員工工資薪酬方案集錦【15篇】

　　為了確保工作或事情順利進(jìn)行，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編幫大家整理的員工工資薪酬方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

員工工資薪酬方案1

　　隨著人們對(duì)美容健康意識(shí)的提高，美容行業(yè)逐步發(fā)展壯大。美容院作為該行業(yè)的重要組成部分，其員工的工資薪酬方案對(duì)于美容院業(yè)務(wù)的發(fā)展至關(guān)重要。本文將從美容院?jiǎn)T工工資薪酬方案制定的一般原則、制定前期調(diào)查工作、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與制定以及薪酬管理等方面進(jìn)行闡述。

　　一、美容院?jiǎn)T工工資薪酬方案制定的一般原則

　　制定美容院?jiǎn)T工工資薪酬方案時(shí)，需要遵守以下一般原則：

　　1.薪酬與績(jī)效掛鉤

　　要提高員工的積極性和工作熱情，需要將薪酬和績(jī)效綁定在一起。可以通過設(shè)定年度績(jī)效目標(biāo)、制定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核流程等方式，將員工的工作表現(xiàn)與薪酬掛鉤。

　　2.薪酬合理公平

　　薪酬的合理性和公平性是員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)度的重要保障。要公正合理地確定薪酬水平，避免出現(xiàn)過高或過低的情況，確保員工的薪酬得到公平、合理的補(bǔ)償。

　　3.薪酬可操作性強(qiáng)

　　薪酬制度要符合實(shí)際情況，能夠執(zhí)行和操作，不能給企業(yè)帶來過大的管理負(fù)擔(dān)。同時(shí)，要注重員工的參與感和可操作性，讓員工能夠理解和適應(yīng)薪酬制度，推動(dòng)工作質(zhì)量提升。

　　二、制定前期調(diào)查工作

　　美容院?jiǎn)T工工資薪酬方案制定前，需要考慮員工的薪酬水平和市場(chǎng)行情。可以通過市場(chǎng)調(diào)研、薪酬福利調(diào)查等方式來了解相關(guān)信息，以便制定出合適的腰早結(jié)構(gòu)。

　　1.市場(chǎng)調(diào)研

　　市場(chǎng)調(diào)研是薪酬制定的基礎(chǔ)，可以從企業(yè)是否有競(jìng)爭(zhēng)力入手，在同行業(yè)公司的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)、崗位的要求，以及市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行分析，并進(jìn)行綜合比對(duì)后對(duì)公司薪酬統(tǒng)計(jì)情況進(jìn)行調(diào)研。

　　2.薪酬福利調(diào)查

　　薪酬福利調(diào)查是了解員工期望的重要手段之一，可以通過調(diào)查員工的滿意度和需求，綜合考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，為員工制定符合實(shí)際需求的薪酬福利方案。

　　三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和制定

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和制定是制定美容院?jiǎn)T工薪酬方案重要的環(huán)節(jié)之一，薪酬結(jié)構(gòu)的'制定要合理、公正、具有可行性。

　　1.基本薪酬

　　基本薪酬是公司對(duì)員工所做出的社會(huì)義務(wù)的體現(xiàn)。按崗位級(jí)別統(tǒng)一制定，包括固定工資、獎(jiǎng)金、計(jì)件工資等。

　　2.績(jī)效激勵(lì)

　　績(jī)效激勵(lì)是從員工的工作表現(xiàn)、完成情況等方面出發(fā)，按照規(guī)定的考核方法進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)所得到的工資。績(jī)效考核可以結(jié)合業(yè)績(jī)目標(biāo)，層層壓實(shí)，工資水平由當(dāng)前年度完成的業(yè)績(jī)水平?jīng)Q定。

　　3.福利待遇

　　福利待遇包括公司為員工提供的各種保險(xiǎn)、社會(huì)保障、商業(yè)保險(xiǎn)等，以及一定的休假制度等。這類待遇對(duì)公司確保員工的身體健康和幸福感有著重要的影響力。

　　四、薪酬管理

　　對(duì)于美容院?jiǎn)T工工資薪酬方案制定以后的薪酬管理也尤為重要，貫穿整個(gè)制定過程。薪酬管理要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行管理。

　　1.薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　美容院要制訂一套完整的薪酬管理制度，包括薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬核算和薪酬調(diào)整等內(nèi)容，以規(guī)范企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐。

　　2.薪酬制度的效果檢查機(jī)制

　　美容院要建立一套科學(xué)的薪酬效果檢查機(jī)制，對(duì)薪酬制度進(jìn)行跟進(jìn)和細(xì)化。同時(shí)，要對(duì)薪酬待遇優(yōu)良的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，對(duì)表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行處罰并及時(shí)調(diào)整薪酬制度。

　　結(jié)語

　　針對(duì)美容院?jiǎn)T工工資薪酬方案，需要遵循一定的原則和流程才能制定出符合實(shí)際需求的方案。在實(shí)施過程中，需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行細(xì)化，不斷完善，確保薪酬制度可以管理得好并且取得良好的效果。

員工工資薪酬方案2

　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，超市作為一個(gè)消費(fèi)者購買日常用品的場(chǎng)所，已經(jīng)成為了人們生活不可或缺的一部分。而超市的發(fā)展不僅需要高效運(yùn)營(yíng)，更需要優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，而核心之一便是員工工資薪酬方案。針對(duì)超市員工的工資薪酬方案應(yīng)該如何制定呢？

　　一、工資基礎(chǔ)

　　員工的工資薪酬方案首先要有一個(gè)良好的工資基礎(chǔ)，這不僅應(yīng)該包括基本工資，還應(yīng)該考慮到其他福利，如：加班費(fèi)、獎(jiǎng)金、福利和福利金等。

　　1.基本工資

　　基本工資是員工工資薪酬中最基本的部分，在員工的薪酬制度中應(yīng)該占據(jù)相當(dāng)?shù)谋壤�。基本工資的高低應(yīng)該根據(jù)員工的崗位及工作經(jīng)驗(yàn)來定，并且應(yīng)該能夠反映出員工的職業(yè)價(jià)值和貢獻(xiàn)。通常來說，對(duì)于超市員工而言，基本工資一般分為初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)三個(gè)等級(jí)，隨著員工的層級(jí)和工作經(jīng)驗(yàn)的增加，基本工資也相應(yīng)得到提高。

　　2.加班費(fèi)

　　超市員工的工作時(shí)間較長(zhǎng)，往往需要加班。針對(duì)超市員工的加班費(fèi)應(yīng)該有明確的支付標(biāo)準(zhǔn)，通常是以時(shí)薪的形式來支付。由于超市的工作時(shí)段比較長(zhǎng)，因此加班費(fèi)是員工每月收入結(jié)構(gòu)中不可或缺的一部分，也應(yīng)該在員工的薪酬制度中予以考慮。

　　3.獎(jiǎng)金

　　超市員工的工作表現(xiàn)是團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的重要組成部分。因此，員工工資薪酬方案中應(yīng)該有相應(yīng)的獎(jiǎng)金制度，既可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，也可以體現(xiàn)員工的工作成果。獎(jiǎng)金的形式有許多種，可以是月度、季度、年終獎(jiǎng)金等等，其中應(yīng)注意獎(jiǎng)金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是否公正，并能夠真正體現(xiàn)員工的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

　　二、福利待遇

　　除了基本工資以外，超市員工的.福利待遇也應(yīng)該得到相應(yīng)注意。以下是一些員工福利方案的建議。

　　1.員工購物折扣

　　由于超市的商品都是生活必需品，員工購買的額度往往較高。因此，超市應(yīng)該為員工提供員工購物折扣的福利，員工可以享受優(yōu)惠的購物體驗(yàn)。

　　2.工會(huì)會(huì)費(fèi)

　　很多超市會(huì)建立工會(huì)會(huì)費(fèi)的管理制度，員工可以通過每月的工會(huì)會(huì)費(fèi)獲得相應(yīng)的福利待遇，這不僅體現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)愛，同時(shí)也可以加強(qiáng)員工和公司的互動(dòng)。

　　3.飯貼

　　超市可以為員工提供飯貼福利，以減輕員工的生活壓力，同時(shí)也可以提高員工工作的穩(wěn)定性和效率。

　　三、支出事宜

　　最后，在制定員工工資薪酬方案時(shí)，公司還應(yīng)該考慮到各項(xiàng)支出的事宜。在員工工資薪酬方案中需要考慮到的支出事宜如下：

　　1.社會(huì)保險(xiǎn)

　　超市員工的社會(huì)保險(xiǎn)支出應(yīng)該由公司承擔(dān)一部分。社會(huì)保險(xiǎn)是員工就業(yè)的基本保障，超市公司應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

　　2.培訓(xùn)等費(fèi)用

　　員工的技能和素質(zhì)是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。因此，超市公司應(yīng)該為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，并承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。

　　總之，針對(duì)超市員工的工資薪酬方案應(yīng)該有一個(gè)詳細(xì)、公正并且合理的框架。通過制定良好的員工薪酬制度，可以激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也可以增強(qiáng)員工和企業(yè)之間的互動(dòng)。

員工工資薪酬方案3

　　摘要：本文將在HR專業(yè)角度出發(fā)，探討生產(chǎn)員工工資薪酬方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施，包括薪資結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核、福利待遇等方面的重要內(nèi)容。

　　一、引言

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬方案是吸引和留住優(yōu)秀員工的重要手段之一。對(duì)于生產(chǎn)員工來說，薪酬方案更是直接關(guān)系到他們的工作積極性和滿意度。因此，設(shè)計(jì)和實(shí)施一套合理有效的生產(chǎn)員工工資薪酬方案至關(guān)重要。

　　二、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　1. 根據(jù)崗位等級(jí)劃分薪資檔次，確保員工晉升有明確的薪資提升機(jī)制。

　　2. 考慮到生產(chǎn)員工的工作性質(zhì)，可以采用基本工資+的薪資結(jié)構(gòu)，激勵(lì)員工提高績(jī)效水平。

　　3. 合理設(shè)置薪資區(qū)間，避免薪資差距過大引發(fā)員工不滿。

　　三、績(jī)效考核體系建立

　　1. 根據(jù)生產(chǎn)員工的工作特點(diǎn)，建立科學(xué)、公正、可操作的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

　　2. 將績(jī)效考核結(jié)果與薪資掛鉤，使員工能夠通過努力提高績(jī)效水平，獲得相應(yīng)的薪資提升。

　　3. 定期對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，確保其與企業(yè)目標(biāo)和員工實(shí)際工作緊密對(duì)接。

