業務考核方案15篇【優】

　　為了確保事情或工作得以順利進行，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。優秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編收集整理的業務考核方案，希望能夠幫助到大家。

業務考核方案1

　　為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務，結合同業市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本方案。

　　一、組織領導

　　成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績效考核領導小組，負責xx分行績效考核工作。領導小組成員如下：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發放。

　　其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發放方案的`審查。

　　二、考核對象

　　分行全體人員

　　三、考核范圍

　　績效考核分業績考核和職責考核。

　　績效考核=業績考核+職責考核

　　業務部門業績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業績考核與職責考核考核占比權重為3:7。

　　業務部門為營業部、業務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。

　　為激勵創新，獎勵為分行發展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。

　　四、考核

　　業績考核含存款業務、機構客戶、個人業務、電子銀行業務、特約商戶業務、市場業務、國際業務、小微貸款業務。(4部室負責人按照績效考核系數提取績效，按照已發的業績考核費用多退少補)

業務考核方案2

　　為充分發揮財政性資金的引領和杠桿作用，提升金融機構對我市經濟和社會事業發展的貢獻度，結合我市實際，制定本管理辦法。

　　一、考核原則

　　堅持“規范透明、定期考核”的原則，堅持銀行對地方經濟支持力度與財政性資金存放份額掛鉤的原則，堅持尊重歷史與定期調配相結合的原則。

　　二、考核對象

　　我市范圍的國有商業銀行、股份制銀行和其他金融機構，不包括政策性銀行。對考核期內新設立不滿1年的銀行，不參與考核。

　　三、存放范圍

　　1．由市財政局直接管理存放于我市各商業銀行的財政專戶資金（含社保資金、非稅待結算資金等，不包括國庫資金和糧食風險基金等政策指定存放資金）；

　　2．由市房產局管理的房屋維修資金；

　　3．其他應納入的資金；

　　上述資金指已到期定期存款和新增定期存款。

　　四、考核細則

　　按百分制分半年度考核，每半年為調整期�？己酥笜税�括貸款發放、稅收貢獻、社會綜合評價、風險控制等。

　　（一）貸款發放（45分）

　　1．平均存貸比。指四個季度末存貸比的平均值。滿分為10分，按比例計分。存貸比超過100%不高于150%的（含150%），加計1分；存貸比超過150%的，加計2分。

　　2．貸款增量。指期末貸款余額較期初貸款余額的增加額。滿分為10分，每5000萬元計1分。本項計分超過10分的，計入加分，加分不超過2分。

　　3．支持市政府重點工程項目、服務三農項目。滿分為15分。各銀行當年對市政府重點工程、政府投融資公司、服務三農項目發放的貸款期限在1年以上（含1年）的項目，利率上浮控制在40%以內的，按各銀行支持的貸款額度占貸款總額的比例計分（以每年6月30日和12月31日貸款余額為準）。利率上浮超過40%以上的不計分。

　　4．支持市域企業經濟發展。滿分為10分。各銀行支持我市市域企業經濟發展6個月以上的貸款，每20xx萬元計1分。本項計分超過10分的，計入加分，加分不超過2分。

　　（二）稅收貢獻（45分）

　　1．當年各銀行在市內繳納的稅收占全市銀行機構在市內繳納稅收總量的比例。滿分為20分，按比例計分。

　　2．當年各銀行在市內繳納的稅收總量較上年同期在市內繳納稅收總量的增長比例。滿分為25分，按增長比例計分，增長比例超過100%不高于150%的'（含150%），加計1分；增長比例超過150%的，加計2分；上年未在市內繳納稅收的，按每50萬元計1分計算，總分不超過25分。

　　3．當年完成稅收比上年同期完成稅收增加額在300萬元、500萬元、800萬元、1000萬元以上的，分別加計1分、2分、3分、4分。

　�。ㄈ�）社會綜合評價（5分）

　　根據各銀行參加市內活動情況、報送報表及材料情況、銀行服務質量等。滿分為3分，按統計考核情況計分。

　�。ㄋ模╋L險控制（5分）

　　根據各銀行風險控制執行情況、打擊非法集資情況、維護轄區金融穩定工作情況、確保財政資金安全程度計分。出現較大風險視情況扣分，扣分不超過5分。

　　五、激勵辦法

　　1．各銀行財政性資金的存款額度=該行半年度考核得分/各銀行總得分×財政性資金存放額度。

　　2．政策性銀行不納入考核范圍，采取一事一議單獨確定財政性存款支持，適時調整。

　　3．新設立不滿1年、貸款貢獻達到5000萬元以上的銀行，由市人民政府支持3000萬元存款，次年納入正常考核范圍。

　　六、保障措施

　�。ㄒ唬┯墒胸斦�局牽頭，市監察局、市政府金融辦、市人民銀行、市國稅局、市地稅局等相關部門組成考核領導小組，負責財政資金存放與金融機構考核工作。次半年首月市人民銀行、市國稅局、市地稅局等單位負責提供參評資料，當年7月和下年1月前完成考核并提出資金調度方案，報市人民政府常務副市長和市長批準后執行。

　�。ǘ�）市財政局、市房產局根據市人民政府審批意見及時將資金調度執行到位。各金融機構要確保按時足額支付各類資金，若出現銀行壓票現象，按照1分/天﹒筆的標準從下期考核分值中扣減。

　�。ㄈ�）資金存放銀行出現重大安全風險事件或者經營狀況惡化影響資金存放安全的，市財政局、市房產局可無條件及時收回資金，確保資金安全。

　�。ㄋ模┤羯霞壺斦�部門對財政資金存放有明確規定的，從其規定管理，但其資金存放納入掛鉤考核范圍。

　　（五）除本考核辦法外，對重大貢獻的銀行，市人民政府可集體商定采取一事一議臨時調度資金給予重點支持。

　�。�六）本方案授權市財政局負責解釋，自印發之日起施行，根據新的政策和經濟發展形勢可適時調整。

業務考核方案3

　　隨著市場競爭的加劇，企業如何提高營銷團隊的績效已成為一個重要的問題。業務員是企業的重要組成部分，他們的表現直接影響著企業的銷售業績和收益。因此，企業需要建立科學的業務員績效考核與薪酬方案來激勵業務員工作積極性，提高銷售效率，實現企業銷售目標。

　　一、業務員績效考核方案的建立

　　在制定業務員績效考核方案時，需要根據企業的實際情況和銷售目標來確定具體的考核指標。常見的考核指標包括銷售數量、銷售額、新客戶開發、客戶維護、售后服務等幾個方面。這些指標既要考慮到平衡發展，也要注意以業務員實際工作量來衡量。考核指標可以分配權重，也可以按照不同的等級劃分獎懲措施。

