員工工資薪酬方案

時間：2025-11-10 14:45:18 詩琳工資方案我要投稿

員工工資薪酬方案范本（精選30篇）

　　為了確保事情或工作扎實開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那么問題來了，方案應該怎么寫？下面是小編為大家收集的員工工資薪酬方案范文，希望能夠幫助到大家。

員工工資薪酬方案范本（精選30篇）

　　員工工資薪酬方案 1

　　一、總則

　　1、為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業與員工的共同發展，特制定本制度；

　　2、本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則；

　　3、本管理制度是建立在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵優秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制；

　　4、本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬；

　　5、本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

　　二、薪酬結構

　　1、公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系；

　　2、員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔（或可能承擔）的責任的應得報酬，同時也體現了員工對企業的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險；

　　3、員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成；

　　4、根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發放企業紅包。

　　三、薪酬內容

　　1、基本工資

　　1）基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價進行調整；

　　2）基本工資劃分為五級，員工入職時根據其相關工作經驗年限、學歷、技能進行初次定級；

　　3）基本工資的調整隨員工在本企業的工作性質變化，或根據當地的物價調整進行浮動；

　　4）同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。

　　2、崗位績效工資

　　1）公司根據不同崗位的性質、業務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：

　　①決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理、總監

　　②管理層：部門經理、分公司經理、項目部經理、行政辦主任

　　③技術層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計

　　④基礎層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納

　　2）各崗位系列劃分了多個崗級，根據崗位的相對價值（責任、技能要求、風險等）確定各級崗位績效工資；

　　3）不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則；

　　4）對新入職員工，根據工作性質和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關崗位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗；

　　5）崗位的`升降、薪資的調整依據對員工的工作態度、工作業績及工作能力三方面的評估結果；

　　6）崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。

　　3、年限工資

　　1）員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月開始享有；技術層和基礎層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計；

　　2）年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

　　4、福利

　　1）公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼；

　　2）公司為符合公司人事管理規定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險（養老、醫療、失業），企業交納的費用定期存入員工社保專用賬戶；

　　3）隨著公司的發展，根據國家有關規定和企業的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

　　四、薪酬調整

　　1、公司根據企業發展戰略變化、公司整體效益情況、行業及地區競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整；

　　2、員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式；

　　3、定期調整：公司根據崗位評估的相關管理規定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結果進行人員工資調整；

　　4、不定期調整：

　　1）員工在公司內的發展空間是多元化的，當員工的工作性質發生變更時，工資將根據新的崗位系列進行調整；

　　2）對企業生產經營、技術創新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經公司總經理審批，可進行工資調整作為獎勵；

　　3）對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可采取懲罰性工資調整；

　　4）工資調整將以公司級通知下達。

　　五、薪酬支付

　　1、員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。

　　2、月工資的計算：

　　1）月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算；

　　2）月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和；

　　3）試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利；

　　4）試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；計算辦法：當月工資=出勤天數x基本工資x1/22

　　5）員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數核算；

　　6）員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數核算；未辦理交接手續擅自離職的，當月（工資發放日后離職）及上月（工資發放日前離職）的工資停發。

　　3、崗位績效工資的計算及發放

　　崗位績效工資核算公式為：

　　崗位績效工資=月度考核成績/100x標準崗位績效工資

　　1）『基礎層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放90%，其余累計在財務年度結束時統一發放；

　　2）『技術層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放80%，其余累計在財務年度結束時統一發放；

　　3）累計在年終發放的崗位績效工資，公司將根據全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調整。

　　4、下列各項款項直接從月工資中扣除：

　　1）個人所得稅；

　　2）應由員工個人承擔的社會統籌保險費用；

　　3）根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款、遲到、病事假等）。

　　5、休假時的工資支付

　　1）病假

　　因病缺勤時間當月累計10天以內（含10天）或連續5天以內（含5天）的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績效工資按50%發放；福利按照實際出勤天數核算；因病缺勤時間當月累計超過10天或連續缺勤超過5天的，病假期間只發放基本工資、年限工資；無崗位績效工資；福利按照實際出勤天數核算；超過1個月的病假，按照政府相關規定，發放不低于西安市最低工資標準的80%；

　　2）事假月累計在3天以內（含3天）的，扣除日標準工資；月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除；年累計在12天以上的，超過部分以曠工論；

　　3）婚假、喪假、陪產假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績效工資按照70%發放；福利按照實際出勤天數核算；

　　4）產假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。

　　6、員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發放期進行發放。

　　7、員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。

　　8、當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受xx市的最低工資限制。

　　員工工資薪酬方案 2

　　第一章總則

　　第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

　　第二條原則：

　　1、建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。

　　2、建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

　　3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

　　第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）。

　　第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

　　第二章薪酬的構成

　　第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。第七條薪資各部分組成及定義：

　　1、基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。

　　公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（xx元）

　　高級職稱博士xx

　　中級職稱碩士xx

　　初級職稱本科xx

　　技術員大專xx

　　技工中專xx

　　高中（含以下）xx

　　2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。

　　司齡工資從轉正后第二年開始核發。

　　3、區域津貼與其他津貼組成：

　　1）區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中xx、xx地區為每月500元）；在本地招聘的員工不享受區域津貼。

　　2）其他津貼根據經營需要另文規定。

　　4、崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。

　　如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

　　5、績效工資：績效工資體現員工的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

　　1）員工的績效工資標準與薪級相對應。

　　2）第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發。

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的'績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發。

　　4）根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。

　　6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。

　　第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

　　1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

　　2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

　　1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

　　1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定。

　　2）年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

　　2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。

　　第三章新進員工試用期薪酬方案

　　第十條應屆新進員工試用期工資：

　　1、博士研發xx

　　其他xx

　　2、碩士研發xx

　　其他xx

　　3、本科研發xx

　　其他xx

　　4、大專xx

　　5、中專（含以下）xx

　　第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

　　1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬x實際工作天數。

　　2、離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

　　3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬x實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規定）。

