[薦]考核方案15篇

　　為了確保工作或事情能高效地開展，往往需要預先制定好方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。方案應該怎么制定呢？下面是小編為大家整理的考核方案，歡迎大家分享。

考核方案1

　　一、考核周期

　　本方案實行定期評價與激勵，以學期為單位進行考核。

　　二、考核內容

　　師德規范遵守：檢查教師是否遵守師德規范，如廉潔從教等。

　　職業素養提升：關注教師在職業素養方面的提升與成長。

　　教育創新實踐：評價教師在教育創新方面的.實踐與成果。

　　三、考核方法

　　自我評價：鼓勵教師進行自我反思與評價，發現問題及時改進。

　　集體評價：組織教師集體討論，互相評價，共同進步。

　　激勵措施：對表現優秀的教師給予表彰和獎勵，激發其工作熱情。

考核方案2

　　一、招聘專員崗位職責

　　1、招聘信息發布與維護

　　2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試

　　3、應聘人員的筆試、復試、錄用、入職等事宜執行

　　4、人才資料庫的建立與更新維護

　　5、招聘渠道的評估、拓展與維護

　　二、招聘專員薪酬績效考核方案

　　1、招聘崗位系數

　　崗位層級系數

　　普工 2

　　職員 1

　　主管 2

　　工程師 2

　　經理 3

　　總監 6

　　副總10

　　總經理15

　　2、招聘任務

　　招聘月度任務為工資等級對應的.任務系數X，達到系數X，當月績效獎金全額發放；當月實際完成任務系數低于X，當月績效獎金=績效獎金×（完成系數/ X ）；超過任務系數X，每一個系數100元獎勵。連續三個月不能完成當月的招聘任務公司將依據事實給予降薪、調崗或者辭退處理。

　　3、有效系數概念

　　新招入職人員在職滿一個月為有效系數，計入實際績效工資。未滿一個月辭職或者辭退，該人員系數無效，重新招聘。內部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計算系數。

　　4、特殊情況

　　如果當月公司不需要招聘新人，則算一半績效獎金；當月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范圍），招聘任務系數為實際需求系數，實際績效工資=績效獎金×（完成系數/ 任務系數）。

　　5、 工資組成

　　工資收入= 基本工資（固定）+ 績效獎金（浮動），基本工資與績效獎金等級，詳見下表：工資等級基本工資（固定）績效獎金（浮動）對應任務系數X 2500 （A5）1250 1250 5

　　3000 （A4）1500 1500 6

　　3500 （A3）1750 1750 7

　　4000 （A2）20xx 2000 9

　　4500 （A1）2250 2250 12

　　三、績效獎金計算流程

　　月初人力資源部負責人發放當月招聘任務需求表（如果中途增加崗位一并計算到當月招聘需求），并計算統計上個月招聘任務完成情況表格由招聘專員簽字確認、人力資源部負責人簽字確認，報總裁核準后交由薪酬專員計算當月工資。

　　附件一：月招聘任務需求表

　　月招聘任務需求表

　　用人部門招聘崗位崗位系數

　　附件二：月招聘任務完成情況表

　　月招聘任務完成情況表

　　用人部門已招崗位崗位系數新人姓名入職時間招聘渠道該績效考核辦法經集團總裁簽發后于20xx年X月X日起生效執行。

考核方案3

　　為更好地發揮土地資源在我市國民經濟和社會發展中的支撐和保障作用，提高土地節約利用水平，推進土地節約利用考核工作有序開展，根據《省土地節約利用考核實施方案》，結合我市實際，制定本方案。

　　一、考核目的

　　探索建立土地節約利用綜合評價考核制度，引導和激勵各鄉鎮（辦）及園區強化對土地節約利用的監督和管理，促進全市土地資源的科學高效利用。

　　二、考核辦法

　　（一）考核方式

　　市政府對各鄉鎮（辦）及園區行政區域內當年（即考核年度，下同）用地情況進行考核，考核數據截取時間為當年的1月1日至12月31日。

　　考核采取定量評價與當年新建產業項目用地情況抽查相結合的方式，其中定量評價結果占70分，當年新建產業項目用地情況抽查結果占30分。

　　（二）定量評價

　　1、定量評價指標。分利用強度、用地彈性、增長耗地、管理績效4個類別。利用強度權重為25，包含4項具體指標：單位建設用地固定資產投資（萬元/畝），占25%；單位建設用地地區生產總值（萬元/畝），占24%；單位建設用地財政總收入（萬元/畝），占30%；人均建設用地面積（平方米/人），占21%。用地彈性權重為22，包含2項具體指標：單位固定資產投資耗地下降率（%），占51%；單位地區生產總值耗地下降率（%），占49%。增長耗地權重為23，包含2項具體指標：單位固定資產投資消耗新增建設用地面積（畝/萬元），占52%；單位地區生產總值增量消耗新增建設用地面積（畝/萬元），占48%。管理績效權重為30，包含5項具體指標：項目開工率（%），占20%；入園率（%），占17%；存量建設用地利用比重（%），占27%；違法占用耕地面積占耕地保有量的比例（%），占16%；土地違法違規案件處置到位率（%），占20%。