　　1. 讓考核指標更具針對性

　　在設定考核指標時，不同的業務員有不同的工作職責和任務，企業應該根據業務員的特點和業務范圍來分別設定考核指標。為了讓考核指標更具針對性，企業應該對業務員的工作特點和實際情況進行深入的調研和分析，確定最具代表性的指標。

　　2. 明確考核時限和標準

　　在考核時需要明確考核時限和標準�？己藭r限應按照不同的任務和周期來制定，以確�？己说墓�正性和效力。對于不同的考核指標，需要明確對應的考核標準，以準確衡量業務員的`績效表現，并防范非正常手段的行為。考核標準可以通過數據和成績來進行驗證，也可以通過問卷調查等方式獲得客戶滿意度等信息。

　　二、薪酬方案的設計

　　根據業務員的績效表現，企業需要設計科學合理的薪酬方案。薪酬方案應該根據業務員的工作量、崗位要求、市場行情等因素來制定，以保證公正性和激勵效果。

　　1. 建立激勵機制

　　在設計薪酬方案時，需要建立激勵機制，以激勵業務員提高工作業績。對于業務員出現過程中的困難和問題，企業可以考慮給予相應的激勵措施，如獎金、晉升、培訓等，以提高業務員的滿意度和推動銷售業績的上升。

　　2. 進行薪酬比較分析

　　在制定薪酬方案時，企業應該進行薪酬比較分析，以了解整個行業的薪酬水平和市場變化的趨勢。只有這樣，企業才能更好地調整薪酬結構，增加員工的工作積極性和創造性，提高團隊的績效。

　　3. 根據績效評估進行動態調整

　　企業要針對業務員的績效評估數據進行動態調整，實時對薪酬方案進行調整。對于表現良好的業務員，企業應該給予適當的提升和優惠政策，以保障他們積極性的發揮。對于表現一般的業務員，企業可以通過培訓和指導提高其工作質量和績效水平。

　　三、關注績效考核和薪酬方案的執行效果

　　建立科學合理的績效考核和薪酬方案只是第一步，如何落實并實現預期效果才是關鍵。在實施過程中，企業應該制定前瞻性的策略和措施，密切監控業務員績效的改進情況，定期進行實際考核，并 timely調整方案，以達到優化和改進銷售業績的目的。

　　綜上所述，業務員在企業的銷售流程中扮演著重要的角色。為了最大化發揮業務員的作用，企業需要制定科學的業務員績效考核和薪酬方案。通過優化績效考核指標、建立激勵機制、進行薪酬比較分析和動態調整方案等措施，企業提高業務員的滿意度和工作積極性，落實和實現了銷售業績的最大價值。同時，在考核和執行過程中，企業需要密切關注績效考核和薪酬方案的實際效果，并及時進行調整，推動企業銷售業績不斷提升。

業務考核方案4

　　一、引言

　　在當今競爭激烈的市場環境中，優秀的業務員是企業取得成功的重要因素之一。他們不僅需要具備出色的銷售技巧和談判能力，還需要有良好的團隊協作精神和持續學習的態度。為了激勵業務員發揮出他們的最大潛力，企業需要制定一套合理的考核與薪酬方案。本篇文章將詳細介紹我們的績效考核與薪酬方案，旨在為企業的業務發展提供有力支持。

　　二、績效考核

　　1. 考核標準

　　績效考核主要依據業務員的銷售額、客戶滿意度、市場開拓、團隊協作等方面進行評估。我們將設置五個等級的評分體系，每個等級對應不同的`考核分數。具體標準如下：

　　銷售額：銷售額越高，得分越高；

　　客戶滿意度：客戶滿意度調查結果，優秀得滿分，良好酌情加分，不滿意則扣分；

　　市場開拓：新客戶數量及市場占有率，具有顯著貢獻的可獲得加分；

　　團隊協作：與團隊成員的溝通和協作情況，積極參與團隊活動且效果良好的業務員將得到加分；

　　其他特殊表現：如提出有效的市場策略、降低成本等創新性舉措，將視情況給予額外加分。

　　2. 考核周期

　　績效考核周期分為月度、季度和年度考核。業務員每月底進行自我評估并提交上級領導審核，最終結果在下個月的第一周公布。季度考核將在每個季度的最后一周進行，年度考核則安排在年底進行。這樣可以及時了解業務員的績效表現，并為下一階段的業務發展提供指導。

　　三、薪酬方案

　　1. 基本工資

　　根據業務員的職級和工作經驗確定基本工資水平。同時，我們將根據績效考核結果進行適當調整，表現優秀的業務員可以獲得更高基本工資。

　　2. 績效獎金

　　績效獎金將根據績效考核結果發放，表現優秀的業務員將獲得額外的績效獎金�？冃И劷鸬臄殿~將根據考核結果和業務員的貢獻度而定。

　　3. 福利制度

　　除了基本工資和績效獎金外，我們還提供一系列福利制度，如五險一金、帶薪、定期培訓等。這些福利將有助于提高業務員的工作積極性和穩定性。

　　4. 提成制度

　　提成制度是薪酬方案的核心部分，它將業務員的銷售業績與個人收入緊密聯系在一起。提成比例根據產品類型和市場競爭狀況而定，我們將定期評估并調整提成比例，以保持市場競爭的公平性。

　　四、實施與調整

　　績效考核與薪酬方案將在公司內部進行充分宣傳和解釋，確保所有員工了解其內容和實施方式。在方案實施過程中，我們將定期收集員工反饋，根據實際情況進行調整和優化，以確保方案的合理性和有效性。

　　五、結語

　　綜上所述，我們的績效考核與薪酬方案旨在激勵業務員發揮出他們的最大潛力，提高企業的業務水平。我們將持續關注市場變化和員工需求，不斷優化和改進方案，以適應企業發展的需要。我們相信，通過實施這一方案，企業將吸引更多優秀的人才，為企業的長期發展奠定堅實基礎。

業務考核方案5

　　一、業務員績效考核方案

　　1.目標制定

　　在制定業務員績效考核方案時，首先需要設定合理的目標。目標的設定需要考慮銷售額、市場占有率、客戶滿意度等方面，同時還需根據企業的實際情況、市場環境和競爭態勢等因素來確定目標的難易程度和可操作性。