　　第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

　　第五章員工工資的調整

　　第十八條員工調薪：公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

　　第十九條調薪的內容：

　　1、基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。

　　2、崗位工資及績效工資的調整：

　　1）員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

　　2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

　　3、司齡津貼每年1月1日統一調整。

　　第六章薪酬發放

　　第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發放時間：

　　1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

　　2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

　　3、每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。

　　2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

　　第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

　　員工工資薪酬方案 3

　　一、總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放工資，不含獎金和風險收入。

　　二、工資結構

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是根據員工職務、資歷、學歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定、不固定工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。

　　第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作員工。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

　　員工工資薪酬方案 4

　　一、目的

　　為適應社會發展需求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員

　　工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。

　　二、制定原則

　　本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

　　1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異；

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

　　3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

　　4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業能夠利益共享。

　　5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。

　　三、薪酬體制

　　1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經理確定。

　　2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定（一般一年確定一次）。

　　（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。

　　（2）年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據）。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。

　　（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。

　　（2）月新標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批。

　　4、日制工資：工人日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產部門擬定，經總經理審批后執行。

　　5、公司固定員工分類：

　　（1）高層管理人員：總經理、副總經理、總經理助理

　　（2）中層管理人員：部門經理、工程師、生產廠長、項目經理

　　（3）基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等

　　（4）專業技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等

　　（5）行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待四、薪資結構：

　　固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。

　　1、基本工資：

　　（1）貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。

　　（2）每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經理共同協商，報總經理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。

　　2、崗位津貼

　　（1）主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，不擔任該職務之日起停止支付；

　　不滿一個月時間按比例計算發放津貼；代管主管職務時，也發給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

　　（2）崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。

　　3、通訊補助

　　（1）通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規定給予報銷的員工手機費等。

　　（2）通訊補助標準參見《財務報銷制度》

　　4、住房補助

　　本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。

　　5、工齡工資

　　（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

　　（2）工齡工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡每滿一年按100元逐年遞增。

　　（3）工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

　　（4）新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的.次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。

　　6、餐補：參考xxx地區基本生活標準，每天給予x元生活補助。

　　7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發放方式。

　　（1）年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節放假前予以發放，計算公式如下：

　　年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個月（員工本年度實際工作月數）實際工作時間不足月的按整月計算。

　　（2）優秀員工獎（創造獎、功績獎）、優秀管理人員獎：由總經理根據公司年度經濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經理確定。

　　8、績效考核獎金根據員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，并結合總經理意見核定發放。五、薪資調整

　　1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經辦根據國家政策結合公司具體經營狀況決定。

　　2、職位變動時的薪酬調整：

　　（1）由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。

　　（2）由高薪級職位，調任低薪級職位工作；

　　應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。

　　3、晉職與降職時的薪酬調整

　　（1）同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整；

　　（2）跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。

　　4、臨時調薪

　　（1）當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：

　　①公司經營效益發行重大變化；

　　②社會物價水平的提高或降低；

　　③勞動力市場的供求變化與工資行情變化；

　　④其他公司認定的情況變化。

　　（2）員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓勵。

　　①有特殊功勞表現。

　　②中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。

　　③為同行業間競相爭取的人才。

　　④其他總經理認可的情況。

　　六、薪酬標準

　　1、新進員工試用期薪酬

　　①招聘時有薪酬協議的按協議執行；

　　②招聘時沒有薪酬協議的初次任職者按所在崗位的（基本工資+崗位工資）的80%發放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放。

　　③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。

　　2、特別休假的薪酬計算

　　①婚假、病假等超過連續一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資；

　　②事假免發所有工資，人事部門有規定的從其規定；

　　七、薪酬支付

　　1、薪酬支付時間計算

　　①執行月薪的員工，按照每月實際出勤天數計算。

　　②薪酬支付時間：當月工資下月x日發放，遇雙休日自動順延；遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個工作日發放。

　　2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

　　①個人薪酬所得稅；

　　②社會保險費（個人應負擔部分）；

　　③與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

　　④公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　八、薪酬保密

　　總經辦、財務部以及人力資源部所有經手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

　　九、本方案經總經理批準后生效，自公布之日起執行。

　　十、行政人事部可每年根據市場薪資調查、物價上漲水平、公司經營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經理審批后，作為此方案的附件。

　　十一、本方案的修改解釋權歸xx公司。

　　員工工資薪酬方案 5

　　1. 引言

　　工廠員工工資薪酬方案的設計和優化是企業人力資源管理中的重要環節。合理的薪酬方案不僅能夠吸引和留住優秀員工，還能夠提高員工的工作積極性和滿意度，進而提升企業整體的競爭力。因此，工廠在設計員工工資薪酬方案時，要充分考慮員工的需求和企業的目標，制定出合理且具有競爭力的方案。

　　2. 工資薪酬管理的重要性

　　工資薪酬管理是企業人力資源管理中的重要組成部分，對于企業的發展和員工的激勵起著至關重要的作用。通過合理的薪酬方案，能夠吸引和留住優秀的人才，激勵員工的積極性和創造力，提高員工的工作滿意度和忠誠度，進而促進企業的持續發展。