　　2、計分方法。采用評價指標加權平均的計分方法，分別測算考核對象的節約集約定量評價得分。

　　（三）當年新建產業項目用地情況抽查

　　對各鄉鎮（辦）及園區當年新建產業項目用地情況進行抽查。

　　（四）考核分級

　　節約用地定量評價得分與當年新建產業項目用地情況抽查得分相加為土地節約利用考核綜合分值，實行百分制，綜合分值90分（含）以上為優秀，70（含）至90分為良好，50（含）至70分為合格，50分以下為不合格。

　　三、考核程序和步驟

　　（一）數據整理、校核

　　各鄉鎮（辦）及園區按市政府考核通知，于次年1月底前，完成本轄區內經濟與土地利用基礎數據的收集、匯總、核實、整理，并寫出土地節約利用情況報告，連同考核基礎數據表報送市政府節約用地考核辦公室（市國土資源局建設用地科）。

　　（二）考核主要內容

　　組成考核組赴各鄉鎮（辦）及園區對項目用地情況進行實地抽查；核校、甄別各鄉鎮（辦）及園區上報的考核數據；對考核數據誤差較大單位進行實地復查；對各鄉鎮（辦）及園區考核綜合分值進行測算和分級；寫出土地節約利用情況考核報告；公布考核結果；對年度考核進行總結，提出下一年度完善修訂考核工作的`建議。

　　（三）考核結果與應用

　　1、次年3月初，公布各鄉鎮（辦）及園區土地節約利用考核結果。

　　2、考核結果作為評價鄉鎮（辦）及園區土地管理績效依據，也作為鄉鎮（辦）及園區政府領導政績考核和干部部門對各鄉鎮（辦）及園區政府干部進行綜合評價的依據。

　　3、對違法用地嚴重的取消獎勵資格。考核年度內各鄉鎮辦行政區域內違法占用耕地面積占新增建設用地超過用耕地總面積的比例15%；考核年度內發生2起以上被國土資源廳掛牌督辦土地違法違規案件或發生3起以上被市國土資源廳掛牌督辦土地違法違規案件；考核年度內因違法征地、違法用地等造成嚴重后果或被國家和省主流媒體曝光并產生重大輿論影響的，不能評為優秀檔次。

　　四、工作要求

　　（一）數據真實

　　各鄉鎮（辦）要按照考核實施方案中具體指標填報數據。

　　（二）統計口徑一致

　　考核基礎數據必須經過數據來源部門的核定與審查，并與其上一級主管部門數據保持一致。

　　（三）計算準確

　　嚴格按照考核實施方案中確定的考核標準、規則、方法進行綜合分值的測算。

　　五、考核組織管理

　　成立以市長任組長，副市長任副組長，相關部門負責人為成員的土地節約利用考核工作領導小組。市國土資源局承擔領導小組日常工作，各鄉鎮辦同時要成立相應的組織機構。在考核工作中，要始終堅持公開、公正、客觀、準確的原則，對弄虛作假行為，追究直接責任人相關責任。

考核方案4

　　一 考核目的

　　為確保XXX產品研發目標的達成，推動XXX研發項目的發展，提升產品工程部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。

　　二 考核原則

　　公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則

　　三 薪資結構

　　1.工資構成=標準工資+項目績效獎金

　　2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　四 績效考核方案

　　根據產品工程部的部門的工作內容及工作性質，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核并發放項目獎金。具體操作方案如下：

　　（1）為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。

　　（2）由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。

　　（3）項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質量、項目研發成本控制。其中：

　　A 項目完成進度考核由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間軸進行對比；綜合考評整個項目的`完成情況。如項目研發的某

　　個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。項目進度考核占考核權重40%；

　　B項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質量考核占考核權重40%。

　　C項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，節余部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。

　　D 部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人為同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數。考評分直接影響項目獎金數額。