　　四、福利待遇設(shè)計(jì)

　　1. 提供具有吸引力的社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇，如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪等，以提高員工的福利感和歸屬感。

　　2. 建立完善的`獎(jiǎng)懲制度，激勵(lì)員工積極參與工作，提高工作效率和質(zhì)量。

　　3. 考慮到員工的個(gè)人需求和家庭情況，提供個(gè)性化的福利待遇，如彈性工作時(shí)間、員工培訓(xùn)等。

　　五、溝通與反饋機(jī)制

　　1. 建立良好的溝通與反饋機(jī)制，及時(shí)了解員工對(duì)工資薪酬方案的看法和建議。

　　2. 定期組織員工滿意度調(diào)查，收集員工對(duì)薪酬方案的反饋，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

　　3. 提供透明和公正的薪酬信息，確保員工對(duì)薪酬方案的了解和信任。

　　六、實(shí)施與監(jiān)督

　　1. 嚴(yán)格按照薪酬方案的設(shè)計(jì)要求進(jìn)行實(shí)施，確保公平和公正。

　　2. 設(shè)立專門的薪酬管理團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)薪酬方案的執(zhí)行和監(jiān)督。

　　3. 定期對(duì)薪酬方案進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展需求。

　　設(shè)計(jì)和實(shí)施一套合理有效的生產(chǎn)員工工資薪酬方案，是企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀員工的重要手段。通過合理的薪資結(jié)構(gòu)、科學(xué)的績(jī)效考核體系和豐富的福利待遇，能夠激發(fā)生產(chǎn)員工的工作積極性和滿意度，提高工作效率和質(zhì)量。同時(shí)，建立良好的溝通與反饋機(jī)制，以及嚴(yán)格的實(shí)施與監(jiān)督，能夠確保薪酬方案的公平和公正。最終，企業(yè)將能夠在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

員工工資薪酬方案4

　　1、薪酬方案的定義和目的

　　薪酬方案是指企業(yè)為員工提供的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)的總體體系和制度。其目的是激勵(lì)員工積極工作，提高工作績(jī)效，促進(jìn)組織的發(fā)展和穩(wěn)定。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬方案能夠吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀的人才，提高員工的工作動(dòng)力和滿意度。

　　2、薪酬設(shè)計(jì)的要素和原則

　　薪酬設(shè)計(jì)需要考慮以下幾個(gè)要素：崗位價(jià)值、、市場(chǎng)行情、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況等。在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，需要遵循公平、競(jìng)爭(zhēng)力、可行性和靈活性等原則。公平原則是指薪酬應(yīng)該公平合理，不偏不倚；競(jìng)爭(zhēng)力原則是指薪酬應(yīng)該具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住優(yōu)秀員工；可行性原則是指薪酬方案應(yīng)該符合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力；靈活性原則是指薪酬方案應(yīng)該具有一定的靈活性，能夠適應(yīng)不同的.業(yè)務(wù)需求和員工情況。

　　3、薪酬方案的實(shí)施流程和關(guān)鍵步驟

　　薪酬方案的實(shí)施需要經(jīng)歷以下幾個(gè)關(guān)鍵步驟：需求分析、數(shù)據(jù)收集、方案設(shè)計(jì)、溝通和執(zhí)行。首先，HR需要與業(yè)務(wù)部門溝通，了解業(yè)務(wù)需求和崗位要求，進(jìn)行需求分析；然后，通過收集員工的工資和績(jī)效數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和比較，確定薪酬檔次和差異；接下來，根據(jù)需求和數(shù)據(jù)分析結(jié)果，設(shè)計(jì)薪酬方案，并進(jìn)行內(nèi)部溝通和討論；最后，將薪酬方案向員工進(jìn)行溝通和解釋，并開始執(zhí)行。

　　4、薪酬方案的評(píng)估和調(diào)整

　　薪酬方案的評(píng)估和調(diào)整是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程。通過定期的薪酬調(diào)研和，可以了解市場(chǎng)行情和員工績(jī)效的變化情況，及時(shí)調(diào)整薪酬方案，保持其競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)效果。同時(shí)，HR還需要通過員工滿意度調(diào)查和反饋收集，了解員工對(duì)薪酬方案的看法和建議，進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化薪酬方案。

　　員工工資薪酬方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施對(duì)于組織績(jī)效和員工激勵(lì)具有重要影響。通過科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)，可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高員工的工作動(dòng)力和滿意度，推動(dòng)組織的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，薪酬方案的實(shí)施需要經(jīng)歷需求分析、數(shù)據(jù)收集、方案設(shè)計(jì)、溝通和執(zhí)行等關(guān)鍵步驟，而評(píng)估和調(diào)整是薪酬方案的持續(xù)優(yōu)化過程。希望本文的介紹能夠幫助HR專業(yè)人員更好地理解和應(yīng)用員工工資薪酬方案，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

員工工資薪酬方案5

　　1　工資、薪金所得的籌劃的可行性分析

　　1．1　工資、薪金所得的計(jì)稅方法具有可籌劃性

　　工資、薪金所得實(shí)際上屬于非獨(dú)立個(gè)人勞動(dòng)所得，即非獨(dú)立個(gè)人勞動(dòng)者從其工作或服務(wù)的單位取得的所有勞動(dòng)報(bào)酬。因此，除工資外，獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼也都屬于工資、薪金所得的范疇。根據(jù)我國(guó)稅法的規(guī)定：平時(shí)獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等都屬于平時(shí)工資的組成部分，應(yīng)該與平時(shí)工資合并計(jì)稅；而單位向員工發(fā)放的年終一次性獎(jiǎng)金可以單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得，采用特殊的計(jì)稅方法進(jìn)行計(jì)稅。不同的工資、薪金所得的計(jì)稅方法存在差異，而企業(yè)能夠選擇不同的工資薪金支付方式，從而為企業(yè)進(jìn)行稅收籌劃提供了空間。

　　1．2　工資、薪金所得的計(jì)稅依據(jù)具有可籌劃性

　　工資、薪金所得是按照月應(yīng)納稅所得額計(jì)算征稅，即以每月收入額減除生計(jì)費(fèi)用后的余額進(jìn)行課稅。在我國(guó)，工資、薪金所得的生計(jì)扣除數(shù)是稅法統(tǒng)一規(guī)定，籌劃空間非常有限。所以，企業(yè)主要應(yīng)設(shè)法將縮小工資、薪金所得的應(yīng)納稅收入，縮小計(jì)稅依據(jù)，才能減輕納稅義務(wù)和規(guī)避納稅負(fù)擔(dān)，盡可能地適用最低檔次的稅率。在實(shí)踐中，企業(yè)可以通過合理選擇和籌劃員工的收入形式，減輕稅負(fù)。通過有效地支付，充分提高員工的工作積極性，降低企業(yè)的人力成本，從而更好地促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。

　　1．3　工資、薪金所得的稅率具有可籌劃性

　　按照我國(guó)稅法規(guī)定，工資、薪金所得適用七級(jí)超額累進(jìn)稅率，其中最高的一級(jí)為3％，最高一級(jí)為35％。員工取得的收入不同，所適用的最高級(jí)次的稅率也存在差異，從而使得員工個(gè)人收入的綜合稅率也產(chǎn)生差異。因此，企業(yè)可以通過調(diào)整支付形式，降低稅率。另外，由于企業(yè)某些員工從事的工作具有一定的獨(dú)立性，工作性質(zhì)的特殊性使得其取得的收入臨界于“工資、薪金所得”與“勞務(wù)報(bào)酬所得”之間，而這兩項(xiàng)征稅項(xiàng)目的稅率是存在差異為籌劃創(chuàng)造空間。作為雇主的企業(yè)可以通過工資發(fā)放的金額、形式以及方式的調(diào)整，改變和影響員工收入適用的稅率，從而對(duì)員工承擔(dān)的個(gè)人所得稅稅負(fù)產(chǎn)生影響。

　　2　工資、薪金所得的稅收籌劃方法

　　2．1　合理安排工資與獎(jiǎng)金

　　企業(yè)激勵(lì)員工除了較高的工資薪金，豐厚的獎(jiǎng)金也是其中不可缺少的環(huán)節(jié)。但在每月相對(duì)固定工資薪金下，獎(jiǎng)金的發(fā)放將造成某個(gè)時(shí)間段的收入增多，其相應(yīng)的個(gè)人所得稅稅負(fù)也隨之增加。特別是平時(shí)獎(jiǎng)金的發(fā)放，將造成了平時(shí)獎(jiǎng)金發(fā)放月的工資薪金畸高，而平常每月發(fā)放工資薪金較低，每月適用稅率差異較大，使得員工承擔(dān)超合理的稅負(fù)，降低了企業(yè)工資薪金的激勵(lì)作用。為了避免各月的收入差距過大，企業(yè)應(yīng)為員工采用均衡發(fā)放工資薪金的方法，從總體上減輕員工的稅負(fù)。年終一次性獎(jiǎng)金的支付方法與平時(shí)獎(jiǎng)金存在差異，企業(yè)可以充分利用年終獎(jiǎng)金進(jìn)行節(jié)稅。根據(jù)我國(guó)稅法，年終一次性獎(jiǎng)金的稅率選擇是依據(jù)年終獎(jiǎng)金的月平均數(shù)來選擇稅率，并實(shí)行一次性扣除計(jì)稅。在這種計(jì)算方法下，年終一次性獎(jiǎng)金實(shí)質(zhì)是采用全額累進(jìn)稅率。即當(dāng)年終一次性獎(jiǎng)金的月平均數(shù)超過某臨界點(diǎn)，將使得年終一次性獎(jiǎng)金全額適用更高的稅率，從而使得年終一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納個(gè)人所得稅大額增加，從而使得員工的收入就可能實(shí)現(xiàn)“名升實(shí)降”。因此，通過合理的籌劃月度工資和年終一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放金額，盡可能降低月度工資和年終一次性獎(jiǎng)金的適用稅率，充分利用月度工資按此扣除速算扣除數(shù)與年終獎(jiǎng)金的貨幣時(shí)間差異，將有效地減少員工的稅負(fù)。［2］分析平時(shí)工資與年終一次性獎(jiǎng)金的征稅差異，可以看出企業(yè)在支付員工工資的時(shí)候，主要應(yīng)注意以下問題。