　　3. 薪酬設計的原則和方法

　　（1）公平合理原則：薪酬設計應該公平合理，遵循按勞分配原則，根據員工的工作貢獻和能力進行差異化。

　　（2）導向原則：薪酬設計應該與員工的績效掛鉤，通過績效考核和獎勵機制，激勵員工不斷提升工作績效。

　　（3）市場導向原則：薪酬設計應該參考行業內的市場薪酬水平，保持競爭力，吸引和留住優秀的人才。

　　（4）靈活多樣原則：薪酬設計應該靈活多樣，根據不同崗位和員工的需求，設計出適應性強的薪酬方案。

　　4. 薪酬優化的關鍵點和策略

　　（1）績效管理：建立科學合理的績效考核制度，將績效與薪酬掛鉤，激勵員工提高工作績效。

　　（2）福利待遇：除了基本工資外，還要考慮員工的福利待遇，如五險一金、帶薪休假、員工福利補貼等，提高員工的福利滿意度。

　　（3）職業發展：提供員工職業發展機會和，通過晉升和職業成長帶來的薪酬提升，激勵員工保持積極性和進取心。

　　（4）團隊合作：通過團隊績效獎勵機制，激勵員工加強團隊合作和協作，提升整體績效。

　　5. 工資薪酬方案的優化案例分析

　　以某工廠為例，通過對員工工資薪酬方案的優化，取得了良好的效果。該工廠根據員工的`工作貢獻和能力，制定了差異化薪酬激勵方案，并將績效與薪酬掛鉤。通過加強績效管理和培訓計劃，提高了員工的工作績效和滿意度。同時，該工廠還注重員工的福利待遇和職業發展，提高了員工的福利滿意度和忠誠度。

　　工廠員工工資薪酬方案的設計和優化對于企業的發展和員工的激勵至關重要。通過合理的薪酬設計，能夠吸引和留住優秀的人才，提高員工的工作滿意度和忠誠度，進而促進企業的持續發展。因此，工廠在設計員工工資薪酬方案時，應該充分考慮員工的需求和企業的目標，制定出合理且具有競爭力的方案。同時，工廠還應該不斷優化薪酬方案，通過績效管理、福利待遇、職業發展等手段，提高員工的工作績效和滿意度，提升工廠整體競爭力。

　　員工工資薪酬方案 6

　　隨著超市的不斷發展壯大，超市員工的數量也在不斷增加。因此，超市員工工資薪酬方案的設置和調整，對于超市的正常運營和職工的生活質量具有重要意義。

　　一、超市員工薪酬構成

　　超市員工的薪酬構成通常由基本工資、績效工資、津貼、獎金等多個方面組成。

　　1.基本工資

　　基本工資即是員工的固定工資，一般設定在員工所在崗位的基本市場平均工資水平上。它既是超市員工的收入來源之一，也是超市穩定員工隊伍的基礎。

　　2.績效工資

　　績效工資是超市為了激發員工工作積極性、提高工作效率的一種薪酬形式。績效工資與員工勞動產出密切相關，以獎勵卓越的績效，鼓勵員工創新和創造價值。

　　3.津貼

　　津貼是為了鼓勵員工加強工作學習和提高業績，公司根據員工的不同職位設置不同的津貼。例如，特殊津貼、工作餐費、交通補貼等等。

　　4.獎金

　　獎金是超市為了激勵員工創新，提高工作效率，特別是在工作一段時間后，給予的一種薪酬激勵。獎金的形式與方式多種多樣，有績效獎金、年終獎、節日獎金等等。

　　二、超市員工薪酬方案的制定

　　在制定員工薪酬方案時，超市常常會考慮公司的經濟實力、員工的績效和市場的平均薪資水平等因素。此外，企業還應該根據員工所在的崗位和職位的不同，制定不同的工資標準。

　　1.崗位和職位定位

　　超市要根據崗位和職位的不同，為員工制定不同的工資標準。例如，店長和收銀員等不同職業在工資水平上的區別。

　　2.績效考核

　　超市設置有效的績效考核機制，能夠對員工的'工作業績進行評估，評估結果將作為績效工資方案的依據，以激勵員工不斷提高工作績效。

　　3.市場比較

　　超市還需要定期進行市場薪資調查，了解行業內其他企業的薪資水平，以便為員工提供合理的薪酬待遇，吸引和留住優秀的員工。

　　三、超市員工薪酬方案的調整

　　除了制定科學的薪酬方案，超市還應該對員工薪酬進行定期調整。

　　1.市場行情變化

　　隨著市場薪資變化和企業經濟環境的改變，企業需要對現有的薪酬標準進行相應調整。

　　2.員工表現

　　當員工在工作中表現出色、工作業績突出時，超市通過獎勵等方式對員工進行激勵。

　　3.行業標準調整

　　相關政策和行業標準的變化，也是企業進行員工薪酬調整的重要因素，超市需要及時跟進行業標準的改變，了解行業動態，適時進行員工薪酬調整。

　　總之，超市員工薪酬方案既需要制定科學和合理、優化激勵機制，也需要根據實際情況進行不斷調整和完善。這樣不僅能夠提高員工的工作積極性和效率，還能為超市的長期發展打下穩固的基礎。

　　員工工資薪酬方案 7

　　美容院作為現代人美容保養的基地，不僅有著越來越多的消費者，也吸引了越來越多的從業人員。而作為美容產業中的一份子，美容院員工的工資薪酬方案也越來越受到關注。良好的薪酬方案不僅可以吸引更多的優秀人才，也可以提高員工的工作積極性，使整個美容產業更加繁榮發展。

　　一、薪酬結構

　　美容院員工的薪酬結構包括基本工資和績效工資。基本工資是固定的，而績效工資則根據員工的工作表現、業績和貢獻來確定。其中，業績和貢獻可以通過銷售額、客戶滿意度等來衡量。

　　二、基本工資

　　美容院員工的基本工資應該根據其工作年限、職位和技能等進行差異化設置。一般而言，初級美容師的基本工資應該在3000-4000元之間，中級美容師在5000-7000元之間，高級美容師在8000-10000元之間，而美容院經理的基本工資則應該在10000元以上。此外，美容院員工的基本工資應該按照一定的比例每年逐步遞增。