　　E 項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）

　　(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。

　　個人項目獎金項目實際獎金分配系數

　　（5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

　　五 實施日期

　　本方案將于年月日開始正式實施。

　　六 附件

　　1.項目考核評估表：項目考核評估表.xls

考核方案5

　　考核項目

　　考核實際內容

　　考核得分

　　一、 組織制度

　　建設考核

　　（總分：20分）

　　1、各部門要建立健全各類安全組織機構，義務消防隊組織。

　　得分4分，一項未達標扣0.5分

　　2、各單位要建立完善各項安全規章制度和崗位責任。

　　得分4分，一項未達標扣0.1分

　　3、各單位要簽訂安全生產、消防安全、安全保衛、車輛安全等層層安全責任狀。

　　得分4分，一項未達標扣1分

　　4、要制定切實可行的各類安全防范預案。

　　得分5分，項未達標扣0.5分

　　5、進行建筑、裝飾裝修和設備更新改造等施工的同時，要履行審核審批手續，要實行“三同時”制度。

　　得分3分，一項未達標扣1分

　　二、基礎建設考核

　　（總分：20分）

　　1、各級各類安全組織機構設置和名單要達到人人皆知。

　　得分3分，一項未達標扣0.2分

　　2、各項安全規章制度和各自崗位責任制要達到人人懂得。

　　得分3分，一項未達標扣0.2分

　　3、各類防火預案要達到人人皆知并掌握。

　　得分3分，一項未達標扣0.2分

　　4、職工三級安全教育率達100％，并建立完備的三級教育安全卡。

　　得分4分，一項未達標扣1分

　　5、職工的“四懂四會”普及率100％。

　　得分3分，一項未達標扣0.5分

　　6、各級干部、職工會使用消防設備達100％。

　　得分2分，一項未達標扣0.5分

　　7、經常性定期開展法制教育等普法宣傳率達100％

　　得分2分，一項未達標扣0.2分

　　三、安全管理工作

　　考核

　　（總分：35分）

　　1、各級要有完備的`日常安全管理體系，即規劃—組織—指揮—協調—控制，日有安全報表，周有班前安全例會，月有單位安全例會。

　　得分8分，一項未達標扣1分

　　2、有動力設備、機械設備、升降設備、電氣設備等設備的單位，設備設施檢驗合格率達到100％。

　　得分4分，一項未達標扣1分

　　3、特殊工種持證上崗率、檢驗合格率100％。

　　得分2分，一項未達標扣1分

　　4、日常勞動保護用具佩帶率100％，女工勞動保護合格率100％。

　　得分2分，一項未達標扣0.5分。

考核方案6

　　為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創造性，促進學校各項工作又好又快發展，根據上級有關文件精神，結合我校實際，特制定本方案。

　　一、基本原則

　　1、堅持有利于調動教職工的工作積極性和創造性，有利于提高教育教學質量，有利于保持教職工隊伍穩定的原則。

　　2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優績優酬的原則。獎勵性績效工資以工作業績考核結果作為分配的主要依據。

　　3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。

　　4．堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業績突出的教職工和骨干教職工傾斜。

　　二、實施范圍和時間

　　實施范圍：當年在職在編的教職工。

　　實施時間：從20xx年2月25日起實施。

　　三、考核內容及分值

　　1、教師績效考核基礎分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業績50分。

　　2、非教學人員績效考核基礎分為100分。以職業道德、考勤、考評組及服務對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。

　　四、獎勵性績效工資總量

　　財政下撥年度獎勵性績效工資（即教職工績效工資的30%部分）。

　　五、獎勵性績效工資分配計算辦法

　　1、高考科目教師以年級為單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；

　　2、非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；

　　3、非教學人員以非教學組為單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。

　　六、獎勵性績效工資發放形式

　　1、教師獎勵性績效工資按學期考核，每學期末依據考核結果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。

　　2．計分辦法

　　教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業績得分。非教學人員績效考核總分=職業道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業績得分。

　　3．教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考核項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考核結果公示，并把定稿后的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦匯總，同時發一份電子稿到郵箱。

　　七、績效工資考核內容

　　——教學人員考核內容

　　（一）考勤（10分）

　　每位教師應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。

　　1、正課曠課每節扣1分，遲到、早退每節扣0。5分；早晚自習曠課每節扣0。5分、早退每節扣0。2分，遲到每節扣0。2分。

　　2、教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0。5分。

　　3、所有教師必須做好學校組織的各項考務工作，認真監考、閱卷、評分、錄分，若出現下列情況則要扣考核分：

　　（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0。5分。

　　（2）教師在監考過程中被巡考人員發現場內有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0。5分。

　　（3）教師在收卷過程中發生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分，。

　　（4）教師在監考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現反放、倒序的，每發現一次扣0。5分。

　　4、不參加教研、備課組活動，經教研處認定，每缺席1次扣1分。

　　5、病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0。5分。

　　6、事假（不包括婚、喪、產假）每學期事假1—5節每節扣0。2分，6—10節每節扣0。5分，10節以上部分每節扣1分。

　　7、學校組織的公開課，按規定必須參加的，無故缺席一次扣0。5分，請假扣0。2分；發現弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0。5分。

　　8、學校組織的相關活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。

　　（二）工作量（20分）

　　1、教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節數（總班級×周課時）×4/全校專任教師數。

　　2．教師個人月工作量＝教師正常周課時數×4。

　　3．計分辦法

　　（1）在績效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過或少于教師月標準基本工作量的每1個課時加（減）0。2分，包括教師事假請假沒上的課時數也相應核減。此項得分不封頂、不保底。

　　（2）教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數和。

　　（三）教育教學過程（20分）

　　主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況。考核項目包括教學常規10分、能5分、學生評教5分。

　　1、教學常規（10分）

　　采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。

　　2．能（5分）

　　（1）不按時上交材料每次扣0。5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0。2分。

　　（2）不認真履行崗位職責的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發現一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造成重大影響的，經校長辦公會認定扣3分。

　　（3）每學期按學校要求完成江西基礎教育資源網上傳資源審核通過數2篇和下載5篇論文的工作任務，每少一篇扣0。2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0。1分。