　　2.指標選取

　　業務員的績效考核需要選取一些關鍵指標來評估其表現和貢獻。比如銷售額、銷售量、客戶開發、市場拓展、合同簽約率、回款率、客戶滿意度等指標都可以作為考核依據。指標的選取應滿足以下幾個要求：

　�。�1）能夠反映業務員的業績和貢獻。

　�。�2）能夠與企業的總體目標和戰略相匹配。

　　（3）能夠具備量化和可比性。

　　3.權重分配

　　在各個指標之間需要進行權重的.分配，因為不同的指標對于企業的發展影響程度可能不同。比如，銷售額可能是最重要的指標，其權重應該相對較高，而市場占有率和客戶滿意度的權重可以相對較低。

　　4.評估方法

　　業務員績效考核的評估方法可以包括定性評估和定量評估兩種方式。定性評估可以通過對業務員的督導、培訓、日常工作、客戶反饋等方面進行評估。定量評估可以通過對各項指標的達成情況進行量化評估和排名。

　　二、業務員薪酬方案

　　1.薪資水平

　　薪資水平應該根據業務員的背景、經驗、能力和績效等因素來確定。一般來說，基礎薪資應該保證員工的生活基本需求，績效獎金應該與業務員績效考核成正比。

　　2.獎勵機制

　　獎勵機制可以包括績效獎金、年終獎金、股票期權、福利待遇等多種形式�？冃И劷饝�該與業務員的績效考核成正比，年終獎金可以根據公司的利潤和業務員的貢獻情況來確定，股票期權可以作為激勵措施，福利待遇可以增強業務員的歸屬感和忠誠度。

　　3.調整機制

　　業務員薪酬的調整應該根據市場競爭、經濟形勢、業務發展等因素來確定。比如，當市場競爭激烈時，可以適當提高薪酬水平，以激勵業務員更好地開展工作。

　　三、建立培訓計劃

　　除了績效考核和薪酬方案之外，建立培訓計劃也非常重要。通過培訓，可以提高業務員的專業素質和工作技能，提高其績效表現，同時也能增強其對企業的歸屬感和忠誠度。

　　四、總結

　　業務員績效考核與薪酬方案是企業管理中非常重要的一個環節，通過合理的績效考核和激勵機制，可以有效地激發業務員的積極性和創造力，促進企業的銷售增長和市場競爭力提升。因此，企業需要認真制定科學合理的績效考核和薪酬方案，并根據實際情況進行動態調整和完善。同時，還需要注重業務員的培訓和發展，提升其專業素質和工作能力，不斷提高其工作表現和業務水平。

業務考核方案6

　　第一條 目的

　　建立和合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的'工作積極性。

　　第二條 薪資構成

　　員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。 發放月薪=底薪+費用提成

　　標準月薪=發放月薪+社保+業務提成

　　第三條 底薪設定

　　底薪實行任務底薪，完成公司交待的工作任務，底薪1200元/月

　　第四條 底薪發放

　　底薪發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。

　　第五條 提成設定

　　1. 提成實行分段式提成

　　2. 基本業務提成為4%(執行公司最低價格標準成交) 3. 業務員未完成任務額：沒有業務提成只有底薪

　　4. 銷售提成實行分段制：以公司底價成交提成4%，超出最低價10%成交提成6%;超出最低價15%成交提成8%;超出最低價20%成交提成10%

　　第六條 提成發放

　　業務提成隨底薪一起發放，以回款額計算，結算后次月發放，發放日期為每月20 號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。

　　第七條 相關設計制作及管理人員

　　享受1%的總業績提成

　　第八條 本規則

　　自20xx年xx月xx日起開始實施。

業務考核方案7

　　一、考核目標

　　本次考核旨在評估業務員在一定時間內的工作表現，包括業務拓展、客戶維護、團隊協作等方面，以確定其業績水平，為后續的獎懲措施提供依據。

　　二、考核內容及權重

　　1. 業務拓展（x%）：考核業務員新客戶開發數量、客戶轉化率、合同簽訂金額等指標，以評估其業務拓展能力。權重為x%。

　　2. 客戶維護（x%）：考核業務員與老客戶保持聯系、維護關系的情況，以及客戶滿意度等指標，以評估其客戶管理能力。權重為x%。

　　3. 團隊協作（x%）：考核業務員在團隊中的協作精神、溝通能力和配合度等，以評估其團隊領導能力。權重為x%。

　　4. 工作態度（x%）：考核業務員的工作責任心、紀律性和執行力等，以評估其工作態度和職業素養。權重為x%。

　　三、考核周期和方式

　　考核周期：每季度進行一次考核，采用綜合評分制，分為優秀、良好、待改進三個等級。

　　考核方式：采用個人自評、團隊評價和上級主管評定的方式進行，以確�？己私Y果的客觀性和準確性。

　　四、獎勵與懲罰措施

　　根據考核結果，對優秀業務員給予一定的物質和精神獎勵，如獎金、晉升機會、榮譽表彰等；對表現不佳的業務員則采取相應的懲罰措施，如面談指導、培訓提高、調整崗位等。具體如下：

　　1. 獎勵措施：

　　優秀業務員每季度可獲得額外的`；

　　優先參加公司組織的培訓和拓展活動；

　　晉升機會增加，優先獲得晉升高級業務員的資格；

　　獲得公司內部宣傳和表彰的機會。

　　2. 懲罰措施：

　　對于表現不佳的業務員，可適當減少獎金；

　　安排專人進行面談指導，幫助其分析問題、改進方法；

　　提供培訓機會，提高業務能力和素質；

　　如表現持續不佳，可考慮調整崗位或予以辭退。

　　五、實施與監督

　　為了確�？己朔桨傅捻樌麑嵤�，企業應成立專門的考核小組，負責制定考核標準、組織考核工作、監督考核過程等。具體如下：

　　1. 考核小組由公司高層領導、部門負責人和業務專家組成，確保考核的公正性和客觀性；

　　2. 定期向公司領導匯報考核結果，提出改進意見和建議；

　　3. 對不公正或不準確的考核行為進行調查處理，維護考核體系的權威性。

　　綜上所述，以上業務員業績考核方案旨在全面評估業務員的工作表現，激發其工作積極性，提高其業務能力，為企業創造更高的價值。通過合理的獎勵與懲罰措施，確保企業擁有一支高素質、高效率的業務員隊伍，為企業的發展壯大提供有力保障。