　　2．1．1　為較高收入的員工安排年終獎(jiǎng)金

　　由于在我國(guó)，個(gè)人每月收入只有超過3　500元，才需要交納個(gè)人所得稅，而年終一次性獎(jiǎng)金只對(duì)取得當(dāng)月不足3　500元的部分進(jìn)行一次性扣除，從而增加了員工的稅負(fù)。所以，在員工年薪低于42　000元時(shí)，我國(guó)稅法允許扣除的生計(jì)費(fèi)用數(shù)將不能得到充分的扣除，企業(yè)不適宜為員工安排年終一次性獎(jiǎng)金。

　　2．1．2　為低收入者安排平時(shí)獎(jiǎng)金

　　季度獎(jiǎng)金和半年獎(jiǎng)金等平時(shí)獎(jiǎng)金應(yīng)與取得當(dāng)月的工資合并計(jì)稅，因此，在實(shí)際籌劃中，如果員工的月收入低于3　500元，則可以安排平時(shí)獎(jiǎng)金，而獎(jiǎng)金分散到各月工資薪金，使得員工的實(shí)際收入均衡化。在收入均衡的情況下，才能更有效地利用工資、薪金所得的低稅率的額度。2．1．3　年終一次性的獎(jiǎng)金適用的稅率應(yīng)低于或者等于平時(shí)工資適用的最高稅率企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際籌劃時(shí)，可以根據(jù)員工過去幾年的業(yè)績(jī)進(jìn)行預(yù)計(jì)并測(cè)算其工資薪金和獎(jiǎng)金的數(shù)額，計(jì)算適用的最高稅率和適用稅率的金額，從而選擇最適合員工的籌劃方案。為了充分利用工資、薪金所得的低稅率的額度，企業(yè)安排員工平時(shí)工資所適用的最高稅率與年終一次性獎(jiǎng)金所適用的稅率保持一致，特別是應(yīng)注意避免年終一次性獎(jiǎng)金稅率超過平時(shí)工資適用的最高稅率。

　　2．2　降低工資薪金的計(jì)稅依據(jù)

　　按照我國(guó)現(xiàn)行的規(guī)定，員工個(gè)人收入累進(jìn)到一定程度，新增薪金帶來的可支配的現(xiàn)金的比例將會(huì)減少。因此，企業(yè)在籌劃過程中，應(yīng)考慮降低工資薪金的計(jì)稅依據(jù)。

　　2．2．1　充分利用個(gè)人開支與企業(yè)開支的可轉(zhuǎn)化性

　　工資薪金是員工收入的主要來源。在我國(guó)現(xiàn)行稅制下，隨著員工工資薪金收入的增加，新增的收入中實(shí)際可支配收入的.比重將逐步減少。除了適用加計(jì)扣除的群體之外，我國(guó)稅法對(duì)所有的納稅人都實(shí)行統(tǒng)一的扣除數(shù)，不考慮納稅人個(gè)體之間的差異。在實(shí)際中，納稅人在生活過程中發(fā)生各種的開支，這些開支的有些項(xiàng)目是屬于純碎個(gè)人的開支項(xiàng)目，例如生活費(fèi)用，也有些項(xiàng)目屬于個(gè)人和企業(yè)共同性的開支，例如交通費(fèi)、通訊費(fèi)等等。特別是對(duì)于在企業(yè)中高層管理人員所發(fā)生“共同性費(fèi)用”相對(duì)也比較多，這些“共同性費(fèi)用”的存在以及高收入帶來的高稅率將沖減增加工資薪金給企業(yè)中高層管理人員帶來的激勵(lì)作用。因此，為了降低員工工資薪金所得的計(jì)稅依據(jù)，可以考慮由企業(yè)承擔(dān)“共同性費(fèi)用”，從而提高支付工資的有效性。通過這種轉(zhuǎn)化，雖然降低了員工的貨幣性收入，但可以保持實(shí)際的消費(fèi)和生活水平不變，同時(shí)降低工資薪金的計(jì)稅依據(jù)，減少繳納個(gè)人所得稅，增加個(gè)人的實(shí)際收入。

　　2．2．2　充分利用個(gè)人所得稅的減免稅規(guī)定

　　我國(guó)現(xiàn)行的稅法對(duì)于單位為個(gè)人交付以及個(gè)人按照國(guó)家規(guī)定繳付的住房公積金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)以及失業(yè)保險(xiǎn)等免征個(gè)人所得稅。這些收入的取得增加了個(gè)人的實(shí)際收入，又沒有增加個(gè)人的應(yīng)納稅額。因此，企業(yè)在為員工進(jìn)行籌劃的時(shí)候，應(yīng)充分利用個(gè)人所得稅的減免稅規(guī)定為職工高比例地繳納住房公積金等相關(guān)費(fèi)用，為職工建立長(zhǎng)期儲(chǔ)備，盡量提高工資中免稅部分的比重，減少計(jì)稅工資額。［3］

　　2．3　有效地轉(zhuǎn)化工資薪金和勞務(wù)報(bào)酬

　　工資薪金和勞務(wù)報(bào)酬都是屬于個(gè)人勞務(wù)取得的所得。工資薪金所得是員工與企業(yè)之間存在穩(wěn)定的雇傭與被雇傭關(guān)系，勞務(wù)報(bào)酬所得是不存在雇傭與被雇傭關(guān)系，兩項(xiàng)所得的確認(rèn)具有可轉(zhuǎn)性。由于適用不同的計(jì)稅方法和稅率，在不同的條件下，適時(shí)轉(zhuǎn)化工資薪金所得和勞務(wù)報(bào)酬所得將有利于節(jié)稅。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行稅法的規(guī)定，工資、薪金所得是在月收入扣除生計(jì)費(fèi)用的基礎(chǔ)上，按照七級(jí)累進(jìn)稅率進(jìn)行計(jì)稅；勞務(wù)報(bào)酬所得則是以次收入扣除20％的費(fèi)用進(jìn)行征稅，在比例稅率的基礎(chǔ)上實(shí)行加成征收。因此，在低收入的時(shí)候，工資、薪金所得適用的稅率更低，采用工資薪金對(duì)于員工更有利。隨著收入的增加，工資薪金適用的稅率逐漸增加，而勞務(wù)報(bào)酬的稅率相對(duì)比較固定，所以高收入的情況下，采用勞務(wù)報(bào)酬的形式更節(jié)稅。為更好地利用工資薪金與勞務(wù)報(bào)酬的轉(zhuǎn)化進(jìn)行稅收籌劃，可以計(jì)算出工資薪金與勞務(wù)報(bào)酬的稅負(fù)平衡點(diǎn)。假定員工的每月報(bào)酬為A，且作為工資薪金所得與勞務(wù)報(bào)酬所得的應(yīng)納稅額相等，即達(dá)到稅負(fù)均衡點(diǎn)，則有下列關(guān)系式成立：A×（1－20％）×20％＝（A－3　500）×25％－1005（12　500≤A≤25　000）求出：A＝20　888．89因此，在收入等于20　888．89時(shí)，采用工資薪金或者作為勞務(wù)報(bào)酬，兩者的稅負(fù)是相等的，當(dāng)月收入低于20　888．89時(shí)，采用工資薪金形式的稅負(fù)更低；當(dāng)月收入超過20　888．89時(shí)，采用勞務(wù)報(bào)酬形式的稅負(fù)更低。［4］

　　3　工資、薪金所得稅收籌劃應(yīng)注意的問題

　　采用不同的支付次數(shù)、支付金額以及支付方式都會(huì)對(duì)員工的稅后收益產(chǎn)生影響。工資、薪金稅收籌劃的目的是減輕員工個(gè)人所得稅負(fù)擔(dān)，但企業(yè)在實(shí)行納稅籌劃時(shí)，既要考慮企業(yè)的自身因素，也要考慮員工個(gè)人等其他因素，從而更符合企業(yè)的實(shí)際需求，帶來更多的利益。

　　3．1　充分考慮員工對(duì)工資薪金的需求和期望

　　通過對(duì)員工工資、薪金所得的籌劃，企業(yè)能夠提高工薪支付的有效性，也有利于企業(yè)人才的穩(wěn)定。因此，在籌劃方案的涉及中，企業(yè)應(yīng)了解員工家庭狀況、現(xiàn)金需求、未來投資等相關(guān)因素，及時(shí)加強(qiáng)與員工的溝通和協(xié)調(diào)，從而提高員工的工作積極性、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

　　3．2　結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況綜合考慮相關(guān)因素

　　合法性是稅收籌劃與其他減稅行為的最本質(zhì)區(qū)別，因此，在進(jìn)行員工薪酬籌劃的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)關(guān)注籌劃方案的合法性。在我國(guó)20xx年實(shí)施的企業(yè)所得稅法允許企業(yè)在稅前扣除股東大會(huì)、董事會(huì)、薪酬委員會(huì)或相關(guān)管理機(jī)構(gòu)制定實(shí)際發(fā)放給員工的工資薪金，但同時(shí)也明確了“有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的”。所以，企業(yè)開展工資薪金籌劃時(shí)，應(yīng)首先考慮稅收籌劃方案的合法性。其次應(yīng)注意遵循成本與效益原則，只有當(dāng)收益高于成本的籌劃才是對(duì)企業(yè)有利的、可實(shí)行的籌劃方案。第三，注意薪酬對(duì)于員工個(gè)人的激勵(lì)作用。企業(yè)在制定薪酬方案的時(shí)候，應(yīng)有效地結(jié)合自身的實(shí)際情況，融合企業(yè)自身的企業(yè)文化、管理制度、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)機(jī)制等事項(xiàng)進(jìn)行。

員工工資薪酬方案6

　　美容院作為現(xiàn)代人美容保養(yǎng)的基地，不僅有著越來越多的消費(fèi)者，也吸引了越來越多的從業(yè)人員。而作為美容產(chǎn)業(yè)中的一份子，美容院?jiǎn)T工的工資薪酬方案也越來越受到關(guān)注。良好的薪酬方案不僅可以吸引更多的優(yōu)秀人才，也可以提高員工的工作積極性，使整個(gè)美容產(chǎn)業(yè)更加繁榮發(fā)展。

　　一、薪酬結(jié)構(gòu)

　　美容院?jiǎn)T工的薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資和績(jī)效工資。基本工資是固定的，而績(jī)效工資則根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)來確定。其中，業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)可以通過銷售額、客戶滿意度等來衡量。