　　（4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0。5分。

　　3、學生評教（5分）

　　采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。

　　（四）教學業績（50分）

　　由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個人得分，K =50／年級、組別最高得分。

　　——非教學人員考核內容

　　（一）德（10分）—————由各處室和年級組提供數據考評小組認定

　　1．不服從工作安排，有臨時任務（本職工作）拒不完成的一次扣3分。

　　2．工作不認真、馬虎了事，不按時保質完成工作的一次扣3分。

　　3．破壞學校形象的，視情節輕重一次扣1－5分。

　　4．在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。

　　5．故意破壞學校財產的，視情節輕重一次扣1－5分。

　　6．教職工亂停放車輛，一次扣0。1分。

　　（二）勤（基礎分50分）—————由校務辦、總務處負責

　　每位職工應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底

　　1．教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0。5分。

　　2．病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假5天（雙休日、節假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節假日除外）每天扣0。2分。

　　3．事假（不包括婚、喪、產假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假；教職工參加函授或對口專業培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規定的其他公假）：每學期事假5天（雙休日、節假日除外）以下每天扣0。2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。

　　4．非教學人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0。5分。

　　5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。

　　6、中途考勤查崗，發現不在崗的，經核實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務辦統計。

　　（三）評（20分）———————由校務辦和教務處組織

　　采用我校《非教學人員考核方案》中的此項得分。

　　（四）績（20分）———————由教務辦、總務處負責

　　1、考核內容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。

　　（1）由綜合評定小組在每學期中期根據各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時予以公示，經公示無異議后確定每位非教學人員的工作量得分。

　　（2）采用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學人員組內互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現公平，所評分不能低于6分，低于6分無效。

　　（3）計分辦法：非教學人員績得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。

　　（4）組織實施：業績考核綜合評定小組成員由校領導、教務處、總務處正、副主任及有直管處室（校務辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學期末由校務辦和教務處負責。

　　八、有關問題的處理

　　1．有下列情況之一的，不享受相關時段的獎勵性績效工資。

　　（1）本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務的（縣委組織部下文明確的.退二線的校領導除外）；

　　（2）因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》等有關法律法規，學期內受到行政處分的；

　　2．有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按下列規定執行。

　　（1）無故連續曠工5天或累計曠工7天的，扣發該學期獎勵性績效工資；

　　（2）一個月內事假累計超過10天的，扣發當月績效工資，累計事假超過2個月的，停發學期績效工資；

　　（3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫院診斷證明按請假審批權限經批準后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時補辦請假手續），一學期請病假3天以內的不扣考核分，3天以上7天以內的，按規定扣考核分發放績效工資。7天以上15天以內的的從第8天起每天扣考核分并從學期績效工資總額中按每天20元扣發，超過15天的扣發當月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發學期績效工資；

　　（4）因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》等有關法律法規，學期內受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學期內不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發放；

　　（5）教職工婚喪假、產假在國家有關規定的時間之內的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規定的時間一律按事假對待；

　　（6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經縣教育局批準辦理請假手續住院治療的，治療期間績效工資財政下撥部分全額發放，住院結束后繼續請假休息的，發放績效工資的70%；

　　3、有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按財政下撥到個人部分全額發放：

　　（1）根據工作需要，由組織派出學習，進行長期培訓的人員；

　　（2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；

　　（3）退居二線人員。

　　4、正校級領導的績效工資按全校教師的前10名的平均數發放，副校級領導的績效工資按所在年級、考核類別據實考核，若低于全校教師前15名的平均數，則按全校教師前15名的平均數發放。

　　5、該考核結果僅是教師個人績效工資發放的重要依據。

　　九、組織與監督

　　1、為認真做好教職工績效考核工作，學校成立教職工績效考核工作領導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環；成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。

　　2．根據教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發現方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。

　　3．實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限為7天。對有意見的及時核實，考核有誤的，重新確定分值。考核分值偏低的，將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核。

　　4、本實施方案由教職工代表大會討論通過后，報教育局審核后下發實施。在實施績效工資考核過程中，如出現本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領導小組討論通過執行。

　　5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。

　　6、本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。

考核方案7

　　為認真貫徹落實《開化縣教育局關于新時代城鄉義務教育共同體建設調整實施意見》，將協作型教共體升級為共建型教共體，形成緊密型合作辦學模式，推進校際間的學校管理、教育教學、文化特色等多方面的合作交流，共同體本著“平等、互動、共贏”的合作原則，擴充優質資源總量，擴大優質資源的輻射面，提升教育優質化水平，全面推進池淮鎮教育優質均衡發展，現結合我校及兄弟學校實際情況，制訂如下實施方案：

　　一、學校共同體領導小組

　　組長：滕衛成

　　副組長：汪勇、唐七紅、方忠富

　　成員：丁巧玲、馮秀英、徐善吉

　　二、池淮鎮教共體

　　核心校：開化縣池淮鎮明德小學

　　受援校：開化縣池化鎮中心小學、開化縣池淮鎮張灣小學、開化縣池淮鎮油溪口教學點

　　三、共同體建設目標

　　力爭通過各校的共同努力，構建出一套符合各校校情的“管理一體、研訓一體、資源一體”的工作制度；研究、探索出一條具有各校特色的一體化共同發展之路，實現池淮鎮教育優質均衡協調發展。