業務考核方案8

　　1、一堂公開課：

　　①35歲以下教師以在微格教室上課錄像為依據

　　②35歲以上教師可以自由選擇上課地點

　�、叟�45歲以上、男50歲以上教師和特級教師、校名師可以選擇評課完成此項目標考核

　　校級公開課需列入教研組計劃，在校園網上公示，且本學科教師有80%以上人員參加聽課。

　　校級公開課記0.8分，校際交流課記1.0分，市區級記1.2分，大市級記1.5分，省級記2分，全國級3分

　　評課分值依此類推。（優質課比賽獲獎在教育成果獎勵體現，以下同此）

　　2、一篇教學論文（非案例）：

　�、俨簧儆�20xx字

　�、诒仨毻瓿捎�20xx年1月以后

　　未發表論文0.8分，發表、獲獎分值依次為市區級記1.1分，大市級記1.3分，省級記1.5分，中文核心刊物1.7分

　　3、一本教育專著閱讀：

　�、賹懖簧儆�200字的`教育專著介紹

　　②寫不少于1000字的閱讀心得

　　完成此項得1分，閱讀心得發表、獲獎分值依次為市區級記1.1分，大市級記1.3分，省級記1.5分，中文核心刊物1.7分

　　4、一份試卷

　�、郦毩⑼瓿梢环菰嚲淼某鼍砉ぷ�

　�、芴峁┰敿毚鸢负驮嚲矸治�

　　⑤所出試卷按照高考模式設置

　　完成此項得0.8分，擔任大市出卷任務記1.5分，省級會考2分，高考出卷3分。

　　5、校學術委員會依據質量水平高低，可以針對校級公開課、未發表獲獎論文和閱讀心得、校內自出試卷按AB兩個檔次打分，以此為：1.0分、0.8分。

　　6、上述四項任務除公開課每學期一節外，其余三項必須在20xx年內完成，得分在4分以上為合格，獎金800元，每高出1分得100元，每項得分最多不超過3分。

　　7、如有舞弊抄襲行為，當年教學業務“四個一工程”考核獎為0，當年師德考核列為不合格等第。

業務考核方案9

　　第一章 總 則

　　第一條 為公平、全面地考核評價五華區財政國庫業務代理銀行（以下簡稱代理銀行），促進代理銀行提高代理業務水平和服務質量，完善銀行代理業務綜合考評制度，建立健全有效的威勵和約束機制，規范銀行代理行為，確保財政性資金安全、規范和高效運行，參照《云南省省級財政國庫業務代理銀行綜合考評辦法》，根據五華區財政局與各代理銀行簽訂的相關協議及有關規定，結合銀行代理區本級財政國庫業務實際情況，制定本方案。

　　第二條 本方案適用于五華區財政局對區級財政國庫業務代理銀行年度代理業務的綜合考評。

　　第三條 本方案所稱區級財政國庫業務代理銀行年度代理業務綜合考評（以下簡稱綜合考評），是指五華區財政局依據與代理銀行簽訂的委托銀行代理五華區財政國庫集中支付業務協議、非稅收入收繳業務代理協議以及各相關銀行賬戶管理協議，對商業銀行年度代理財政國庫業務的完成情況和服務質量進行考核后做出的綜合評價。

　　第四條 綜合考評遵循科學、規范、公平、公正的原則。

　　第五條 綜合考評業務內容包括：財政直接支付業務、財政授權支付業務（含公務卡業務）、非稅收入收繳業務和財政專戶業務。

　　第六條 綜合考評的年度期間為每年的1月1日至12月31日。

　　第二章 綜合考評的組織實施

　　第七條 綜合考評采取五華區財政局主評、預算單位參評與代理銀行自評相結合的方式進行。

　　第八條五華區財政局主評，是指五華區財政局國庫管理部門依據日常業務和工作調研了解的、對銀行業務代理情況進行檢查掌握的、預算單位反映或投訴的、以及財政國庫動態監控發現的情況，從代理銀行日常業務完成情況、相關制度建設情況、業務系統運行情況等方面對銀行代理協議履行情況進行的全面考核評價。

　　五華區財政局于每年3月31日前，完成對各代理銀行上年度代理區級財政國庫業務的綜合考評。并于 4月 20 日前將綜合考評結果通報各代理銀行。

　　第九條 預算單位參評，是指五華區財政局通過向預算單位問卷調查的方武，對代理銀行服務質量進行考評。服務質量問卷調查僅適用于財政直接支付業務和財政授權支付業務。

　　每年年度終了后，各基層預算單位通過填寫《代理銀行服務質量問卷調查表》（附件l、附件2)的方式，分別對財政直接支付業務代理銀行和本單位零余額賬戶代理銀行的服務質量作出評價。各主管部門統一收集所屬基層預算單位填寫完成的《代理銀行服務質量問卷調查表》，于次年2月10日前反饋給五華區財政局。接受問卷調查對象應不少于各代理銀行服務預算單位數的35%。

　　第十條 代理銀行自評，是指每年年度終了后代理銀行以撰寫年度工作總結報告的形式，對其代理五華區財政國庫業務工作情況進行的自我評價。

　　各代理銀行應于次年1月31日前將上年度代理五華區財政國庫業務工作總結報送五華區財政局。

　　第三章 考評指標體系構成

　　第十一條 綜合考評指標體系由支付結算水平指標、支付管理水平指標、信息反饋質量指標、管理協調水平指標、 業務系統性能指標、人員業務素質指標、公務卡業務水平指標、零余額賬戶管理水平指標、收繳業務管理指標和資金匯劃管理指標等十項指標構成。（各項考評指標所適用的考評業務范圍及所占分值，詳見代理銀行服務質量問卷調查表和各代理協議履行情況評價表）

　�。ㄒ唬┲Ц督Y算水平指標，是對代理銀行資金匯劃的及時、安全、準確程度和業務流程的簡捷、規范程度進行考核評價。

　　（二）支付管理水平指標，是對代理銀行辦理資金支付業務的規范性進行考核評價。重點考核有無不按預算規定用途辦理資金支付，超額度支付，違反五華區預算執行動態監控管理規定允許預算單位大額、高頻率提取現金，以及違規從零余額賬戶劃轉資金的現象。

