，這就導(dǎo)致我們在鏡子里看起來比照片里好看了。那么實(shí)際上，員工自評環(huán)節(jié)就提供了這樣一面“鏡子”給我們愛美的員工去照，這里面所產(chǎn)生的誤差也是不言而喻的。
第三，員工自評的分?jǐn)?shù)，確實(shí)會對考核者打分產(chǎn)生很大的影響。
有過“砍價(jià)”經(jīng)驗(yàn)的人都知道，如果你看見地?cái)偵系囊粋�包，心里覺得大概價(jià)值100塊，但是張口問價(jià)，老板說500的時候，如果你真的還想要這個包，大多數(shù)人也只敢往300或者400塊去砍。
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