　　（一）加強聯動。進一步加強校際聯動，營造資源配置，逐步實現校際間優勢互補、資源共享。

　　（二）以強帶弱。充分發揮各校間優勢、特色的帶動和輻射作用，通過更新理念、隊伍建設、教學改革、交流輪崗等方式，有效促進各校的辦學水平全面提升。

　　（三）均衡發展。通過共同體建設，促進池淮鎮教育均衡發展，確保優質資源不稀缺，薄弱學校能提高，整體水平有提升。

　　四、建設措施

　　（一）開展線上教學活動。共同體核心校與成員校間開展基于“互聯網+義務教育”基礎的`城鄉同步課堂，九月底之前完成不少于2門學科，累計不少于20節。（需上傳學校間同步課堂的圖片及課堂信息匯總表）

　　（二）開展線上線下教研活動。共同體核心校與成員校間開展教師網絡研修不少于8次，開展線下教研不少于4次。（需上傳學校或年級組或學科組間的教研活動文本佐證、網絡研修圖片）

　　（三）推進教育共同體教師交流。共同體核心校選派骨干教師到成員校任教，并覆蓋到每一所成員校。（需上傳已交流教師的名單等基本信息，通過全國教師信息管理系統等途徑復核）；核心校優質師資可在成員校建立優秀教師工作室，指導鄉村學校中青年教師成長。

　　（四）建立激勵機制。建立完善教共體內部中、高級職稱評審和專業技術崗位等級聘任管理辦法，優先考慮教共體內流動到鄉村學校任教教師的職稱評聘。各類評優評先比例向承擔教共體任務的核心校教師適當傾斜。教共體核心校要結合崗位貢獻、工作量等因素，優績優酬，向作出突出貢獻的人員傾斜。

　　五、各校具體工作

　　1。核心校和成員校共同商討制定教共體實施方案。

　　2。核心校和成員校共同商定開設兩門學科同步課堂。

　　3。核心校和成員校之間簽訂教共體合作協議。

　　6。核心校按開設的兩門同步課堂安排相關教師進行同步教學，成員校聽課教師填寫同步課堂記錄單，并上傳到相應網站。（每門學科不少于10節）

　　7。每節同步課堂結束之后，核心校任教教師和成員校教師進行線上評課研修，并填寫網絡研修記錄單，并上傳到相應網站。（每門學科不少于8次）

　　8。核心校和成員校共同商議線下教研活動開展時間點，通過成員校到核心校上展示課以及核心校選派骨干教師到成員校上展示課相結合，加深了解各校校情，深化教共體共同成長。（線下教研活動不少于4次）

　　9。為加深各校間的合作交流，根據實際情況，三校共同進行課題研究、論文撰寫等教科研工作。

　　10。每學期召開質量分析會2次，作業專題研討會3次以上。

　　11。核心校與受援校間建立教共體內師徒結對，積極開展全方位的師徒共研活動，師徒結對2對以上。

　　12。每學期按照青年教師、中年骨干教師，分學科與受援校開展教學比武1次以上。

考核方案8

　　為了進一步創新服務方式，健全服務網絡，激活xx村資源，強化服務功能，改進社區管理服務，提高工作效能，根據綜治“屬地管理原則”和網格化服務管理劃分區域，將全村所有固定電話逐一分解到責任組村干部。實行“五包”、杜絕“四訪、”做到“三到”，結合我村實際，制訂以下實施方案。

　　一、總體目標

　　通過村管理體制機制的創新和實踐，建立科學的分工協作機制、高效的工作運行機制、規范的監督考核機制，實現村管理的水平化、精細化、信息化，村服務的全覆蓋、全天候、零距離。

　　二、指導原則

　　條塊結合，以塊為主；上下聯動，整體推進；重心下沉，夯實基層；人為本，突出民生；一崗多責，一專多能；優化流程，高效便捷；公開公正，規范透明。

　　三、成立組織

　　成立由片長為第一責任人、村二位主干為主要責任人、駐村干部負責人、包組責任人，綜治辦主要領導任組長，分管領導任副組長，實施村網格化管理工作領導小組，具體落實網格化管理工作。村班子成員及村駐片人員負責人實行包聯制度。

　　四、劃分網格、明確網格責任人

　　1、按照“任務相當、方便管理、界定清晰”的要求，實行了“包案、包人、包責任、包滿意”轄區面積，合理設置社區網格。按原計生責任包組進行分格劃分，擔任各負其職的工作任務。

　　2、鎮駐村下片干部責任區域名單如下：

　　第一責任人：莊xx（片長）

　　駐村干部責任人：劉xx（1—4組）

　　劉xx（5—6組）

　　鄭xx（7—10組）

　　連xx（11—13組）

　　xx村村干部人員網格化分布責任區域名單如下：

　　第一組網格：1—6組

　　網格組長：鄭xx

　　成員：鄭xx、鄭xx、陳xx

　　第二組網格：7—13組

　　網格組長：鄭xx

　　成員：鄭xx、劉xx、鄭xx、鄭xx

　　五、工作職責

　　網格化管理實行“人員、職責、任務”三落實。社區網格責任人承辦民政、計生、綜治、社保、衛生等社會事務，村網格責任人的.管理和服務內容要貼近農民的生活實際，重點做好發展生產、民生保障、計劃生育、綜合管理、教育培訓等服務管理。網格責任人負責信息收集、便民服務、簡易問題處理等；