　　（三）信息反饋質量指標，是對代理銀行信息反饋的及時性、信息要素的完整性和信息內容的準確性進行考核評價。

　�。ㄋ模┙M織管理水平指標，是對代理銀行內控制度的建設情況及人員配置的合理性進行考核評價。

　�。ㄎ澹┤藛T業務素質指標，是對代理銀行業務經辦人員掌握和運用相關政策制度履行工作職責的能力，以及服務態度等情況進行考核評價。

　�。�六）業務系統性能指標，是對代理銀行代理財政國庫業務相關系統功能的完備性、處理業務的時效性、系統的穩定性和可靠性進行考核評價。

　�。ㄆ撸┕珓湛�業務水平指標，是對代理銀行作為公務卡發卡銀行，在公務卡業務的組織管理、資金支付和信息反饋等方面進行考核評價。

　�。ò耍┿y行賬戶管理水平指標，是對代理銀行按規定為預算單位辦理銀行賬戶的開設、變更和撤銷手續情況進行考核評價。

　　（九）收繳業務管理指標，是對代理銀行辦理非稅收入收繳業務的及時、安全、準確程度和業務流程的簡捷、規范程度進行考核評價。

　�。ㄊ�）資金匯劃管理指標，是對代理銀行辦理資金繳庫或撥付的及時、安全、準確程度和業務流程的簡捷、規范程度進行考核評價。

　�。ㄊ�一）年度工作總結報告評價指標，代理銀行年度工作總結報告內容應包括代理財政國庫業務總體情況說明、工作改進措施和建議等內容。代理財政國庫業務總體情況說明是對本行完成的年度代理業務量、制度建設、系統完善、支付結算、資金匯劃、信息反饋、賬戶管理、內控機制、對經辦分支機構的考核與培訓指導以及其他需要說明事項的情況說明；工作改進措施和建議是對代理業務中存在的問題與不足提出的改進措施和改進效果，以及對財政國庫業務和財政國庫部門提出的建議和意見等。

　　第四章 綜合考評結果計算

　　第十二條 綜合考評實行百分制，采取量化評分和扣分相結合的方法，先分項考核，再用單項考評得分之和計算綜合考評得分。

　　第十三條 適用服務質量調查問卷考評方式的業務，代理銀行服務質量問卷調查、代理協議履行情況評價和代理銀行年度工作總結報告三種考評方式得分結果，分別按50％、40％和10％的權重計算單項業務考核得分；不適用服務質量調查問卷考評方式的業務、代理協議履行情況評價和代理銀行年度工作總結報告兩種考評方式得分結果，分別按90％和10％的權重計算單項業務考核得分。

　　根據各項考評指標所占分值，先按百分制分別計算出三種考評方式的'得分，再按三種考評方式所占權重計算出單項代理業務考核得分。

　　根據各單項代理業務得分之和，按代理業務種類數量的算術平均分值計算出代理銀行綜合考評分。

　　第十四條 各項考評指標下的任意一項考評內容未達到要求，均可根據問題的危害程度、造成的影響及年度業務規模大小等情況，酌情在該項考評指標所占分值的范圍內扣分。

　　第五章 綜合考評結果運用

　　第十五條 各代理銀行要積極創造條件，不斷提高服務質量對考評發現的問題，應認真分析原因，及時完善相關制度和措施，積極進行整改。對單項代理業務考評或綜合考評結果低于70分的代理銀行，應專題向五華區財政局報送存在問題的整改措施。

　　第十六條 對單項代理業務考評結果當年在60分以下或連續兩年在70分以下的代理銀行，五華區財政局可取消其代理該單項業務的資格；對綜合考評結果當年在60分以下或連續兩年在70分以下的代理銀行，五華區財政局可取消其代理財政國庫業務的資格。

　　第十七條 對一個年度考評期間內出現嚴重違反國家有關財政資金管理規定、嚴重違反委托代理協議等行為的代理銀行，五華區財政局將對其進行通報批評，責令限期整改，并組織督促檢查。對在規定期限內整改措施落實不力或整改效果不佳的，將終止與其簽訂的委托代理協議。

　　第十八條 違反國家法律法規和財政資金管理規定，對財政資金安全造成重大影響的，可直接取消其代理財政業務資格，構成犯罪的，依法追究其刑事責任。

　　第六章 附 則

　　第十九條 基于考核指標會因社會經濟發展和財政管理的要求而發生改變，對指標構成、權重和考核方法、程序等，五華區財政局可根據實際情況進行適時調整和修正。

　　第二十條 五華區財政局國庫管理部門負責綜合考評的組織與實施。

　　第二十一條 本方案由五華區財政局負責解釋。

　　第二十二條 本方案自印發之日起施行。

業務考核方案10

　　一、 獎金包的確定

　　1、全員計件積分獎金包=獎金總包x計件積價調節系數(該系數為支行班子根據季度營銷力度要求確定，一般為10-20%);

　　2、可分配獎金包=獎金總包-全員計件積分獎金包

　　二、獎金包的分配

　　(一) 全員計件積分獎金包分配

　　根據支行季度營銷辦法，實行全員營銷計件積分。

　　1、單位積分獎金值=全員計件積分獎金包/全員計件積分匯總額;

　　2、個人計件積分獎金=個人營銷計件積分x單位積分獎金值。

　　(二)可分配獎金包的分配

　　A、營銷前臺人員可分配獎金包的分配

　　營銷前臺人員為對公、零貸、客戶服務經理

　　1、營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x營銷前臺人員可分配獎金包系數;

　　2、營銷前臺人員可分配獎金包系數=上年同期營銷前臺人員 (履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)

　　B、非營銷前臺人員可分配獎金包的分配

　　非營銷前臺人員為高低柜營運柜員

　　1、非營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x非營銷前臺人員可分配獎金包系數;

　　2、非營銷前臺人員可分配獎金包系數=上年同期非營銷前臺人員 (履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。

　　三、延期支付與風險掛鉤比例

　　根據崗位風險，實行分類掛鉤，營銷前臺人員、營銷前臺主管(含網點負責人、市場部負責人)掛鉤比例為15%，非營銷前臺人員掛鉤比例為10%，營銷后臺人員(含綜合員、放款員)、非營銷后臺人員(綜合管理員)、非營銷后臺主管(綜合部經理等)掛鉤5%，延期支付獎金返還按省分行辦法執行。

　　四、個人獎金的分配

　　A、營銷前臺人員個人獎金的分配

　　營銷前臺人員個人獎金=(個人考核積分x單位積分獎金值+個人計件積分獎金)x85%;

　　單位積分獎金值=營銷前臺人員可分配獎金包/營銷前臺人員積分總額。

　　B、非營銷前臺人員個人獎金的分配

　　非營銷前臺人員個人獎金分配實行“四掛鉤”，一是與業績考核掛鉤;二是與內控考核掛鉤，掛鉤比例70%;三是與服務考核掛鉤，掛鉤比例30%;四是風險掛鉤。

　　非營銷前臺人員個人獎金=[非營銷前臺人員獎金包x(0.7x內控考核個人積分/內控考核總積分+ 0.3x服務考核個人積分/服務考核總積分)+個人計件積分獎金]x90%。