　　三、績效工資

　　美容院員工的績效工資應該根據員工的表現和業績來確定。美容院可以根據不同崗位的員工制定不同的績效評價標準，并通過考核確定員工的績效工資。一般而言，美容師的績效工資應該占其總收入的30%左右，美容院經理則應該占總收入的50%以上。

　　四、其他福利

　　為了激發員工的工作積極性和創造力，美容院應該為員工提供一些其他福利待遇，例如：

　　1. 員工培訓：美容行業的發展日新月異，美容院應該為員工提供不斷的培訓機會，幫助他們不斷提高技能。

　　2. 節日福利：在傳統節日、生日等特殊日子，美容院可以為員工提供一些節日福利，例如小禮品、生日蛋糕等，以表達對員工的關愛和感謝。

　　3. 婚假、產假：美容院應該按照國家法律規定為員工提供相應的婚假和產假，以保障員工的權益。

　　4. 社保福利：美容院應該按照國家法律規定為員工繳納社保，以保障員工的就醫和養老保障。

　　五、員工激勵

　　美容院員工的激勵不僅僅是薪酬方面的，還包括一些其他方面的獎勵。例如：

　　1. 提供機會：給員工提供展示自己才華和能力的`機會，例如讓員工組織活動、參與節目等。

　　2. 提供支持：為員工提供良好的工作環境和設施支持，例如提供高端的護膚產品、高質量的美容設備等。

　　3. 贊揚鼓勵：在員工表現突出時，及時給予贊揚和鼓勵，讓員工感受到自己的價值和被重視。

　　總之，美容院員工的工資薪酬方案應該是公平、合理的，能夠激勵員工積極工作和創造，促進美容產業的發展。美容院不僅需要考慮員工的薪酬方案，還應該注重員工的培訓和激勵，讓員工感受到自己的價值和被尊重的重要性。

　　員工工資薪酬方案 8

　　一、引言

　　隨著管理的不斷發展，企業越來越重視員工的工資薪酬方案。合理的薪酬設計可以激勵員工的積極性，提高工作效率，進而推動企業的發展。本文將從以下幾個方面介紹企業員工工資薪酬方案的優化與實施。

　　二、員工工資薪酬方案的重要性

　　1. 增強員工的歸屬感和凝聚力：通過合理的薪酬設計，可以讓員工感受到企業的關懷和認可，增強員工的歸屬感和凝聚力。

　　2. 激發員工的積極性和創造力：適當的機制可以激發員工的積極性和創造力，提高工作效率和質量。

　　3. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引高素質的人才加入企業，并促使他們長期留在企業中，為企業的發展提供穩定的人力支持。

　　三、優化員工工資薪酬方案的原則

　　1. 公平公正：員工工資薪酬方案應該公平公正，遵循同工同酬的原則，避免出現薪酬差距過大的情況。

　　2. 靈活多樣：薪酬方案應該靈活多樣，根據不同崗位的工作性質和工作環境，設計出適合的薪酬激勵方式。

　　3. 與掛鉤：薪酬方案應該與員工的績效掛鉤，通過績效考核來決定薪酬水平，激勵員工不斷提升自己的工作能力和業績。

　　四、實施員工工資薪酬方案的步驟

　　1. 調研分析：了解行業內的薪酬水平和趨勢，調研員工對薪酬的期望和需求，為制定薪酬方案提供依據。

　　2. 設定目標：根據企業的戰略目標和發展需求，設定員工工資薪酬方案的目標，明確薪酬方案應達到的效果。

　　3. 設計方案：根據員工群體的特點和需求，設計出符合企業實際情況的`員工工資薪酬方案，包括薪資結構、績效考核和獎勵機制等。

　　4. 實施與監控：將員工工資薪酬方案落實到實際操作中，同時建立監控機制，及時調整和優化方案，確保其有效性和可持續性。

　　五、員工工資薪酬方案實施的注意事項

　　1. 透明公開：員工工資薪酬方案應該透明公開，讓員工清楚了解自己的薪酬構成和計算方式，消除員工的猜疑和不滿。

　　2. 培訓與溝通：在實施員工工資薪酬方案之前，應該進行相關培訓，讓員工充分了解方案的內容和目的，同時通過溝通交流，及時解答員工的疑問和反饋。

　　3. 持續改進：員工工資薪酬方案是一個動態的過程，需要不斷改進和優化。根據員工的反饋和企業的需要，及時調整方案，確保其適應企業的發展變化和員工的需求變化。

　　員工工資薪酬方案的優化與實施是企業人力資源管理的重要組成部分。通過合理的薪酬設計和靈活的激勵機制，可以提高員工的積極性和工作效率，實現企業的長期發展目標。企業應該根據自身實際情況，制定并落實科學合理的員工工資薪酬方案，不斷改進和優化，以滿足員工的需求和企業的發展需要。

　　員工工資薪酬方案 9

　　為適應公司發展，規范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進取精神。

　　一、公司薪資結算時間：

　　計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發放時間為每月20日，如遇節假日，順延發放時間。薪資的支付，除另有規定外，由公司財務部按月按期存入員工銀行帳戶。

　　二、薪資結構：

　　員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。

　　1、基本工資

　　公司每年參考地方政府當年規定的最低工資標準，并結合本公司實際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當地政府最低工資標準的80%；

　　2、加班工資

　　我公司一個月內出勤時間為26天或27天，超出應出勤時間按加班計算，加班時間應先抵充請假時間，加班工資具體計算辦法如下：每小時加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；

　　3、出勤工資

　　根據公司考勤制度執行！

　　4、社保補貼

　　本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。

　　5、崗位工資

　　一般員工的崗位工資根據所在崗位的操作責任大小、勞動強度、環境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。