　　六、工作程序

　　一般性工作：網格責任人現場處理，登記備案；需要協調處理的工作：網格責任人現場受理，帶回村受理中心處，處理結果報鎮相關部門，突發性亊件：網格責任人立即上報鎮、村相關部門緊急處理，網格責任人現場跟蹤，需要審批的工作：網格責任人掌握信息。

　　七、工作要求

　　1、崗位要求網格責任人要強化責任意識，做到腦勤、腿勤、手勤、嘴勤、筆勤，成為發現、受理、處置、協調、報告第一人。啟動階段網格責任人實行“雙崗雙責”，要盡快熟悉相關政策和工作流程，過渡到“一崗多責”。能夠發現問題，善于處置問題，及時報告問題；主動與群眾交流溝通、增進感情，及時了解掌握社情民意；認真填寫網格責任人工作日志，動態信息及時錄入；注重自身形象，嚴格保守服務管理對象的個人隱私和不便公開的個人信息。

　　2、加強宣傳，多渠道、多形式宣傳，營造濃厚的輿論氛圍，提高村民群眾的知曉率、支持度、參與率。要利用村宣傳欄、公共活動場所、等張貼宣傳材料，向每個群眾發放宣傳單；在醒目位置設置網格化圖譜，工作內容和管理服務職責等信息。

　　3、整合資源立足自身與借助外力相結合，與轄區單位共駐、共建、共享，合理分割各自的責任和義務。

　　八、考核獎懲

　　對網格責任人的的考核納入千分制考核，對長期不能適應工作要求的，按有關規定予以轉崗、辭退。網格責任人要自覺接受上級監督、內部監督、社會監督、群眾監督，對以權謀私、玩忽職守等行為將依法依規嚴肅處理。

考核方案9

　　為了樹立公司良好的企業形象，貫徹落實安全責任制，做到是非分明賞罰分明，充分調動起駕駛員安全駕駛積極性，保障公司安全生產順利進行，特制定本制度。各位駕駛員應認真閱讀，嚴格遵守。

　　一、駕駛員守則

　　1、服從領導，遵守公司的各種規章制度，并認真執行。樹立良好的主人翁精神，要有廠興我興、廠衰我恥、敬職敬業的工作態度。

　　2、愛護車輛、勤于保養，主動配合汽修工檢修保養汽車，同時努力學習，提高汽車駕駛的理論水平和實際操作技能。及時報告車輛運行中存在的問題，保證車輛各種設備的完好。

　　3、在生產過程中，必須看清送料單，及時調換送料標識牌，不得誤送。

　　4、服從隊長和生產調度的指揮，保質保量按時的完成好運輸任務，嚴格遵守作息時間，不得擅自將車輛交與他人駕駛。嚴禁酒后駕車，禁止在車內下棋打牌，禁止搭載非公司人員。

　　5、按時參加每個月一次的安全學習，遵守道路行駛交通法規。嚴格執行：車時速不得超過60公里，跨道時速不得超過30公里，空車時速不得超過70公里的規定。

　　6、注重車容車貌，隨時保持車內車外的清潔衛生，配合公司對車容車貌進行檢查評比。

　　二、獎懲辦法

　　我公司實行安全業績考核獎懲制度，必須堅持把思想政治工作同經濟手段結合起來，在獎勵上，堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，以精神獎勵為主的原則；在處罰上，堅持思想教育為主，經濟處罰為輔的原則。

　　每月定期或不定期的開展安全檢查，舉行安全教育培訓例會。 年底舉行公司安全大會，對全年工作突出的駕駛員進行物質獎勵。

　　三、懲罰細則

　　A、獎勵細則

　　1、遇緊急事件處理得當，減免公物損失的獎勵50元。

　　2、維護公司安全衛生有特殊貢獻者，獎勵50元。

　　3、對于管理制度提出具體方案，經采納確具成效的獎勵50元.