　　C、營銷后臺人員個人獎金=(營銷前臺人員平均獎金x90%+個人計件積分獎金)x95%。

　　D、非營銷后臺人員個人獎金=(全員平均獎金+個人計件積分獎金)x95%。

　　E、非營銷后臺主管=(全員平均獎金x調節系數+個人計件積分獎金)x95%;

　　調節系數：正職為1.4，副職為1.3。

　　F、營銷前臺主管=所在網點或部門營銷前臺人員平均獎x調節系數+個人計件積分獎金)x85%。

　　調節系數：正職為1.6，副職為1.4。

　　五、調節機制

　　為保障本分配機制順利實施，對于個人當季或當年獎金

　　(或收入)達到上年同期獎金(或收入)100%以上時，以上部分實行延期支付，超出部分進入個人獎金池(正值);對于個人當季或當年獎金(或收入)低于上年同期獎金(或收入)50%時，支行給予借支20%，補足70%，借支部分進入個人獎金池(負值)，個人獎金池連續二年為負值，且金額越來越大的'，調整崗位。

　　為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的ⅩⅩ年存款任務，結合同業市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本辦法。

　　一、組織領導

　　成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成ⅩⅩ分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責ⅩⅩ分行績效考核工作。領導小組成員如下：

　　組長：行長

　　副組長：副行長

　　成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人

　　領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發放。

　　其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發放方案的審查。

　　二、考核對象

　　分行全體人員

　　三、考核范圍

　　績效考核分業績考核和職責考核。

　　績效考核=業績考核+職責考核

　　業務部門業績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業績考核與職責考核考核占比權重為3:7。

　　業務部門為營業部、業務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。

　　為激勵創新，獎勵為分行發展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。

　　四、考核

　　業績考核含存款業務、機構客戶、個人業務、電子銀行業務、特約商戶業務、市場業務、國際業務、小微貸款業務。(4部室負責人按照績效考核系數提取績效，按照已發的業績考核費用多退少補)

業務考核方案11

　　在當今市場經濟條件下，績效管理是現代企業人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業務績效考核方案，歡迎閱讀。

　　隨著知識經濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發展和社會的不斷進步，網絡化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業的核心戰略目標實現的重要因素。如今人力資源管理在企業管理中的戰略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發利用和控制改進的一個有機系統。

　　一、績效管理的含義

　　績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程�？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m提升個人、部門和組織的績效。

　　二、泰康人壽保險公司基本概況

　　泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內大中型企業。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業。

　　三、泰康人壽保險績效管理存在的問題

　　1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的`制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業溝通機制、激發員工工作潛能、提高公司經營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現象。

　　2.績效管理與戰略目標相脫節。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業戰略目標，但是不實際，所以企業戰略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現任務分配不均不當的現象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業戰略目標相結合，更不能為實施戰略目標去謀劃，出現偏離企業戰略目標的現象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業的戰略目標職責。

　　3.各級管理者績效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內部已經內定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權責過于分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。

　　4.員工績效考核指標設置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設置時,因缺乏理論探索和實踐經驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設置不盡合理,主要表現為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數、團隊破零人數等幾類傳統指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現出來，例如客戶忠誠程度、續期保費存留率、話務員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業績指標作為衡量標準。

　　5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態度、協作關系、事業心等，或者工作內容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現做形式工作的現象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產生考核結果不準確的現象。

　　四、泰康人壽保險公司績效管理的優化對策

　　1.積極推進績效理念的更新。系統的績效管理就要強調績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環管理過程，以帶動全員績效意識。

　　2.明確企業戰略目標。對于泰康人壽保險公司的戰略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調整的過程，往往要經歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰略目標，到通過SWOT分析制定出企業的核心戰略目標，再到企業高層領導逐級向下傳遞企業的戰略目標。通過對新的績效管理方案來實現上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業實現其戰略目標。

　　3.構建科學的績效管理系統�？冃Ч芾硎枪�司全體員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。

　　4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設置指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。

　　5.提高績效考核結果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業、保險行業的代表，除了承擔經營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩定發展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。

　　泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發展，從而在國內外激烈的競爭市場中立于不敗之地。

業務考核方案12

　　第一條為規范某商業銀行某分理處績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續不斷地提高和改進員工的工作業績，確保合行戰略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本管理辦法。

　　第二條考核對象

　　某商業銀行某分理處全體員工。

　　第三條考核目的

　�。ㄒ唬┙�立全員參與、全員負責，一級對一級負責的管理模式。通過考核規范作業流程，提高某分理處的整體管理水平；

　�。ǘ�）基于未來持續改進，考核的目的不僅僅在于根據結果獎優罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續地改進未來的工作；

　�。ㄈ�）建立良好的企業價值評價體系，努力實現科學評估價值，合理分配價值，從而驅動員工積極創造價值，形成良性循環；

　�。ㄋ模┩ㄟ^客觀評價員工的工作績效、態度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升商行整體績效；

　�。ㄎ澹┩ㄟ^績效考核增進團隊合作精神，促進員工逐步形成“客戶至上”（包括內部和外部客戶）的服務意識。

　　第四條考核原則

　　在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。

　　第五條考核職責劃分

　　內勤負責對客戶經理部分業績數據的統計，會計主管負責對相關考核數

　　據的核對，網點主任負責對考核結果的最終審查與確認。

　　第六條考核內容

　　本考核按照百分制進行考核，按照不同的崗位設立各自考核專項，考核專項會有不同的權重。

　　一、內勤員工考核方案

　　1、出勤情況（5%）：網點會計主管負責對網點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。

　　具體考核要求及標準：①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業務學習等方面）等在2次（含2次）以內，且單次在20分鐘以內者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在20分鐘以內者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在20分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執行（下同）。

　　2、優質服務（10%）：由網點負責人（行長、經理）和會計主管負責考核網點員工優質服務質量，其中機構負責人和會計主管各占5分考核權重。

　　具體考核要求及標準：優質服務分對外優質服務和對內優質服務，對外優質服務實際是指柜面優質服務，對內優質服務主要是針對各工作環節中與其他相關部門或工作人員之間的協作態度和能力。①、在受理柜面業務或與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內部員工對其工作服務不滿而受到投訴的`，每次根據后果嚴重程度給予1－5.0分的積分扣減處罰，特別是因為服務不到位，造成存款流失的將加重處罰；②、雖無投訴記錄，但在上級業務主管部門人

　　員的臨時性查訪或業務檢查人員的例行檢查中發現崗位員工有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

　　3、核算質量及內控管理（60%）：崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監督結果和業務檢查組各類業務檢查統計結果。