　　二、基本工資

　　美容院?jiǎn)T工的基本工資應(yīng)該根據(jù)其工作年限、職位和技能等進(jìn)行差異化設(shè)置。一般而言，初級(jí)美容師的基本工資應(yīng)該在3000-4000元之間，中級(jí)美容師在5000-7000元之間，高級(jí)美容師在8000-10000元之間，而美容院經(jīng)理的基本工資則應(yīng)該在10000元以上。此外，美容院?jiǎn)T工的基本工資應(yīng)該按照一定的比例每年逐步遞增。

　　三、績(jī)效工資

　　美容院?jiǎn)T工的績(jī)效工資應(yīng)該根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)來確定。美容院可以根據(jù)不同崗位的員工制定不同的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并通過考核確定員工的績(jī)效工資。一般而言，美容師的績(jī)效工資應(yīng)該占其總收入的30%左右，美容院經(jīng)理則應(yīng)該占總收入的50%以上。

　　四、其他福利

　　為了激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，美容院應(yīng)該為員工提供一些其他福利待遇，例如：

　　1. 員工培訓(xùn)：美容行業(yè)的發(fā)展日新月異，美容院應(yīng)該為員工提供不斷的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助他們不斷提高技能。

　　2. 節(jié)日福利：在傳統(tǒng)節(jié)日、生日等特殊日子，美容院可以為員工提供一些節(jié)日福利，例如小禮品、生日蛋糕等，以表達(dá)對(duì)員工的關(guān)愛和感謝。

　　3. 婚假、產(chǎn)假：美容院應(yīng)該按照國(guó)家法律規(guī)定為員工提供相應(yīng)的婚假和產(chǎn)假，以保障員工的權(quán)益。

　　4. 社保福利：美容院應(yīng)該按照國(guó)家法律規(guī)定為員工繳納社保，以保障員工的就醫(yī)和養(yǎng)老保障。

　　五、員工激勵(lì)

　　美容院?jiǎn)T工的.激勵(lì)不僅僅是薪酬方面的，還包括一些其他方面的獎(jiǎng)勵(lì)。例如：

　　1. 提供機(jī)會(huì)：給員工提供展示自己才華和能力的機(jī)會(huì)，例如讓員工組織活動(dòng)、參與節(jié)目等。

　　2. 提供支持：為員工提供良好的工作環(huán)境和設(shè)施支持，例如提供高端的護(hù)膚產(chǎn)品、高質(zhì)量的美容設(shè)備等。

　　3. 贊揚(yáng)鼓勵(lì)：在員工表現(xiàn)突出時(shí)，及時(shí)給予贊揚(yáng)和鼓勵(lì)，讓員工感受到自己的價(jià)值和被重視。

　　總之，美容院?jiǎn)T工的工資薪酬方案應(yīng)該是公平、合理的，能夠激勵(lì)員工積極工作和創(chuàng)造，促進(jìn)美容產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。美容院不僅需要考慮員工的薪酬方案，還應(yīng)該注重員工的培訓(xùn)和激勵(lì)，讓員工感受到自己的價(jià)值和被尊重的重要性。

員工工資薪酬方案7

　　一、被考核人員范圍

　　1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；

　　2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；3.崗位重要的科級(jí)人員。

　　二、考核程序

　　1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理；2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。

　　三、考核方法

　　1.所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；

　　2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；

　　3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

　　四、考核時(shí)間

　　1.季度考核：于每季度的`倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的`3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；

　　2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。

　　注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。

　　五、考核內(nèi)容

　　1.崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

　　2.能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

　　3.品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

　　4.學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。

　　5.組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

　　六、考核等級(jí)

　　1.A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；2.B級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；3.C級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到

　　目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；4.D級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；5.E級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

　　七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)

　　1.季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

　　1.1考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；

　　1.2考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；

　　1.3考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，享受全額工資；

　　1.4考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

　　1.5考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

　　1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)锳，或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5%；

　　1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。

　　2.年度績(jī)效考核年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

　　2.1年度考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，享受A類年終獎(jiǎng)；

　　2.2年度考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，享受B類年終獎(jiǎng)；

　　2.3年度考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎(jiǎng)；

　　2.4年度考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；

　　2.5年度考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。

　　八、考核紀(jì)律

　　1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過高評(píng)價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；

　　2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金；

　　3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

　　4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；

　　5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

員工工資薪酬方案8

　　論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；薪酬制度

　　一、建立健全培訓(xùn)制度

　　公司新的薪酬管理方案的實(shí)施需要建立健全培訓(xùn)制度。從開始實(shí)施的第一條起就要貫徹“兵馬未動(dòng)、糧草先行”的理念，培訓(xùn)對(duì)象包括人力資源管理人員、各部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)、行政等，最后再傳達(dá)到普通員工，通過培訓(xùn)，力爭(zhēng)讓每位員工了解公司新的薪酬制度，將公司鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、做貢獻(xiàn)的精神傳達(dá)到每位員工那里，使每位員工都建立“一份業(yè)績(jī)，一份回報(bào)”的理念。從而使公司上下繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)，保持技術(shù)的先進(jìn)性，從而保障良好的績(jī)效、保障企業(yè)良性、健康、長(zhǎng)久的發(fā)展下去。

　　二、合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)

　　在前面中，我們分析了公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)的情況，相對(duì)寬帶薪酬的要求而言，職位、層級(jí)較多。在寬帶薪酬的理論下，要求公司的組織機(jī)構(gòu)相對(duì)扁平，從而實(shí)現(xiàn)員工在不晉升的情況下加薪，因此，要實(shí)行基于寬帶薪酬的體系，就要對(duì)原有的公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。減少組織機(jī)構(gòu)的層次，使其扁平化，以利新的寬帶薪酬體系的實(shí)施。

　　三、建立健全計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)

　　新的薪酬管理方案需要及時(shí)的反饋和調(diào)整，需要精確的數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)分析做保障，才能夠科學(xué)地、實(shí)時(shí)地對(duì)各項(xiàng)薪酬數(shù)據(jù)與經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，找出薪酬問題，控制薪酬總量。這些需要有強(qiáng)大的計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)做基礎(chǔ)。目前，公司已經(jīng)建立了erp系統(tǒng)及辦公用oa等管理信息系統(tǒng)，下一步也將通過hr管理軟件的引入來使人事管理、薪酬管理、考核考評(píng)等實(shí)現(xiàn)電子化流轉(zhuǎn)，以建立實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)生成和匯報(bào)系統(tǒng)，為有關(guān)人力資源的決策提供及時(shí)的數(shù)據(jù)支撐。只有建立在高度信息化的計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，才能使各項(xiàng)分析和調(diào)整制度做到有效、及時(shí)，才能及時(shí)反映即時(shí)動(dòng)態(tài)，做出及時(shí)調(diào)整、及時(shí)糾偏。

　　四、建立健全薪酬相關(guān)機(jī)制

　　人力資源管理的崗位評(píng)價(jià)、招聘管理、培訓(xùn)等各項(xiàng)工作是一個(gè)系統(tǒng)的體系，而有關(guān)人力資源的許多工作最終都反映在員工的薪酬上，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題也都會(huì)影響薪酬整體的實(shí)施效果。因此，完善的人力資源管理制度是薪酬方案得以規(guī)范實(shí)施的重要保障。

　　(一)建立規(guī)范的任職資格評(píng)價(jià)制度．為薪酬的確定提供依據(jù)

　　新的薪酬制度應(yīng)對(duì)公司內(nèi)員工的任職資格評(píng)價(jià)建立完整的評(píng)價(jià)制度，使公司新來的員工、新員工試用期轉(zhuǎn)正、老員工職位調(diào)動(dòng)時(shí)能夠根據(jù)相關(guān)的任職資格評(píng)價(jià)制度，科學(xué)的確定員工的薪級(jí)，從而為薪酬的確定提供依據(jù)。

　　(二)完善考核機(jī)制

　　在hs公司的薪酬方案中，績(jī)效薪酬占了很大的比重。因此，薪酬方案若要順利實(shí)施必須要有完整的績(jī)效考評(píng)制度。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是確定薪酬的最直接依據(jù)。因此，應(yīng)繼續(xù)沿用公司的kpi考核制度，并在實(shí)踐中不斷的完善和提高考核方法，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)做出客觀而公正的.評(píng)價(jià)。不僅如此，有效的考評(píng)體系還能幫助企業(yè)合理地配置人力資源，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，有效進(jìn)行薪資和人員變動(dòng)管理。

　　(三)建立崗位輪換制度，確保崗位與薪酬同步變動(dòng)

　　hs公司以往沒有崗位輪換的相關(guān)規(guī)定，也未就試用期后的崗位和薪資調(diào)整的規(guī)定作以說明，當(dāng)某些崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往是領(lǐng)導(dǎo)一句話，就把員工調(diào)到相應(yīng)的崗位上去。基本沒有對(duì)員工的適應(yīng)性進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工調(diào)任后仍然保持原來的收入不變，員工的收入往往是“跟人走”而非“跟崗走”。建立崗位輪換制度，在規(guī)定的時(shí)間期限內(nèi)要對(duì)新調(diào)動(dòng)的員工進(jìn)行適應(yīng)性評(píng)估，對(duì)符合新崗位要求的員工，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)可以直接進(jìn)行薪資調(diào)整，以使薪資管理及時(shí)、簡(jiǎn)潔、高效，對(duì)不符合要求的員工要調(diào)回原工作崗位或?qū)嵤┡嘤?xùn)。

　　(四)建立晉升制度，保障新人提升

　　以往，hs公司員工的提升多是通過部門領(lǐng)導(dǎo)推薦，總經(jīng)理任命的做法，沒有通過公開的評(píng)價(jià)。這樣做的最大弊病是部分領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心有能力的下屬超過自己，就有意識(shí)提拔一些能力一般，處世圓滑、但聽話的干部。而總經(jīng)理由于工作繁忙，獲得信息有限，無法對(duì)所推薦的人員進(jìn)行全面的了解。結(jié)果是，公司的干部梯隊(duì)能力較為缺乏。建立晉升制度后，當(dāng)組織出現(xiàn)空缺職位時(shí)，人力資源部按照“先內(nèi)后外”的原則，首先在公司內(nèi)部張貼招聘廣告，符合條件的員工都可以通過公平的選拔獲得晉升，薪酬自然也會(huì)隨之提升，而且提升要及時(shí)到位。

　　晉升制度中應(yīng)明確規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)人員多通道式的晉升方式，以制度形式對(duì)專業(yè)技術(shù)人員等的晉升加以保障。