　　4、舉發、設法防止違規作弊或危機公司利益之事情，使公司免受損失者，獎勵100元。

　　5、積極向公司提出合理化建議，為公司采納的獎勵30元。

　　6、節約資金、節儉費用事跡突出的，獎勵50元。

　　7、對小組領導有方，帶領員工良好完成工作任務的，獎勵100元。

　　8、對每月節約用油的駕駛員進行獎勵，駕駛員每月車輛用油在規定標準范圍（見各車油耗標準表）內按節油總額的40％進行獎勵。

　　9、全年無缺勤，積極做好本職工作，全年運輸工作按時、按質、高效完成的，年底給予口頭嘉獎和200元獎金。

　　10、符合公司晉升制度的，按照《公司員工獎懲制度》，給予一定的晉級提升。

　　B、懲罰細則

　　1、駕駛車輛時無隨身攜帶駕駛證、營運證、從業資格證等，罰款50元/次。

　　2、車容車貌臟、亂、差的駕駛員，罰款10元/次。工作裝穿戴不整，穿拖鞋開車，不文明開車，無職業道德的違規駕駛人員，罰款20元/次。

　　3、無故不參加公司定期或者不定期舉辦的.安全教育培訓例會的駕駛員，罰款20元/次。

　　4、酒后駕駛罰款200元/次。車內下棋打牌者罰款50元/次。

　　5、擅自將車輛交與他人駕駛者罰款200元/次。因個人原因造成誤送或運送延時的，罰款100元/次，同時承擔相關責任。

　　7、不按場內調度安排裝卸貨物的，罰款50元/次。駕駛室搭乘非本公司工作人員，扣罰50元。

　　8、利用公司車輛私運貨物，除每次罰款200元，情節嚴重的可作開除處理。

　　9、因違章扣證隱瞞不報的，扣罰100元，并承擔相關的一切責任。

　　10、不按規定地點擺放車輛的，扣罰50元，影響正常生產運輸或造成車輛損壞的，扣罰100元。

　　11、在違紀違規處理過程中弄虛作假不如實反映情況的，處罰50元，幫助他人作偽證的，除處罰100元外，情節嚴懲的，作開除處理。

　　12、公司場地內亂扔雜物或亂倒廢料、廢油、廢水，扣罰30元。

　　13、收車后未鎖車門，扣罰50元。設施、部件、專用工具及證照等遺失、損壞、被盜者，照價賠償。

　　14、給外場運輸貨物，嚴格按照規定時間，按時高質的完成，如因駕駛員責任遲到的，罰款200元。

　　15、因司機操作不當造成車輛損壞，按照修理費用的30%進行處罰。

　　16、對每月超出標準用油的駕駛員進行處罰，駕駛員每月車輛用油如超出規定標準范圍（包括浮動值）按超出用油總額的40％進行處罰

　　17、發生道路交通事故時應保留現場，并及時報警處理，通知公司相關負責人協助處理，不允許私自解決，否則將從重處罰。對發生事故逃離現場的，所有責任由駕駛員承擔，同時根據《員工獎懲辦法》予以處理。

　　四、交通事故處理

　　駕駛員（其他駕駛員參照執行）在駕車行駛過程中，發生交通事故，造成的一切經濟損失，減去保險公司賠償后的差額，按駕駛員責任承擔經濟損失如下。

　　（1）負次要責任，承擔經濟損失差額部份的20%。

　　（2）負同等責任，承擔經濟損失差額部份的30%。

　　（3）負主要責任，承擔經濟損失差額部份的50%。

　　（4）負全部責任，承擔經濟損失差額部份的70%。

考核方案10

　　為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。

　　一、績效工資分配的基本原則

　　1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的'原則;

　　2、公開、公平、公正的原則;

　　3、定期考核，按月分配的原則。

　　二、績效考核內容

　　1、月度考核

　　本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

　　2、年度考核

　　本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。

　　員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態度指標考核得分x15%;

　　部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優秀。

　　三、月度績效工資發放

　　員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。

　　員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效系數x月考評系數

　　本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。

　　四、考評程序

　　（一）、組織考核

　　1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領導。

　　2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。

　　（二）、績效反饋面談

　　次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

　　五、其他規定

　　1、請假者扣2分/天，連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資;

　　2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。

　　3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。

考核方案11

　　一、引言

　　績效考核是管理者對員工工作表現進行評價和激勵的重要手段，對于提高組織內部效能、激發員工積極性具有重要作用。然而，傳統的績效考核方案存在指標不明確、權責不分明、反饋不及時等問題，導致績效考核成為擺設。因此，本文將探討如何通過優化績效考核方案，實現部門的高效運轉。

　　二、設定明確的目標與指標

　　1、明確目標：明確的目標是績效考核的基礎，可以幫助員工清晰了解工作重點和期望結果。管理者應與員工共同制定目標，確保其具有可衡量性和可達性。

　　2、設定關鍵指標：績效考核應建立在具體的指標基礎上，從而使員工的工作表現更加客觀可量化。關鍵指標應能夠直接反映員工的工作質量和效率，同時與部門整體目標相一致。

　　三、合理分配權責

　　1、明確工作職責：明確員工的工作職責，避免重復勞動和責任模糊。每個員工應清楚自己的工作范圍和職責，并對其負責。

　　2、分配適當權力：賦予員工適當的決策權和自主權，使其能夠獨立思考和解決問題。適當的權力分配可以提高員工的工作積極性和責任感。

　　四、建立有效的反饋機制

　　1、定期面談：定期與員工進行面談，及時了解他們的工作情況和困難，并給予指導和支持。面談應注重溝通和互動，激發員工的積極性和創造力。

　　2、實時反饋：及時向員工提供工作表現的反饋，包括肯定和建議，幫助他們改進工作方法和提高工作效率。同時，也應鼓勵員工互相之間給予反饋和幫助。

　　五、激勵措施

　　1、績效獎勵：根據員工的績效表現給予相應的獎勵，包括、晉升機會等。獎勵應與績效掛鉤，公平公正，激發員工的工作積極性和競爭力。

　　2、職業發展：為員工提供職業發展機會和，幫助他們提升個人能力和職業素質。職業發展的'機會可以激發員工的積極性和承擔責任的意愿。

　　通過設定明確的目標與指標、合理分配權責、建立有效的反饋機制和激勵措施，可以優化績效考核方案，提升部門的工作效率和運營能力。績效考核不僅是對員工工作表現的評價，更是激發員工潛力和推動組織發展的重要手段。因此，管理者應根據部門的實際情況和發展需求，制定適合的績效考核方案，不斷完善和優化，實現部門的高效運轉。