　　6、職務津貼

　　對擔任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務補貼，根據具體崗位職責、個人管理能力及水平在一定范圍內進行調整；職務補貼隨職務的變動而變動，不擔任職務的，無職務補貼。

　　7、技能補貼

　　根據員工的技能水平以及在實際生產中所起的技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發揮該崗位作用時，無技能補貼；

　　8、缺勤

　　缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執行！

　　9、個人所得稅

　　員工應按照國家規定繳納個人所得稅,員工在公司工作之個人所得稅由公司按規定統一扣繳。

　　三、福利

　　1、本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。

　　2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產需要上夜班時，公司免費提供夜宵。

　　3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。

　　4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。

　　5、在一個計薪期內，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。

　　6、所有老員工，開年上班準時返廠的，憑票報銷往返車費（以火車票金額為標準），但保證在職時間不低于6個月。

　　四、獎勵與扣款

　　1、因表現突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50―100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。

　　2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現金或物質獎勵。

　　3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的.，給予老員工200元/人的獎勵。

　　4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。

　　五、相關規定

　　1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正后員工按上述工資構成結算。

　　2、該規定結合《考勤制度》執行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據。

　　六、調薪管理辦法

　　1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專精、績優、貢獻而所獲得的薪資調整。

　　2、調薪類別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務晉升調薪三種。

　　（1）試用合格轉正調薪，經用人部門和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿的次月執行。

　　（2）年度調薪人員必須滿足下列條件：

　　A：員工必須距轉正調薪時間在6個月及以上；

　　B：員工任職期間工作積極主動、績效優異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過現崗位任職要求；

　　C：在一個計薪期內，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。

　　D：各部門每月調薪人數占比為6%，調薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內調薪不得超過兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數根據實際情況待定。

　　3、調薪流程

　　個人（部門）申請部門審核公司考核。

　　申請通過次月執行，未通過反饋原因。

　　4、申請時間：要申請調薪的員工請于每月5日前向部門領導提出申請，領導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。

　　員工工資薪酬方案 10

　　隨著經濟的發展，超市作為一個消費者購買日常用品的場所，已經成為了人們生活不可或缺的一部分。而超市的發展不僅需要高效運營，更需要優秀的員工團隊，而核心之一便是員工工資薪酬方案。針對超市員工的工資薪酬方案應該如何制定呢？

　　一、工資基礎

　　員工的工資薪酬方案首先要有一個良好的工資基礎，這不僅應該包括基本工資，還應該考慮到其他福利，如：加班費、獎金、福利和福利金等。

　　1.基本工資

　　基本工資是員工工資薪酬中最基本的部分，在員工的薪酬制度中應該占據相當的比例。基本工資的高低應該根據員工的崗位及工作經驗來定，并且應該能夠反映出員工的職業價值和貢獻。通常來說，對于超市員工而言，基本工資一般分為初級、中級和高級三個等級，隨著員工的層級和工作經驗的增加，基本工資也相應得到提高。

　　2.加班費

　　超市員工的工作時間較長，往往需要加班。針對超市員工的加班費應該有明確的'支付標準，通常是以時薪的形式來支付。由于超市的工作時段比較長，因此加班費是員工每月收入結構中不可或缺的一部分，也應該在員工的薪酬制度中予以考慮。

　　3.獎金

　　超市員工的工作表現是團隊戰斗力的重要組成部分。因此，員工工資薪酬方案中應該有相應的獎金制度，既可以激發員工的積極性和工作熱情，也可以體現員工的工作成果。獎金的形式有許多種，可以是月度、季度、年終獎金等等，其中應注意獎金的計算標準是否公正，并能夠真正體現員工的表現和貢獻。

　　二、福利待遇

　　除了基本工資以外，超市員工的福利待遇也應該得到相應注意。以下是一些員工福利方案的建議。

　　1.員工購物折扣

　　由于超市的商品都是生活必需品，員工購買的額度往往較高。因此，超市應該為員工提供員工購物折扣的福利，員工可以享受優惠的購物體驗。

　　2.工會會費

　　很多超市會建立工會會費的管理制度，員工可以通過每月的工會會費獲得相應的福利待遇，這不僅體現出對員工的關愛，同時也可以加強員工和公司的互動。

　　3.飯貼

　　超市可以為員工提供飯貼福利，以減輕員工的生活壓力，同時也可以提高員工工作的穩定性和效率。

　　三、支出事宜

　　最后，在制定員工工資薪酬方案時，公司還應該考慮到各項支出的事宜。在員工工資薪酬方案中需要考慮到的支出事宜如下：

　　1.社會保險

　　超市員工的社會保險支出應該由公司承擔一部分。社會保險是員工就業的基本保障，超市公司應該承擔相應的責任。

　　2.培訓等費用

　　員工的技能和素質是企業核心競爭力的重要組成部分。因此，超市公司應該為員工提供培訓和學習的機會，并承擔相應的培訓費用。

　　總之，針對超市員工的工資薪酬方案應該有一個詳細、公正并且合理的框架。通過制定良好的員工薪酬制度，可以激發員工的工作積極性，提升企業的核心競爭力，同時也可以增強員工和企業之間的互動。

　　員工工資薪酬方案 11

　　摘要：本文將在HR專業角度出發，探討生產員工工資薪酬方案的設計與實施，包括薪資結構、績效考核、福利待遇等方面的重要內容。

　　一、引言

　　在現代企業管理中，薪酬方案是吸引和留住優秀員工的重要手段之一。對于生產員工來說，薪酬方案更是直接關系到他們的工作積極性和滿意度。因此，設計和實施一套合理有效的生產員工工資薪酬方案至關重要。