　　(五)加強(qiáng)薪資管理

　　薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，涉及的方面很廣，強(qiáng)化薪酬管理，能夠保證薪酬方案有效實(shí)施。

　　1．做好薪資預(yù)算。在確定薪酬是否需要調(diào)整及調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。準(zhǔn)確地預(yù)算有助于確保在未來一段時(shí)間內(nèi)的支出得到一定程度的控制。

　　2．注意總量控制，注意及時(shí)修正。支付給員工的報(bào)酬是企業(yè)必須負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)費(fèi)用，但企業(yè)的支付能力是有限的，薪酬增長(zhǎng)不能超過企業(yè)的承受能力。由于薪酬的剛性，薪酬始終存在上漲的趨勢(shì)，如果企業(yè)不能采取有效措施對(duì)無限上漲趨勢(shì)的薪酬進(jìn)行適當(dāng)控制，企業(yè)將背上沉重的負(fù)擔(dān)。因此，在衡量人工成本時(shí)，可以根據(jù)實(shí)際情況分別計(jì)算出不同的指標(biāo)，每種指標(biāo)可以提供各自不同的信息。

　　3．定期調(diào)整，適應(yīng)市場(chǎng)變化。薪酬制度應(yīng)具有一定的彈性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)都隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化而變化。公司的薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略之問存在著一定的依存關(guān)系，公司戰(zhàn)略要根據(jù)外部環(huán)境的變化而變化。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，通過薪酬對(duì)那些與企業(yè)的期望相一致的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。同樣，當(dāng)市場(chǎng)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整時(shí)，要保證公司總體的薪酬水平和市場(chǎng)的薪酬水平一致，核心人員的薪酬水平要接近或超過市場(chǎng)平均薪酬水平。

　　五、注重溝通宣傳

員工工資薪酬方案9

　　十三五”規(guī)劃建議提出，到城鄉(xiāng)居民人均收入比翻一番。

　　收入“漲”聲響起，讓人振奮！回看，你的工資漲了嗎？未來你的工資會(huì)繼續(xù)漲嗎？

　　企退人員：養(yǎng)老金十一連漲

　　數(shù)據(jù)：從201月1日起，企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金水平再提高10%。這是我國(guó)連續(xù)第十一年上調(diào)企退人員退休金。人社部發(fā)言人李忠介紹，全國(guó)近8000萬企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金調(diào)整全部發(fā)放到位，調(diào)整后的月人均養(yǎng)老金水平達(dá)到2200多元，月人均增加約210元。

　　[工資調(diào)整方案]釋疑：武漢大學(xué)社會(huì)保障研究中心教授向運(yùn)華表示，近十一年來，企業(yè)退休職工養(yǎng)老金以每年10%的增幅上調(diào)，明顯大于CPI漲幅，養(yǎng)老金絕對(duì)水平在提高。而CPI是綜合物價(jià)指數(shù)，其中的家用電器等價(jià)格下降較快，但食物等退休人員的生活必需品漲幅較大，一定程度上抵消了養(yǎng)老金上漲的福祉。

　　展望：人社部發(fā)言人李忠表示，下一步，將積極推進(jìn)養(yǎng)老保險(xiǎn)頂層設(shè)計(jì)研究，形成養(yǎng)老保險(xiǎn)改革總體方案、職工基礎(chǔ)養(yǎng)老金全國(guó)統(tǒng)籌方案等成果。

　　西南政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院教授熊暉認(rèn)為，應(yīng)盡快建立基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機(jī)制，可以選取通貨膨脹率特別是與老年人密切相關(guān)的生活必需品的價(jià)格漲幅為掛鉤指標(biāo)，同時(shí)調(diào)整幅度還應(yīng)與在職職工的工資水平掛鉤。

　　機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員：人均上漲約300元

　　[20工資調(diào)整方案]數(shù)據(jù)：人社部發(fā)言人李忠介紹，我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位近4000萬在職人員，調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)要將部分規(guī)范津貼補(bǔ)貼納入基本工資，在基本工資標(biāo)準(zhǔn)提高的同時(shí)，規(guī)范津貼補(bǔ)貼要按相同的額度相應(yīng)減少，這部分收入并沒有增加。其次，調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，與養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革同步進(jìn)行，增加的基本工資大部分是養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革個(gè)人繳費(fèi)的改革成本。

　　考慮這些因素，實(shí)際增資幅度并不大。按全國(guó)平均水平計(jì)算，月人均實(shí)際增資300元左右。

　　釋疑：由于基本工資實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，而養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)因各地工資水平的不同存在差異，對(duì)工資收入水平較高地區(qū)的部分人員，增加的工資可能不足以完全彌補(bǔ)個(gè)人繳費(fèi)，當(dāng)期收入還會(huì)有所下降。

　　展望：人社部部長(zhǎng)尹蔚民表示，“十三五”期間，將以縮小工資收入差距為目標(biāo)，更加注重健全分配機(jī)制。推進(jìn)工資制度改革，統(tǒng)籌平衡好各方面群體的利益關(guān)系。健全工資水平?jīng)Q定、正常增長(zhǎng)和支付保障機(jī)制，切實(shí)發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，規(guī)范企業(yè)工資分配的制度環(huán)境，完善適應(yīng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位特點(diǎn)的`工資制度。

　　最低工資：翻倍目標(biāo)預(yù)計(jì)能順利完成

　　[年工資調(diào)整方案]數(shù)據(jù)：人社部年5月發(fā)布的統(tǒng)計(jì)公報(bào)顯示，去年我國(guó)共有19個(gè)地區(qū)調(diào)整了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，平均調(diào)增幅度為。其中，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)最高的是上海市的1820元，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)最高的是上海的17元。根據(jù)“十二五”規(guī)劃，我國(guó)計(jì)劃到20xx年?duì)幦��?shí)現(xiàn)最低工資翻倍。不出意外，這個(gè)目標(biāo)預(yù)計(jì)能順利完成。

　　展望：中國(guó)就業(yè)促進(jìn)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)陳宇認(rèn)為，只要工資增長(zhǎng)水平不超過勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)水平，這種增長(zhǎng)就是可以持續(xù)的。

　　中國(guó)人民大學(xué)社會(huì)保障研究中心主任鄭功成表示，從國(guó)家發(fā)展進(jìn)程來看，不能老是以勞動(dòng)者報(bào)酬低水平為榮，而要從以低勞工成本為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)向以高素質(zhì)勞動(dòng)者和與之相匹配的薪酬水平，以及產(chǎn)業(yè)升級(jí)、核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)為追求目標(biāo)。

　　關(guān)于年終獎(jiǎng)，你需要知道……

　　年終獎(jiǎng)應(yīng)該發(fā)多少？

　　[20xx年工資調(diào)整方案]1、由于年終獎(jiǎng)屬于企業(yè)激勵(lì)員工的一種手段，并沒有國(guó)家規(guī)定，所以并不是所有公司都有年終獎(jiǎng)；

　　2、年終獎(jiǎng)的多少主要根據(jù)一家企業(yè)的效益來定，比如有的企業(yè)按照13薪的形式來激勵(lì)員工，如果福利好、效益好的企業(yè)也多發(fā)幾個(gè)月的工資來獎(jiǎng)勵(lì)員工一年的表現(xiàn)；

　　3、員工的績(jī)效也是決定年終獎(jiǎng)發(fā)放多少的一項(xiàng)重要指標(biāo)。

　　年終獎(jiǎng)什么時(shí)候發(fā)？

　　[20xx年工資調(diào)整方案]1、企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間一般是根據(jù)自然年，也就是跟隨一月的工資發(fā)放；

　　2、也有一些企業(yè)會(huì)將年終獎(jiǎng)作為員工的春節(jié)過節(jié)費(fèi)，在春節(jié)放假前發(fā)放；

　　3、還有一些企業(yè)為了防止員工年后跳槽，把年終獎(jiǎng)拖到3至4月份后再發(fā)。

　　有機(jī)構(gòu)做了年終獎(jiǎng)行業(yè)排名，速速圍觀：

員工工資薪酬方案10

　　為適應(yīng)公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應(yīng)不同部門的有效管理，同時(shí)激勵(lì)員工積極向上的進(jìn)取精神。

　　一、公司薪資結(jié)算時(shí)間：

　　計(jì)薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時(shí)間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時(shí)間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財(cái)務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶。

　　二、薪資結(jié)構(gòu)：

　　員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補(bǔ)貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個(gè)人所得稅等組成。

　　1、基本工資

　　公司每年參考地方政府當(dāng)年規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合本公司實(shí)際情況，制定本公司當(dāng)年基本工資標(biāo)準(zhǔn)；基本工資可隨崗位、部門不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當(dāng)?shù)卣�府最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%；

　　2、加班工資

　　我公司一個(gè)月內(nèi)出勤時(shí)間為26天或27天，超出應(yīng)出勤時(shí)間按加班計(jì)算，加班時(shí)間應(yīng)先抵充請(qǐng)假時(shí)間，加班工資具體計(jì)算辦法如下：每小時(shí)加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；

　　3、出勤工資

　　根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！

　　4、社保補(bǔ)貼

　　本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會(huì)保險(xiǎn)。

　　5、崗位工資

　　一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評(píng)估后確定每個(gè)具體崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，未列入的崗位沒有崗位補(bǔ)貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。

　　6、職務(wù)津貼

　　對(duì)擔(dān)任班組長(zhǎng)、車間主任、部門主管等管理崗位的職務(wù)補(bǔ)貼，根據(jù)具體崗位職責(zé)、個(gè)人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整；職務(wù)補(bǔ)貼隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)，不擔(dān)任職務(wù)的，無職務(wù)補(bǔ)貼。

　　7、技能補(bǔ)貼

　　根據(jù)員工的技能水平以及在實(shí)際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現(xiàn)等綜合因素而確定；當(dāng)員工調(diào)離相應(yīng)崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時(shí)，無技能補(bǔ)貼；

　　8、缺勤

　　缺勤指：遲到早退、請(qǐng)病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！

　　9、個(gè)人所得稅

　　員工應(yīng)按照國(guó)家規(guī)定繳納個(gè)人所得稅,員工在公司工作之個(gè)人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。

　　三、福利

　　1、本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會(huì)保險(xiǎn)。

　　2、公司免費(fèi)提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時(shí)，公司免費(fèi)提供夜宵。

　　3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補(bǔ)貼。

　　4、對(duì)在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元（500元封頂），五年以上工齡補(bǔ)貼都為500元。