　　具體考核要求及標準：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質量和規范前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風險，實現利潤最大化的目標。①、依據事后監督的差錯統計，扣分標準按照事后監督標準；②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.5分；③、會計稽核人員和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分2分；④、在財務會計部檢查人員（或其他檢查人員）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，根據錯誤的情節嚴重程度，每項扣2-5分。

　　4、當月日平均業務量（5%）：柜員業務量統計=賬務流水筆數，日平均業務量=當月業務量匯總/正常辦理業務天數。

　　具體考核要求及標準：①、柜員低于平均業務量15%，經辦柜員扣0.1分，每增加一個百分點增扣0.1分；②、如領導有特殊安排的，柜員按照平均業務量；③、隨機抽取5-10天進行計算。

　　5、人員分工工作質量（5%）；主要根據上級下發通報考核。

　　根據《會計人員分工交接登記簿》上人員分工情況進行考核，工作中出現差錯，每項扣1分；如轄內工作出現懈怠，造成嚴重后果的將從其他分項中扣除；

　　6、任務考核（10%），按照完成比例計算得分。

　　（1）、存款考核（分值2分，最高比例控制200%）：當期攬存余額/攬存任務*100，按比例計算得分，任務10萬）

　�。�2）、發卡量（分值2分，最高比例控制150%）：任務每月20張，按比例計算得分；

　　（3）、網銀（分值4分，最高比例控制150%）：個人網銀每月5個，公司網銀無任務，辦理1個按10個個人網銀計算；

　�。�4）、分紅保險（分值2分，最高比例控制200%）：全年任務5000元；

　　單獨項：pos商戶（分值5分，最高比例200%）：全年任務1個，獎勵標準按照合行下發要求進行獎勵。

　　7、加分項：1、當月無差錯，全體員工+3分；

　　2、差錯率排名最低，憑證整理員+1分，其他員工+1分，差錯最多的不加分；

　　3、當月無投訴+2分；

　　4、當月突出貢獻獎+2分；（根據任務考核完成情況）。

　　二、客戶經理考核方案

　　1、出勤情況（5%）：網點主任負責對網點信貸人員的日常出勤情況進行考核登記。

　　鑒于客戶經理要進行貸款考核以及貸款訴訟等其他原因，可告之主任或會計主管，如未告之擅自外出，并在上級巡檢中出現嚴重問題的，將嚴肅追究其責，發現1次扣2分。

　　2、優質服務（5%）：由網點負責人負責考核網點員工優質服務質量。因自身原因引起客戶投訴的，將依據嚴重程度，酌情扣2-5分。

　　3、工作質量考核（10%）：由網點負責人進行考核，定期對監控進行抽查，其他主要依據上級檢查通報。

　　具體考核標準：通過日常檢查及監督進行考核。①、合同要素的齊全。網點負責人組織人員對信貸人員發放合同進行一次檢查，沒發現一處遺漏，扣0.5-1分，如出現因工作失誤造成合同無效的，將扣除20分，并限期進行整理。②、合同保管齊全。考核標準：合同要放在檔案柜內，如因工作原因調閱須經有權人審批，擅自將發放的貸款合同隨意放置在辦公區域內，每發現一次扣1分。

　　4、考核任務指標（80%），按照完成比例計算得分，最高比例控制130%。

　�。�1）、存款考核（分值10分，最高比例控制150%）：當期攬存余額/攬存任務*100，按比例計算得分，任務50萬；

　　（2）、當月到期貸款收回率考核（分值20分）：當期未收回貸款/當月到期貸款*100，每增加1個百分點扣0.5分；

　　（3）、產品營銷考核（10分，最高比例控制200%）：包括企業網銀全年1個（2分）；個人網銀每月2個，全年20個（2分）；pos商戶1個（2分）；分紅保險全年1萬（2分）；基本賬戶全年1個（2分）。

業務考核方案13

　　第一章 總 則

　　第一條 為提高市本級財政專戶代理銀行服務質量，確保財政資金安全、高效運行，根據《財政專戶管理辦法》（財庫〔20xx〕46號）和非稅收入收繳管理制度規定，制定本方案。