　　二、薪資結構設計

　　1. 根據崗位等級劃分薪資檔次，確保員工晉升有明確的薪資提升機制。

　　2. 考慮到生產員工的工作性質，可以采用基本工資+的薪資結構，激勵員工提高績效水平。

　　3. 合理設置薪資區間，避免薪資差距過大引發員工不滿。

　　三、績效考核體系建立

　　1. 根據生產員工的工作特點，建立科學、公正、可操作的績效考核指標體系。

　　2. 將績效考核結果與薪資掛鉤，使員工能夠通過努力提高績效水平，獲得相應的薪資提升。

　　3. 定期對績效考核體系進行評估和調整，確保其與企業目標和員工實際工作緊密對接。

　　四、福利待遇設計

　　1. 提供具有吸引力的'社會保險和福利待遇，如醫療保險、養老金、帶薪等，以提高員工的福利感和歸屬感。

　　2. 建立完善的獎懲制度，激勵員工積極參與工作，提高工作效率和質量。

　　3. 考慮到員工的個人需求和家庭情況，提供個性化的福利待遇，如彈性工作時間、員工培訓等。

　　五、溝通與反饋機制

　　1. 建立良好的溝通與反饋機制，及時了解員工對工資薪酬方案的看法和建議。

　　2. 定期組織員工滿意度調查，收集員工對薪酬方案的反饋，及時進行調整和改進。

　　3. 提供透明和公正的薪酬信息，確保員工對薪酬方案的了解和信任。

　　六、實施與監督

　　1. 嚴格按照薪酬方案的設計要求進行實施，確保公平和公正。

　　2. 設立專門的薪酬管理團隊，負責薪酬方案的執行和監督。

　　3. 定期對薪酬方案進行評估和調整，以適應市場變化和企業發展需求。

　　設計和實施一套合理有效的生產員工工資薪酬方案，是企業吸引和留住優秀員工的重要手段。通過合理的薪資結構、科學的績效考核體系和豐富的福利待遇，能夠激發生產員工的工作積極性和滿意度，提高工作效率和質量。同時，建立良好的溝通與反饋機制，以及嚴格的實施與監督，能夠確保薪酬方案的公平和公正。最終，企業將能夠在競爭激烈的市場中脫穎而出，實現可持續發展。

　　員工工資薪酬方案 12

　　一、被考核人員范圍

　　1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；

　　2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；3.崗位重要的科級人員。

　　二、考核程序

　　1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。

　　三、考核方法

　　1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；

　　2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；

　　3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。

　　四、考核時間

　　1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的`3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；

　　2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

　　注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

　　五、考核內容

　　1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

　　2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

　　3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

　　4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

　　5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。

　　六、考核等級

　　1.A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果；2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到

　　目標任務要求標準；4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

　　七、考核結果的應用(工資指基本工資)

　　1.季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的'重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

　　1.1考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的5%；

　　1.2考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的`2%；

　　1.3考核成績為C級者，享受全額工資；

　　1.4考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

　　1.5考核成績為E級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

　　1.6連續3個季度考核成績為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；

　　1.7全年業績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。

　　2.年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

　　2.1年度考核成績為A級者，享受A類年終獎；

　　2.2年度考核成績為B級者，享受B類年終獎；

　　2.3年度考核成績為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；

　　2.4年度考核成績為D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

　　2.5年度考核成績為E級者，辭退，不享受年終獎。

　　八、考核紀律

　　1.考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職；

　　2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；

　　3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

　　4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；

　　5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

　　員工工資薪酬方案 13

　　一、店經理

　　底薪1820元+全勤200元+崗位薪資+績效考核獎+工齡工資+全店現金1%

　　提成+全店現金收入任務達成獎+社保+房貼300元+津貼

　　1、績效考核獎：

　　(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元(2)員工紀律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店內衛生管理考核：20元(5)事務性工作管理考核：20元(6)服務項目與促銷管理考核：20元(7)服務流程管理考核：20元(8)顧客投訴管理考核：20元(9)會議與培訓管理考核：20元

　　(10)設施、設備維護與維修管理考核：20元

　　二、全店現金收入任務超額達成獎(超額獎金全數放入愛心基金里)

　　(1)月度達成60萬：獎勵300元;季度達成200萬：獎勵500元;年度達成800萬：獎勵5000元

　　(2)月度達成80萬：獎勵500元;季度達成300萬：獎勵800元;年度達成1000萬：獎勵8000元

　　三、經理

　　底薪1820元+全勤200元+崗位薪資3000元+績效獎金+工齡工資+全店現金收入1%+全店銷售任務達成獎+社保+房貼300元+津貼

　　1、績效獎金：

　　(1)顧客服務憑證與檔案管理考核獎：100元(2)月度銷售與服務計劃管理考核獎：100元(3)月度護理人次考核獎：600人為基準(月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數)

　　2、全店銷售任務超額達成獎

　　(1)月度達成20萬：獎勵300元;季度達成100萬：獎勵800元;年度達成150萬：獎勵12000元

　　(2)月度達成45萬：獎勵600元;季度達成120萬：獎勵900元;年度達成180萬：獎勵15000元

　　三、健康咨詢師

　　基本底薪1820+全勤獎200元+崗位+提成1%+福利+獎金+年終+分紅+社保+房貼300元+津貼

　　1.績效獎金

　　(1)顧客成交率達成獎100元(顧客進店率-顧客成交率=顧客人數例如：月進店顧客人數300人，成交顧客人數280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消獎金)

　　(3)工資表格填寫考核獎：50元

　　四、健康管理師

　　底薪1820+全勤獎200元+績效獎金+工齡工資+個人銷售現金提成(家居1.5%)+個人現金收入提成1%+個人實操冠軍獎100+全店實操任務達成獎100+社保+房貼300元+津貼