　　5、在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi)，無遲到早退、病事假、曠工記錄的`員工，公司給予滿勤獎(jiǎng)：30元。

　　6、所有老員工，開年上班準(zhǔn)時(shí)返廠的，憑票報(bào)銷往返車費(fèi)（以火車票金額為標(biāo)準(zhǔn)），但保證在職時(shí)間不低于6個(gè)月。

　　四、獎(jiǎng)勵(lì)與扣款

　　1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻(xiàn)的，嘉獎(jiǎng)員工獎(jiǎng)勵(lì)50―100元，一年內(nèi)獲四次以上嘉獎(jiǎng)的員工年終額外獎(jiǎng)勵(lì)200。

　　2、被記功員工視貢獻(xiàn)程度大小由公司評(píng)定后給予一定的現(xiàn)金或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　4、被記過或通報(bào)批評(píng)一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內(nèi)被記過或通報(bào)批評(píng)三次以上者，扣除10%的總薪資。

　　五、相關(guān)規(guī)定

　　1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。

　　2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據(jù)。

　　六、調(diào)薪管理辦法

　　1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外，在原崗位中因?qū)＞�、�?jī)優(yōu)、貢獻(xiàn)而所獲得的薪資調(diào)整。

　　2、調(diào)薪類別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。

　　（1）試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪，經(jīng)用人部門和人事部評(píng)定為試用合格調(diào)薪自試用期滿的次月執(zhí)行。

　　（2）年度調(diào)薪人員必須滿足下列條件：

　　A：?jiǎn)T工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時(shí)間在6個(gè)月及以上；

　　B：?jiǎn)T工任職期間工作積極主動(dòng)、績(jī)效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責(zé)任心強(qiáng)，或超過現(xiàn)崗位任職要求；

　　C：在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi)，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報(bào)處分。

　　D：各部門每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%，調(diào)薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過兩次。因特別貢獻(xiàn)調(diào)薪者，調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實(shí)際情況待定。

　　3、調(diào)薪流程

　　個(gè)人（部門）申請(qǐng)部門審核公司考核。

　　申請(qǐng)通過次月執(zhí)行，未通過反饋原因。

　　4、申請(qǐng)時(shí)間：要申請(qǐng)調(diào)薪的員工請(qǐng)于每月5日前向部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，領(lǐng)導(dǎo)審核后給予《員工加薪申請(qǐng)單》，并與15日前交綜合辦公室。

員工工資薪酬方案11

　　1. 引言

　　工廠員工工資薪酬方案的設(shè)計(jì)和優(yōu)化是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。合理的薪酬方案不僅能夠吸引和留住優(yōu)秀員工，還能夠提高員工的工作積極性和滿意度，進(jìn)而提升企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，工廠在設(shè)計(jì)員工工資薪酬方案時(shí)，要充分考慮員工的需求和企業(yè)的目標(biāo)，制定出合理且具有競(jìng)爭(zhēng)力的方案。

　　2. 工資薪酬管理的重要性

　　工資薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的`重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵(lì)起著至關(guān)重要的作用。通過合理的薪酬方案，能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才，激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　3. 薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法

　　（1）公平合理原則：薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該公平合理，遵循按勞分配原則，根據(jù)員工的工作貢獻(xiàn)和能力進(jìn)行差異化。

　　（2）導(dǎo)向原則：薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該與員工的績(jī)效掛鉤，通過績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工不斷提升工作績(jī)效。

　　（3）市場(chǎng)導(dǎo)向原則：薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該參考行業(yè)內(nèi)的市場(chǎng)薪酬水平，保持競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住優(yōu)秀的人才。

　　（4）靈活多樣原則：薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該靈活多樣，根據(jù)不同崗位和員工的需求，設(shè)計(jì)出適應(yīng)性強(qiáng)的薪酬方案。

　　4. 薪酬優(yōu)化的關(guān)鍵點(diǎn)和策略

　　（1）績(jī)效管理：建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，將績(jī)效與薪酬掛鉤，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效。

　　（2）福利待遇：除了基本工資外，還要考慮員工的福利待遇，如五險(xiǎn)一金、帶薪休假、員工福利補(bǔ)貼等，提高員工的福利滿意度。

　　（3）職業(yè)發(fā)展：提供員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和，通過晉升和職業(yè)成長(zhǎng)帶來的薪酬提升，激勵(lì)員工保持積極性和進(jìn)取心。

　　（4）團(tuán)隊(duì)合作：通過團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)作，提升整體績(jī)效。

　　5. 工資薪酬方案的優(yōu)化案例分析

　　以某工廠為例，通過對(duì)員工工資薪酬方案的優(yōu)化，取得了良好的效果。該工廠根據(jù)員工的工作貢獻(xiàn)和能力，制定了差異化薪酬激勵(lì)方案，并將績(jī)效與薪酬掛鉤。通過加強(qiáng)績(jī)效管理和培訓(xùn)計(jì)劃，提高了員工的工作績(jī)效和滿意度。同時(shí)，該工廠還注重員工的福利待遇和職業(yè)發(fā)展，提高了員工的福利滿意度和忠誠(chéng)度。

　　工廠員工工資薪酬方案的設(shè)計(jì)和優(yōu)化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵(lì)至關(guān)重要。通過合理的薪酬設(shè)計(jì)，能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，工廠在設(shè)計(jì)員工工資薪酬方案時(shí)，應(yīng)該充分考慮員工的需求和企業(yè)的目標(biāo)，制定出合理且具有競(jìng)爭(zhēng)力的方案。同時(shí)，工廠還應(yīng)該不斷優(yōu)化薪酬方案，通過績(jī)效管理、福利待遇、職業(yè)發(fā)展等手段，提高員工的工作績(jī)效和滿意度，提升工廠整體競(jìng)爭(zhēng)力。

員工工資薪酬方案12

　　美容行業(yè)在不斷的發(fā)展和壯大，其發(fā)展所帶來的幾乎是無限的商機(jī)和機(jī)遇。然而，美容行業(yè)也面臨著一些問題，其中之一就是美容院?jiǎn)T工工資薪酬方案。為了讓員工更加有動(dòng)力和干勁地投入到工作中去，這一問題應(yīng)該引起足夠的重視。

　　一般來說，美容院的員工薪水的來源不僅僅來自于基本工資，還包括一些其它的獎(jiǎng)勵(lì)和福利。而把各個(gè)福利和獎(jiǎng)勵(lì)制度結(jié)合起來，就形成了完整的員工薪酬體系。打造完整的員工薪酬體系，不僅要考慮員工的實(shí)際情況和實(shí)際需求，還需要考慮美容院的經(jīng)濟(jì)情況和經(jīng)營(yíng)策略。

　　目前，美容院?jiǎn)T工的工資薪酬方案大多是由基本工資、提成、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、福利等多個(gè)方面組合而成。但是，在制定員工的薪資方案時(shí)，應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：

　　1. 美容行業(yè)特點(diǎn)

　　美容行業(yè)的特點(diǎn)是高強(qiáng)度的工作，同時(shí)還要面對(duì)各種客戶的需求，因此需要員工有很好的專業(yè)能力和服務(wù)態(tài)度。因此，員工薪資方案應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出員工的專業(yè)水平和服務(wù)質(zhì)量，為滿足客戶需求付出的'努力得到應(yīng)有的回報(bào)。

　　2. 經(jīng)濟(jì)效益

　　美容院?jiǎn)T工的薪資水平也要考慮到美容院的經(jīng)濟(jì)效益，即員工的工作成果和銷售額。員工通過自己的努力和工作成果創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)效益，美容院可以通過給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工的工作積極性。

　　3. 競(jìng)爭(zhēng)情況

　　美容行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，如果員工的工資水平低于同行業(yè)的平均水平，會(huì)影響員工的工作積極性和心態(tài)，從而影響到美容院的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

　　在員工工資薪酬方案中，應(yīng)注意以下幾個(gè)細(xì)節(jié)：

　　1. 給予員工適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會(huì)

　　在美容行業(yè)，提供員工發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)是非常重要的，這不僅可以滿足員工的發(fā)展需求，還可以激發(fā)員工的工作積極性和責(zé)任感。在工資薪酬方案中，可以將晉升與薪資相結(jié)合，激勵(lì)員工提高自己的專業(yè)能力和業(yè)績(jī)。

　　2. 合理地設(shè)定員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　美容院?jiǎn)T工的工作成果和銷售額是員工工資薪酬的重要組成部分，因此，需要針對(duì)員工的工作內(nèi)容和工作難度合理地設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)員工的工作積極性和工作質(zhì)量的提高。

　　3. 為員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和技能提升機(jī)會(huì)

　　在美容行業(yè)，員工需要不斷的提高自己的專業(yè)能力和技能，以適應(yīng)市場(chǎng)需求和客戶要求。為員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和技能提升機(jī)會(huì)，可以幫助員工提高自身的專業(yè)水平，為美容院的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

　　在制定員工薪資方案時(shí)，各家美容院應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，綜合考慮員工的實(shí)際需求和經(jīng)濟(jì)情況，合理設(shè)定員工工資薪酬方案，以激勵(lì)員工的工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。只有注重員工的工資薪酬方案，才能更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力，為美容行業(yè)帶來更好的發(fā)展前景。

員工工資薪酬方案13

　　企業(yè)員工群體集聚抗議事件近年來并不鮮見，此前北京建行總部和工行總部曾爆發(fā)員工集體散步抗議事件、谷歌收購摩托羅拉裁員時(shí)也有員工在望京摩托總部樓下抗議。在三大運(yùn)營(yíng)商內(nèi)部也不同程度地存在勞務(wù)派遣工糾紛。

　　但在當(dāng)前中移動(dòng)處于降薪的風(fēng)口，外有提速降費(fèi)的壓力、內(nèi)有人心不穩(wěn)骨干流失的隱患。這次集會(huì)抗議難免引發(fā)諸多聯(lián)想，經(jīng)了解，此次集體上訪事件是一樁“舊案”，此前也有媒體報(bào)道此事，糾紛孰是孰非也有相應(yīng)的法律和制度來評(píng)判。

　　撇開糾紛，在通信業(yè)進(jìn)入微增長(zhǎng)的大背景下，曾經(jīng)“快人一步”的中移動(dòng)如何保持競(jìng)爭(zhēng)力更令人關(guān)注。