　　第二條 本方案適用于代理市本級財政專戶業務的銀行（以下簡稱代理銀行）年度綜合考評。

　　第三條 年度綜合考評遵循科學、規范、公平、公開的原則。

　　第四條 年度綜合考評由問卷調查考評和監督考評兩部分組成，考評采取量化評分和扣分相結合的百分制考核辦法。

　　第二章 問卷調查考評

　　第五條 問卷調查考評是指市財政局通過發放調查問卷，向市本級相關預算單位了解代理銀行服務情況，對代理銀行服務質量進行考評。

　　參與問卷調查的預算單位，由市財政局隨機抽取。

　　第六條 問卷調查考評采取量化評分辦法，即市財政局對預算單位調查問卷的各項考評內容設定標準分值和評價等級，根據調查問卷結果，計算各代理銀行考評得分。

　　第七條 問卷調查考評包括代理財政專戶收付業務水平、管理協調能力、人員業務素質等，滿分30分。

　　（一）代理財政專戶業務水平，滿分10分。

　　業務水平反映代理銀行非稅收入信息錄入、資金與信息匹配的及時、準確完整程度等。

　　（二）管理協調能力，滿分10分。

　　業務管理的規范程度、問題投訴受理渠道的暢通程度等。

　�。ㄈ�）人員業務素質，滿分10分。

　　反映代理銀行掌握和運用相關政策制度的情況，履行工作職責情況，以及經辦人員的服務態度、工作效率等。

　　第三章 監督考評

　　第八條 監督考評是指市財政局通過財政專戶收繳系統信息、執收單位和繳款人的反映或投訴、代理業務檢查以及日常工作等，對代理銀行服務質量進行考評。

　　第九條 監督考評采取技術性扣分辦法，即對監督考評內容設定標準分值和扣分方法，并對考評年度內發現的代理銀行違反委托代理協議的行為，經核實后扣分。

　　第十條 監督考評包括代理財政專戶收付業務、信息反饋、結算賬戶管理和組織管理等四個方面，滿分70分。

　�。ㄒ唬┴斦�專戶收付業務，滿分40分。

　　代理銀行出現以下問題的，按下述方法扣分，扣完為止。

　　1. 未按規定及時、準確錄入非稅收入票據要素，產生待查收入的，每次扣1分；無故拒絕預算單位、繳款人辦理收入收繳業務，每發現1次扣1分。

　　2.代理銀行收到財政部門開具《繳款書》或《撥款憑證》，未于1個工作日準確地劃解的，每發現1次扣2分；發生資金錯劃現象的，每劃錯1筆扣2分。

　　3.在辦理非稅收入收繳業務時擅自收取相關費用的，每次扣1分。

　　4.應急機制和應急預案不能保證非稅收入收繳業務正常展開，影響工作的，每次扣2分。

　�。ǘ�）信息反饋，滿分10分。

　　代理銀行出現以下問題的，按下述方法扣分，扣完為止。

　　1.由于自身原因未按規定傳遞信息、報送報表和有關資料的，每次扣1分。

　　2.未按要求在規定時間內對賬的，每次扣1分。

　　3.未能按照要求準確傳送所有非稅收入收繳賬戶的電子化實時動態信息的，每差錯1次，扣1分。

　　4.未能妥善保管和提供的各種單據、預留印鑒或者相關資料的，每發現1次扣1分。

　�。ㄈ�）結算賬戶管理，滿分10分。

　　1.擅自開設、變更和撤銷財政專戶結算分戶子戶的，每1個賬戶扣2分。

　　2.系統日常運行維護和升級不及時，隨意更改非稅收入數據通訊接口，影響代理工作的'，扣2分。

　　3.系統出現故障，導致資金未能及時入賬或劃解，影響代理業務水平的，扣2分。

　　（四）組織管理，滿分10分。

　　代理銀行出現以下問題，按下述方法扣分，扣完為止。

　　1.對有效投訴的問題，不能積極、迅速解決，每次扣1分。

　　2.未建立有效的內控機制，造成工作延誤或者失誤的，每次扣1分。

　　3.人員配備不足，業務素質不到位等，造成工作延誤或者失誤的，每次扣1分。

　　第四章 附 則

　　第十一條 市財政局對年度綜合考評結果，在代理銀行范圍內進行通報。年度綜合考評結果作為財政專戶是否繼續委托代理的重要依據以及資金存放財政服務項目考核依據。

　　第十二條 市財政局負責年度綜合考評的組織和實施工作。

　　第十三條 本方案自發文之日起施行。

業務考核方案14

　　一、目的

　　為切實加強幼兒園保育工作，有效提高保育員整體業務素質，真正做到“保教結合，教養并重”，在重視提高教師教學技能的同時，也為保育員提供了一個自我展示的舞臺，特制定此方案。

　　二、項目

　　1、消毒液配比

　　2、幼兒穿衣比賽

　　3、套疊被子、整理床鋪

　　4、保育知識業務答卷

　　三、時間

　　1、消毒液配比：xx年9月末

　　2、幼兒穿衣比賽：xx年10月中旬

　　3、套疊被子、整理床鋪：xx年11月中旬

　　4、保育知識業務答卷：xx年12月中旬

　　四、人員

　　林蔭路實驗小學幼兒園全體保育員

　　五、地點

　　各班教室及寢室

　　六、評委

　　孫xx 劉xx 劉xx 黃xx 王xx 陳xx

　　七、工作人員

　　計時員：張xx 岳xx

　　主持人：孫xx

　　照相：李xx

　　到場人員：全園教師

　　八、規則

　　1、消毒液配比以科學、熟練、快速程度打分。配比要求見保健室下發的“84消毒液的配比及使用方法”。

　　2、幼兒（除托班外）穿衣比賽要求每班選出5名幼兒，按順序依次穿衣、系扣（每件衣服5個扣子），根據各班幼兒完成穿衣比賽的計時長短排出比賽成績。

　　3、套疊被子和整理床鋪以完成的.時間長短和質量打分。每人10床被子。

　　4、保育知識業務答卷以筆答形式作答并打分。

　　5、本次比賽共四項，每項中各評出前三名，四項比賽成績疊加出總成績后進行排名，活動結束將對優勝者頒發證書及獎勵。

　　九、準備

　　1、每班保育老師自己選出5名幼兒及5件帶5個扣子的長袖上衣。

　　2、園長室準備關于幼兒保健知識及一日作息流程及消毒知識的業務答卷。

　　3、各項目評分表、相機、移動黑板布置、秒表。

　　十、流程

　　1.全體教師及參加人員按時到達指定地點。

　　2.宣布規則。

　　3、開始考核。

　　十一、要求

　　請全園保育老師以積極主動的態度參與到本次活動中，做好準備工作，確�；顒佑行У倪M行。在互相觀摩、切磋與實踐中，學習如何高效巧干的技巧，明確質量標準，加深標準化、規范化服務的認識，促進常規工作技能的提高

業務考核方案15

　　一、引言

　　隨著市場競爭的加劇，企業對業務人員的要求越來越高。而一套科學合理的績效考核方案，對于提高業務人員的工作積極性、激勵其工作熱情，具有非常重要的作用。本文將介紹一套完善的業務人員績效考核方案的設計與實施方法。

　　二、明確考核目標

　　1. 分析企業的戰略目標和市場需求，明確業務人員的績效考核目標。

　　2. 將績效考核目標與個人工作目標相結合，確保考核目標的科學性和可操作性。

　　三、制定科學的考核指標

　　1. 設計全面的考核指標體系，包括銷售業績、客戶滿意度、團隊合作能力等多個方面。

　　2. 根據不同崗位的特點，確定不同的指標權重，使考核更加公正合理。

　　四、建立有效的考核機制

　　1. 確定考核周期和頻次，如年度考核、季度考核等。

　　2. 設計科學的考核評分方法，包括定量指標和定性指標的評分標準，確保考核結果的客觀性和準確性。

　　3. 建立有效的`考核記錄和檔案管理制度，便于績效考核結果的監督和回顧。

　　五、激勵機制的建立

　　1. 設計多樣化的激勵方式，包括、晉升機會、培訓發展等多個方面。

　　2. 根據績效考核結果，給予不同程度的激勵，以激發業務人員的工作動力和積極性。

　　六、實施與改進

　　1. 在實施過程中，及時收集員工的反饋意見，聽取他們的建議和意見，不斷改進和完善績效考核方案。

　　2. 根據實際情況，靈活調整考核指標和權重，確�？冃Э己朔桨傅倪m應性和有效性。

　　通過明確考核目標、制定科學的考核指標、建立有效的考核機制和激勵機制，可以提高業務人員的工作積極性和工作效率，從而促進企業的發展。績效考核方案的設計與實施是一個動態的過程，需要不斷地進行改進和調整，以適應企業發展的需求。只有科學合理的績效考核方案才能真正發揮其激勵和導向作用，推動企業向更高水平發展。

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