　　1、績效獎金：

　　(1)顧客預約考核獎：100元為基準(月度預約護理客人不低于60人次，低于40人才取消)

　　(2)月度護理人才考核獎：150元為基準(月度護理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理)(3)指定客維護考核獎：100元為基準(月度指定客人數不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填寫考核獎：50元2、個人實操冠軍獎：

　　全店個人實操冠軍實操金額100六、收銀

　　底薪1820+全勤200元+績效獎金+工齡工資+全店現金收入任務達成獎+社保+房貼300元+津貼1、績效獎金：

　　(1)現金管理考核獎：100元

　　(2)庫存管理考核獎：100元(3)配料、配餐管理考核獎：100元(4)電話管理考核獎：50元(5)表格填寫考核獎50元

　　七、說明

　　1、新顧客第一次消費說明：

　　(1)新顧客第一次進店由健康咨詢師接待、咨詢并安排健康檢測師給顧客進行身體項目體檢，體檢結束后由健康檢測師安排健康管理師進行項目調理。

　　(2)新顧客第一次體驗后充卡，則計入實操健康管理師個人銷售業績，同時享受相應實操提成;若顧客僅體驗或購買客裝產品，則顧客當次消費不計入實操健康管理師銷售業績，僅享受相應實操提成;顧客此次消費計入全店現金收入業績。

　　2、指定客

　　當顧客分組并責任到人后，要求健康管理師每個月為客人服務3-4次，健康管理師能夠在前月為分配給自己的顧客至少服務2次，則該顧客計為此健康管理師當月的指定客(若前一個月未能給責任客服務2次以上，但當月服務超過3次，可以記為當月指定客)

　　3、非指定客服務說明

　　(1)健康管理師必須首先服務好指定客

　　(2)當健康管理師服務其他健康管理師的指定客時，產生的銷售50%計入其銷售業績中，并享受該次服務的.實操提成;銷售的另外50%計入責任健康管理師的銷售業績中(3)當健康管理師服務店內尚未明確責任健康管理師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產生的銷售全額計入其個人銷售業績中。

　　4、指定客服務說明：

　　(1)指定客預約或直接到店時，顧問優先安排責任健康管理師服務;當責任健康管理師護理已排滿或休假無法服務時，以該責任健康管理師的其他健康管理師為顧客服務安排。

　　(2)當顧問發現指定客對責任健康管理師服務不滿或指定客當月未能到店做服務時，顧問在與顧客溝通后有權安排其他健康管理師為該顧客服務，并根據顧客的已經決定是否更換責任健康管理師。

　　(3)當指定客連續三個月未正常購買項目或產品時，店長有權將該顧客安排給另一個小組服務三次，并根據顧客是否產生購買行為決定是否給顧客換組。

　　5、現金收入達成任務制定說明

　　經理有權根據健康管理師成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現金收入、銷售實操任務指標。

　　6、實操業績說明

　　(1)實操業績按折實價計算

　　(2)贈送的課程只給健康管理師提操作費用，且不計入實操業績

　　7、贈送產品說明

　　促銷活動中贈送的產品不計入銷售業績

　　8、全勤獎說明

　　(1)全勤獎每月200元

　　(2)每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎

　　9、工齡工資說明

　　(1)工資每滿一年，每月增加工齡工資300元

　　10、職稱工資說明

　　(1)助理健康管理師：——(僅考核通過一套基礎儀器項目操作的)

　　(2)初級健康管理師：100元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.無針水光針儀器設備考核通過)

　　(3)中間健康管理師：200元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無針水光針.熱立塑.全能工作站.私密激光儀器設備考核通過)

　　(4)高級健康管理師：300元(超聲刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無針水光針.熱立塑.全能工作站.深藍射頻.私密激光所有儀器設備考核通過)

　　(5)健康管理師技能職稱每年考核一次，按考核結果發放下一年度職稱工資。

　　員工工資薪酬方案 14

　　一、引言

　　二、員工工資薪酬方案的重要性

　　1. 增強員工的歸屬感和凝聚力：通過合理的薪酬設計，可以讓員工感受到企業的關懷和認可，增強員工的歸屬感和凝聚力。

　　2. 激發員工的積極性和創造力：適當的機制可以激發員工的積極性和創造力，提高工作效率和質量。

　　3. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引高素質的人才加入企業，并促使他們長期留在企業中，為企業的.發展提供穩定的人力支持。

　　三、優化員工工資薪酬方案的原則

　　1. 公平公正：員工工資薪酬方案應該公平公正，遵循同工同酬的原則，避免出現薪酬差距過大的情況。

　　2. 靈活多樣：薪酬方案應該靈活多樣，根據不同崗位的工作性質和工作環境，設計出適合的薪酬激勵方式。

　　3. 與掛鉤：薪酬方案應該與員工的績效掛鉤，通過績效考核來決定薪酬水平，激勵員工不斷提升自己的工作能力和業績。

　　四、實施員工工資薪酬方案的步驟

　　1. 調研分析：了解行業內的薪酬水平和趨勢，調研員工對薪酬的期望和需求，為制定薪酬方案提供依據。

　　2. 設定目標：根據企業的戰略目標和發展需求，設定員工工資薪酬方案的目標，明確薪酬方案應達到的效果。

　　3. 設計方案：根據員工群體的特點和需求，設計出符合企業實際情況的員工工資薪酬方案，包括薪資結構、績效考核和獎勵機制等。

　　4. 實施與監控：將員工工資薪酬方案落實到實際操作中，同時建立監控機制，及時調整和優化方案，確保其有效性和可持續性。

　　五、員工工資薪酬方案實施的注意事項

　　1. 透明公開：員工工資薪酬方案應該透明公開，讓員工清楚了解自己的薪酬構成和計算方式，消除員工的猜疑和不滿。

　　員工工資薪酬方案 15

　　一、工資待遇執行辦法

　　（一）業務人員執行工資及業務提成制度，月結月清；

　　（二）基本工資部分按公司已經公布及執行的標準執行；

　　（三）業務提成辦法：

　　1、辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成；

　　2、百分比提成的原則：

　　（01）辦公人員提成辦法：

　　A、獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；

　　B、由公司安排或受公司委托完成業務的經辦人享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；

　　C、在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%。；

　　（02）業務銷售的30%提成辦法：

　　A、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受；

　　B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業務經理統計相關業務量及，相關業務經辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成；