　　啟動(dòng)薪酬改革

　　近期中移動(dòng)的薪酬改革引發(fā)多方關(guān)注，據(jù)報(bào)道，中國(guó)移動(dòng)二級(jí)正以上官員年薪降50%，各省公司班子成員降40%，處長(zhǎng)一級(jí)管理人員降20%。消息一出，網(wǎng)絡(luò)上迅速集聚了各種觀點(diǎn)：“會(huì)引發(fā)中高層離職潮”、“基層失去晉升動(dòng)力”、基層員工也難免兔死狐悲：“領(lǐng)導(dǎo)都降了，我們難道能獨(dú)善其身？”。但隨后不會(huì)層層降薪的消息，中國(guó)移動(dòng)新聞發(fā)言人表示，不會(huì)層層降薪，本著薪酬與效益掛鉤的原則，將薪酬適度向一線人員傾斜。至于如何傾斜，中國(guó)移動(dòng)相關(guān)人員表示，目前，中國(guó)移動(dòng)正積極研究制定全集團(tuán)整體薪酬制度改革方案，進(jìn)一步規(guī)范收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有序。據(jù)了解，中移動(dòng)前期已經(jīng)完成集團(tuán)公司負(fù)責(zé)人薪酬改革。

　　縮小收入差距在移動(dòng)內(nèi)部巨大的薪酬差距常常成為業(yè)界討論的熱點(diǎn)。以南方發(fā)達(dá)省份的一個(gè)地市為例。“保守來說，地市老總一年至少能到手50萬元，而部門正職30萬一年，部門副職20萬元左右。”某地市移動(dòng)人員向記者透露。而在省公司，不包括股權(quán)、期權(quán)在內(nèi)，省公司部門副職干部一年有三十七八萬收入，部門正職可以拿到五六十萬”知情人士表示，“對(duì)于省級(jí)公司正職、副職而言，可以拿到接近或超過百萬年薪。”

　　而在廣大的基層，員工薪酬又是另一番景象。全國(guó)有一半的運(yùn)營(yíng)商員工薪水是在當(dāng)?shù)仄骄�線，甚至平均線以下。以上述地市公司為例，5崗正式工每月不到3000元，更多的一線員工不到20xx元、1000元。

　　在規(guī)范央企管理的大環(huán)境下，基層的收入“每況愈下”。據(jù)了解，今年上半年開始，一些基層員工的部分福利待遇已被逐步取消。“每月六、七百元的車貼沒了，雖說是福利，但大多基層員工把這當(dāng)成是收入的一部分。”

　　此前，廣東移動(dòng)還曾用寫信的方式向集團(tuán)反映通信等補(bǔ)貼取消的問題。

　　此次中移動(dòng)薪酬改革領(lǐng)導(dǎo)降薪，向基層傾斜，對(duì)于提高基層員工積極性有一定意義。“但還是要看具體的方案，如何向一線傾斜，傾斜的幅度有多大。”業(yè)內(nèi)人士表示。

　　根據(jù)此前網(wǎng)上盛傳但未經(jīng)證實(shí)的的一份某省針對(duì)1—7崗員工的調(diào)薪方案，根據(jù)運(yùn)營(yíng)商收入=月基本工資+月績(jī)效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)的收入結(jié)構(gòu)，其調(diào)整核心將績(jī)效獎(jiǎng)金由80%調(diào)整到100%，由每月單獨(dú)發(fā)放改為每月與基本工資一起發(fā)放。對(duì)于此種被戲稱為“朝三暮四”的調(diào)薪方案，有移動(dòng)員工直呼：換湯不換藥。

　　盡管如此，許多基層員工還是對(duì)調(diào)薪有所期待，畢竟最終的方案正在制定中。

　　根據(jù)今年1月1日，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》以及國(guó)資委在今年2月份和6月份下發(fā)的兩個(gè)通知，改革后的央企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)將從基本年薪加績(jī)效改為基本年薪、績(jī)效年薪加任期激勵(lì)收入，總收入不超過在職員工平均工資的7—8倍。此外，改革方案還要求，央企負(fù)責(zé)人基本年薪按上年度央企在崗職工年平均工資的兩倍確定，績(jī)效年薪不超過基本年薪的兩倍，任期激勵(lì)收入則不超過年薪總額的30%。

　　影響對(duì)于此次薪酬改革，降低中高層管理人員的薪資，業(yè)內(nèi)觀點(diǎn)認(rèn)為會(huì)引發(fā)這些中堅(jiān)力量的離職潮。

　　業(yè)內(nèi)專家向《通信產(chǎn)業(yè)報(bào)》（網(wǎng)）表示，如果要提高企業(yè)的.競(jìng)爭(zhēng)力，通常的做法是通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來迫使企業(yè)提高效率，降低成本，進(jìn)行創(chuàng)新，與競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)相匹配的激勵(lì)制度是U型的，即不同級(jí)別薪酬差距不斷擴(kuò)大，如果你看一看職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的獎(jiǎng)金，比如職業(yè)網(wǎng)球，職業(yè)棒球在第一名、第二名、第三名的獎(jiǎng)金分配比例，就會(huì)發(fā)現(xiàn)符合這一基本規(guī)律，簡(jiǎn)單的總結(jié)就是，如果要通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的方式提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，就要配合相應(yīng)的U型激勵(lì)制度。

　　專家表示，現(xiàn)在的問題是，通過什么手段來提高競(jìng)爭(zhēng)力？通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的話就應(yīng)該建立匹配的激勵(lì)方式，而不是用行政化的薪酬控制手段。

員工工資薪酬方案14

　　為進(jìn)一步提高教師的工資待遇，充分調(diào)動(dòng)幼兒園教師的工作積極性和主動(dòng)性，根據(jù)市政府相關(guān)的文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際，特制定濱江鎮(zhèn)幼兒園教師工資調(diào)整的實(shí)施方案。

　　一、方案制定的原則

　　1。體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。

　　2。本著事業(yè)的發(fā)展與教師收入同步提升的`原則。

　　二、工資結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)：

　　（一）幼兒園教師工資實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資和考核工資組成。基本工資由基礎(chǔ)工資、崗位津貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、教師資格補(bǔ)貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動(dòng)工作量、月績(jī)考核工資組成。

　　（二）工資組成：

　　1。基本工資：

　　（1）基礎(chǔ)工資：工作5年內(nèi)的教師基礎(chǔ)工資750元，每增加5年工齡，工資增長(zhǎng)40元。

　　（2）崗位津貼：根據(jù)省優(yōu)質(zhì)幼兒園保教隊(duì)伍設(shè)置要求及我鎮(zhèn)各幼兒園的實(shí)際情況設(shè)置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務(wù)財(cái)務(wù)人員、年級(jí)組長(zhǎng)、教研組長(zhǎng)、保健人員）、副園長(zhǎng)、園長(zhǎng)崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長(zhǎng)400元、正園長(zhǎng)550元。

　　（3）學(xué)歷補(bǔ)貼：本著鼓勵(lì)教師不斷學(xué)習(xí)進(jìn)修，提高學(xué)歷層次和文化素養(yǎng)，學(xué)歷補(bǔ)貼分別為中專學(xué)歷每月補(bǔ)貼100元、大專學(xué)歷每月補(bǔ)貼120元、本科學(xué)歷每月補(bǔ)貼150元。

　　（4）教師資格補(bǔ)貼：根據(jù)省幼兒園教師資格要求，激勵(lì)教師盡快取得合法的教師資格，提升教師隊(duì)伍整體的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，對(duì)已取得幼兒園教師資格的教師每月補(bǔ)貼200元。

　　（5）教齡津貼：工作3年內(nèi)不享受教齡工資，滿3年30元，每增加1年加10元。

　　2。考核工資：

　　（1）基本工作量：每月350元。

　　（2）浮動(dòng)工作量：班級(jí)人數(shù)在省規(guī)定的班額數(shù)內(nèi)的每月50元，超過規(guī)定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計(jì)算，園長(zhǎng)按全員浮動(dòng)工作量的平均數(shù)計(jì)算。原則上班級(jí)人數(shù)不得超過額定人數(shù)的20%。

　　（3）月績(jī)考核工資：每月300元。

　　三、工資晉升機(jī)制：

　　在幼兒園財(cái)力許可的情況下每?jī)赡暾{(diào)整一次，有幼兒園提交調(diào)整方案，經(jīng)集體討論后實(shí)施。

　　四、實(shí)施時(shí)間：

　　此方案于20xx年9月1日起實(shí)施。

員工工資薪酬方案15

　　[論文摘要]隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，服務(wù)行業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，餐飲企業(yè)服務(wù)員的隊(duì)伍也日益發(fā)展壯大。餐飲業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè)，做好餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理很重要，但是現(xiàn)實(shí)中，餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理觀念落后，缺乏科學(xué)性有失公平性，不注重對(duì)餐飲業(yè)服務(wù)員的激勵(lì)作用。因此，如何從現(xiàn)代人力資源管理角度出發(fā)，提高餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理水平，是一個(gè)我們值得思考的問題。

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，服務(wù)行業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，特別特別是餐飲業(yè)的擴(kuò)充，吸引了大量的勞動(dòng)力就業(yè)，餐飲業(yè)服務(wù)員的隊(duì)伍日益發(fā)展壯大。餐飲業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè)，做好服務(wù)員的人力資源管理在餐飲業(yè)管理經(jīng)營(yíng)中顯得尤為重要。事實(shí)上，現(xiàn)階段餐飲業(yè)服務(wù)員的人力資源管理制度缺乏科學(xué)性，有失公平性，不注重對(duì)餐飲企業(yè)服務(wù)員的激勵(lì)作用。因此，如何合理并公平地設(shè)計(jì)餐飲業(yè)服務(wù)員的的人力資源管理制度，激發(fā)員工的的積極性，提高員工的對(duì)企業(yè)的歸屬感，降低服務(wù)員的離職率就成了一個(gè)很重要的問題。

　　一、餐飲業(yè)服務(wù)員的特征

　　1.年齡偏小，一般來自于農(nóng)村。由于餐飲業(yè)招聘時(shí)一般要求年齡不超過25歲，所以服務(wù)員年齡一般在20歲左右。目前，餐飲業(yè)服務(wù)員一般屬于90年左右出生的，城市里90年左右出生的收人壓力較小，大部分都不愿意從事服務(wù)員的工作，從事服務(wù)員工作的一般是來自于老少邊窮地區(qū)的，這些地區(qū)的年青人沒有上大學(xué)之后，進(jìn)人城市打工的首選就是服務(wù)員行業(yè)。