考核方案12

　　一、被考核人員范圍

　　1、各分支機構的部門經理級、副經理級人員；

　　2、隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；3、崗位重要的科級人員。

　　二、考核程序

　　1、各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。

　　三、考核方法

　　1、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；

　　2、述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。

　　四、考核時間

　　1、季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；

　　2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

　　注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

　　五、考核內容

　　1、崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

　　2、能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的'工作效率、方法等。

　　3、品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

　　4、學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

　　5、組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。

　　六、考核等級

　　1、A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果；2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到

　　目標任務要求標準；4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

　　七、考核結果的應用(工資指基本工資)

　　1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

　　（1）考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的5%；

　　（2）考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%；

　　（3）考核成績為C級者，享受全額工資；

　　（4）考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

　　（5）考核成績為E級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

　　（6）連續3個季度考核成績為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；

　　（7）全年業績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。

　　2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

　　（1）年度考核成績為A級者，享受A類年終獎；

　　（2）年度考核成績為B級者，享受B類年終獎；

　　（3）年度考核成績為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；

　　（4）年度考核成績為D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

　　（5）年度考核成績為E級者，辭退，不享受年終獎。

　　八、考核紀律

　　1、考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職；

　　2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

考核方案13

　　第一條：考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整供給有力的參考依據，特制定本辦法。

　　第二條：考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條：考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

　　2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

　　第四條：考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。

　　第五條：考核形式

　　各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權重。

　　第六條：考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面、重大異常事件等進行。

　　第七條：考核資料

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量。

　　3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條：專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對試用期表現優秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期;

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條：考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據，發出員工考核通知，說明考核目的`、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

　　2、考核對象準備自我和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結果。

　　4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條：考核結果

　　1、根據考核的具體情景，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

　　①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;

　　②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;

　　③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;

　　④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;

　　⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

考核方案14

　　一、考核目的：

　　以考核為工具促進學校總體目標的實現

　　1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，起到獎懲分明的作用。

　　2、通過考核使每個人明確學校的目標和要求，方向一致，從而有效的達成目標。

　　3、通過考核推進工作，提高效率，完善工作。

　　二、考核的思路和范圍

　　1、xxxx年月度績效考核將分成兩大塊，

　　一是周工作計劃、總結與月重點工作上報情況。

　　二是周計劃任務完成情況。

　　2、月度績效考核僅限績效工資。

　　3、學校享受績效工資的全體人員。

　　三、具體考核辦法

　　月度績效考核采取百分制考核，周工作計劃與工作總結、月重點工作上報，權重30%，周計劃考核，權重70%，周計劃任務完成情況考核將采取個人自評、主管考評、考核人員考評三項分值加權。（詳見考核表）

　　（1）周工作計劃、總結、月重點工作上報情況考核，推遲一天上報周計劃、總結或月重點工作，每項扣5分，推遲兩天扣10分，推遲三天以上或未交者扣30分。如因特殊情況未交者，請到人力資源部作出說明。

　　（2）周計劃任務完成情況考核：

　　A、屬于客觀原因未能完成的或者因故取消的原則不予扣分。

　　B、屬于客觀原因，但通過主觀意愿能實現完成的'而未完成的扣該項工作所占分值的5-10分。

　　C、屬于主觀原因未能完成的，按工作進度扣該項工作所占分值的10-20分。

　　四、兌現辦法

　　董事會辦公室負責把工作計劃與工作總結、重點工作上報考核情況，報人力資源部，人力資源把最終考核結果報財務部門，員工兩次周考核成績加權為月度績效考核結果。95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照所得分數%x績效工資總額，低于60分按照60分標準執行。如無特殊情況未交工作計劃的，當月不享受績效工資。

　　五、相關規定和要求

　　1、績效考核時間為次月3-5日。

　　2、績效考核面談為次月7-8日，具體時間另行通知。

　　3、績效面談要求：

　　（1）、考核部門對考核結果進行反饋，與部門負責人及其員工互相溝通，闡述績效考核的目的與預期。

　　（2）、各部門負責人緊密圍繞周工作計劃、月工作重點工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向。

　　六、其它說明

　　（1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度績效工資.

　　（2）在學校范圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績為依據。

　　（3）學校招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。

　　（4）在當月發生離職的員工,不兌現月度績效工資。

　　（5）人力資源部根據學校目標及要求隨時對考核方案和考核項目進行調整。

　　（6）本考核辦法自xxxx年1月份起執行。人力資源部xxxx年2月20日

考核方案15

　　一、目的：

　　通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確保考核工作公平、公正、公開。

　　二、適用范圍：

　　適用于公司所有保安。

　　三、職責：

　　1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。

　　2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。

　　3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的.每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。

　　4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。

　　四、相關文件：

　　1、公司各項規章制度

　　2、保安工作手冊

　　3、各管理處制定的管理制度

　　五、操作規程

　　1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。

　　2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。

　　3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監督檢查保安隊的整體綜合考核情況。

　　4、考核分數實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。

　　六、考核依據：

　　一個季度的個人總考核分、軍事、業務考試分相加。

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