　　2.學(xué)歷低，整體素質(zhì)不高。根據(jù)社會(huì)相關(guān)人力資源調(diào)查資料顯示，餐飲業(yè)服務(wù)員初中及以下學(xué)歷約占總?cè)藬?shù)的24% ;高中學(xué)歷的約占總?cè)藬?shù)的71%;大專學(xué)歷(包括進(jìn)修取得的學(xué)歷)的占總?cè)藬?shù)的4. 66%;本科學(xué)歷的僅占約總?cè)藬?shù)的0. 34%。這是因?yàn)椋�一方面是受我�?guó)文化觀念的影響，很多有本科學(xué)歷的人恥于從事服務(wù)員，一般在餐飲企業(yè)工作都選擇做管理層;另一方面從事服務(wù)員需要的是體力勞動(dòng)，大部分的從業(yè)人員還沒有意識(shí)到低學(xué)歷所帶來的困難。

　　3.男女比例相差很大，根據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前餐飲從業(yè)人員中，服務(wù)員男女比例為1: 3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企業(yè)在招聘服務(wù)員要求為女性，一是認(rèn)為女性比較細(xì)心和周到，較適合做服務(wù)工作，二是長(zhǎng)久以來，顧客比較習(xí)慣女性服務(wù)員為之服務(wù)。

　　二、餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理現(xiàn)狀

　　1.服務(wù)員流動(dòng)性強(qiáng)，離職率高。據(jù)報(bào)道，餐飲業(yè)服務(wù)員流動(dòng)率高達(dá)80%，這是因?yàn)椴惋嫎I(yè)一般不與服務(wù)員簽訂正式勞動(dòng)合同，企業(yè)與服務(wù)員之間沒有穩(wěn)定的雇用關(guān)系。因此，在工作期間，餐飲業(yè)可以根據(jù)服務(wù)員的工作表現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)好壞隨意的解雇服務(wù)員;服務(wù)員也可能因?yàn)橛衅渌�更好高薪或者環(huán)境更好的就業(yè)機(jī)會(huì)而隨時(shí)離開企業(yè)。導(dǎo)致餐飲業(yè)服務(wù)流失的原因有多方面的，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)，依次得出流失的原因?yàn)?服務(wù)員想另尋發(fā)展、認(rèn)為薪酬偏低、自身違規(guī)違紀(jì)、勞動(dòng)強(qiáng)度過大以及其他原因。

　　2.服務(wù)員工作強(qiáng)度大且工作時(shí)間長(zhǎng)。由于工作性質(zhì)的原因，服務(wù)員每天從早上9點(diǎn)工作到晚上9點(diǎn)，中午一般會(huì)休息2個(gè)小時(shí)，工作時(shí)間長(zhǎng)達(dá)10小時(shí)之多，其中站立時(shí)間達(dá)長(zhǎng)6小時(shí)。在顧客進(jìn)餐時(shí)，服務(wù)員是一刻不停地忙碌著，在周末和節(jié)假日，或是有承接宴席時(shí)，服務(wù)員一般幾乎要有分身術(shù)才能忙碌得過來，可見服務(wù)員的工作強(qiáng)度之大。

　　3.薪酬管理不科學(xué)，缺乏公平性。在對(duì)餐飲業(yè)服務(wù)員的離職調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，決定服務(wù)員離職的所有要素中，最重要的影響要素就是薪酬水平。餐飲企業(yè)管理者認(rèn)為，市場(chǎng)上的人才很多，對(duì)薪酬管理不是很積極對(duì)待，一般采取聽之任之的態(tài)度，更多地依賴經(jīng)驗(yàn)化管理。薪酬是指企業(yè)支持給服務(wù)員物質(zhì)和非物質(zhì)的總和，包括基本工資和獎(jiǎng)金、福利三個(gè)層次，但是餐飲企業(yè)服務(wù)員一般只有基本工資，即使有獎(jiǎng)金也少之又少，更談不上福利，幾乎所有的餐飲企業(yè)都沒有給服務(wù)員辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。薪酬計(jì)量沒有和績(jī)效掛勾，做得好和做得壞沒有區(qū)別，缺乏公平性，并且往往是根據(jù)規(guī)章制度罰得多，獎(jiǎng)得少，嚴(yán)重挫敗服務(wù)的工作積極性。

　　4.職業(yè)發(fā)展?jié)摿π　７��?wù)從事的都是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)工作，企業(yè)一般沒有進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，服務(wù)員的職業(yè)生涯相對(duì)于其它職業(yè)來說比較短，服務(wù)員如果沒有提升到管理層，由于年齡的關(guān)系，一般懷孕以后就不會(huì)從事服務(wù)員工作。服務(wù)員工作時(shí)間不長(zhǎng)，企業(yè)也考慮到成本的原因，也沒有必要為服務(wù)員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

　　三、對(duì)餐飲業(yè)產(chǎn)生的影響

　　1.服務(wù)員高離職率影響餐飲業(yè)收益。餐飲業(yè)服務(wù)員大量離職，導(dǎo)致餐飲業(yè)出現(xiàn)用工荒，客戶進(jìn)店消費(fèi)卻沒有服務(wù)人員，這樣會(huì)流失了大量的客源。特別是在節(jié)假日和春節(jié)前后，都是餐飲業(yè)生意紅火的季節(jié)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，在武漢這樣的城市，90%有一定規(guī)模經(jīng)營(yíng)的餐飲企業(yè)客戶全部爆滿，像湖錦和太子這樣酒店翻臺(tái)率達(dá)到100%。如果在這樣的季節(jié)缺少服務(wù)員，那將會(huì)給餐飲企業(yè)帶來不可估量的損失。

　　2.服務(wù)員流動(dòng)率過高，無法保證服務(wù)質(zhì)量，并且還會(huì)增加企業(yè)重置成本。適度的人才流動(dòng)能優(yōu)經(jīng)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使企業(yè)充滿生機(jī)活力，但流動(dòng)率過高，餐飲業(yè)服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)定性將無法保證。企業(yè)也將陷人不斷招聘和培訓(xùn)管理的漩渦之中，大大地增加了人力資源管理成本。目前餐飲業(yè)人力資源管理人員不斷應(yīng)付有兩大問題:一是服務(wù)員的流失，總是在做招聘和培訓(xùn)這樣的工作，這樣的工作占了他們工作時(shí)問的90%以上;二是由于服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定所帶來的客戶投訴。

　　3.服務(wù)員流失將制約餐飲業(yè)的發(fā)展。隨著人們消費(fèi)觀念的改變，對(duì)餐飲業(yè)的要求越來越高，餐飲業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越大，餐飲企業(yè)需要從基層的服務(wù)員中培養(yǎng)人才，因?yàn)樗麄兏�懂得消費(fèi)者，懂得如何管理經(jīng)營(yíng)，如何引領(lǐng)消費(fèi)者潮流。由于觀念上的誤差，餐飲業(yè)很難吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)人企業(yè)擔(dān)任管理者，所以很多企業(yè)選擇從服務(wù)員中培養(yǎng)管理人才，服務(wù)員大量流失，企業(yè)想培養(yǎng)人才也無從下手。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，餐飲業(yè)也不外。留不住優(yōu)秀的服務(wù)員，是目前餐飲企業(yè)面臨的共同難題。

　　四、應(yīng)對(duì)餐飲業(yè)服務(wù)員人力資源管理對(duì)策

　　餐飲業(yè)是服務(wù)行業(yè)，所提供的是對(duì)人的服務(wù)。現(xiàn)如今餐飲行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，如何有效地提高企業(yè)的.人力資源管理水平，是餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重中之重。餐飲行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，提高服務(wù)員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，增加服務(wù)的滿意度，為餐飲企業(yè)留住人才，增強(qiáng)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，吸引人才進(jìn)人餐飲行業(yè)是目前餐飲企業(yè)魚待解決的問題。

　　1.樹立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理理念。餐飲企業(yè)要走出傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū)，必須從觀念上有所突破，樹立人力資源是企業(yè)第一資源，人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。管理者應(yīng)由傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)型轉(zhuǎn)為管理服務(wù)型;服務(wù)員應(yīng)由實(shí)用型轉(zhuǎn)為發(fā)展型;服務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)由應(yīng)急型轉(zhuǎn)為終身有用型;待遇應(yīng)由工資制度轉(zhuǎn)為薪酬制度。只有觀念上改變了，才能開展企業(yè)人力資源管理的其他工作。

　　2.服務(wù)員的引進(jìn)。一方面，大部分餐飲企業(yè)目前對(duì)服務(wù)員的年齡依然有所限制;另一方面由于服務(wù)工作不穩(wěn)定，工作強(qiáng)度大，薪酬不科學(xué)，職業(yè)發(fā)展前景小的各種因家，餐飲企業(yè)服務(wù)員缺少已經(jīng)非常明顯。所以餐飲企業(yè)管理者可以放寬用人的標(biāo)準(zhǔn)，不能局限只用年經(jīng)服務(wù)員，可以適當(dāng)考慮將年齡放寬，引進(jìn)一些下崗企業(yè)的員工來餐飲行業(yè)從事服務(wù)員的工作。另外，企業(yè)還可以和幾個(gè)中專院校、培訓(xùn)學(xué)校建立合作關(guān)系，引進(jìn)這樣的服務(wù)員，不僅可以為社會(huì)解決就業(yè)問題，增加餐飲企業(yè)的知名度，還可為企業(yè)引進(jìn)年輕有活力、素質(zhì)相對(duì)較高的服務(wù)員，填補(bǔ)高學(xué)歷畢業(yè)生不愿從事服務(wù)員工作的空白。

　　3.服務(wù)員的培養(yǎng)。服務(wù)員的特征是學(xué)歷低，素質(zhì)普遍不高，所以對(duì)服務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)該是全方面的，不應(yīng)該只有儀容儀表和操作流程這樣一些應(yīng)急型的培訓(xùn)。管理者應(yīng)對(duì)服務(wù)員介紹企業(yè)的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一個(gè)餐飲人，這樣指明了企業(yè)的發(fā)展方向與空間，同時(shí)也預(yù)示著服務(wù)員的發(fā)展空間。企業(yè)讓服務(wù)員感受到成為這個(gè)企業(yè)中的一員，有強(qiáng)烈的歸屬感，承擔(dān)著企業(yè)的使命，感受到在企業(yè)之中的自豪，能與企業(yè)一起合作，共創(chuàng)企業(yè)未來，充滿了自信。讓服務(wù)員不把餐飲企業(yè)做為人生的釋站，而是把這份工作當(dāng)作一輩子的事業(yè)。

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