　　（03）業務管理的'10%提成辦法：

　　A、業務部經理每個月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；

　　B、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；

　　（04）提成與每個月基本工資同時匯總、發放。

　　03，每個月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發；

　　二、人員分工及其職責描述：

　　（一）部門分工：

　　1、業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固；

　　2、辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系；負責公司資金的運作；負責公司業務工作宏觀管理；負責對公司各部門下達業務指標、資源分配、資金分配等工作；

　　（二）崗位職責描述：

　　1、副總經理兼業務經理：具體負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，協助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業務任務指標完成情況檢查與考核；

　　2、總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業務部協助管理工作，公司業務隊伍素質培訓工作，負責統籌總經理安排的各項工作內容，負責業務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門的工作協調與工作分配；

　　3、業務員：負責完成公司下達的各項業務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作；

　　三、績效考核內容及辦法：

　　1、每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每個月任務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發放；

　　2、季度績效考核由辦公室負責完成；

　　3、副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。

　　4、連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退；

　　5、連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退；

　　四、本辦法自20xx年1月6日起執行。

　　員工工資薪酬方案 16

　　摘要：本文針對物業員工工資薪酬方案進行詳細解析與優化，從工資構成、薪酬策略、績效考核等方面進行探討，旨在提升員工薪酬激勵效果，從而提高物業公司的整體運營效能和員工滿意度。

　　一、引言

　　物業員工工資薪酬方案作為一種重要的管理工具，直接關系到物業公司的競爭力和員工的工作積極性。因此，合理設計和優化物業員工工資薪酬方案是每個物業公司HR團隊亟待解決的問題。

　　二、工資構成

　　1、基本工資：

　　基本工資是物業員工工資薪酬的基石，主要反映員工的崗位水平和工作經驗。在確定基本工資時，應參考市場行情和員工的綜合素質，確保與同行業相比具有一定競爭力。

　　2、績效獎金：

　　績效獎金是激勵員工積極性和提高工作效率的重要手段。通過設立明確的績效目標和體系，將員工的績效與獎金掛鉤，既能激發員工的工作動力，又能提高工作質量。

　　3、津貼與補貼：

　　物業行業的員工工作環境相對較為特殊，需要面對一些特殊的工作條件和風險。因此，適當設置津貼與補貼，如崗位津貼、夜班津貼、高溫補貼等，能夠更好地保障員工的權益，提升員工的工作滿意度。

　　三、薪酬策略

　　1、內部公平：

　　物業公司應確保薪酬制度的內部公平性，即同崗位、同工作量的員工應該獲得相同或相近的薪酬待遇，以避免員工間的'不滿和不公平感。

　　2、外部競爭：

　　物業公司應根據市場行情和行業薪酬水平，適時進行薪酬調整，以保持與同行業的競爭力，吸引和留住優秀的員工。

　　3、長期激勵：

　　為了提高員工的忠誠度和長期穩定性，物業公司可以設立長期激勵機制，如股權激勵計劃、福利待遇等，以激發員工的歸屬感和發展動力。

　　四、績效考核

　　1、設立明確的績效指標：

　　物業公司應根據崗位需求和公司戰略目標，設立明確的績效指標，使員工的工作目標更加明確，也便于績效評估和獎金分配。

　　2、公平公正的評估體系：

　　物業公司應建立公平公正的績效評估體系，采用多維度、全面客觀的評估方法，避免主觀評價和人為偏見帶來的`不公平。

　　3、定期反饋與溝通：

　　物業公司應定期與員工進行績效反饋與溝通，及時指導和幫助員工提升工作能力，激發員工的潛力和動力。

　　五、優化建議

　　1、市場調研：

　　定期進行市場調研，了解同行業的薪酬情況和行業趨勢，及時調整薪酬策略，保持競爭優勢。

　　2、員工調研：

　　通過員工調研，了解員工對薪酬方案的滿意度和改進意見，及時進行優化和調整，提升員工滿意度和忠誠度。

　　3、培訓與發展：

　　加強員工培訓與發展，提高員工的崗位和綜合素質，為員工提供更好的職業發展機會，增加員工的收入空間。

　　物業員工工資薪酬方案的設計與優化是物業公司HR團隊亟待解決的問題。通過合理構建工資構成、優化薪酬策略、建立科學的績效考核體系，并根據市場和員工需求不斷進行調整和優化，將有助于提升員工激勵效果，提高物業公司的整體運營效能和員工滿意度。

　　員工工資薪酬方案 17

　　一、工資薪酬方案的重要性和目標

　　工資薪酬方案作為企業的重要管理工具之一，對于激勵員工、提高、增強員工凝聚力具有重要作用。其目標是合理分配工資薪酬，激勵員工發揮工作能力，提高工作效率，同時保證員工的收入公平合理。

　　二、工資薪酬方案設計的原則和方法

　　1. 公平公正原則：工資薪酬方案設計應遵循公平公正原則，確保同等工作量、同等工作條件的員工獲得相同的報酬。

　　2. 績效導向原則：工資薪酬方案應以績效為導向，通過來確定員工的'工資水平，激勵員工提高工作績效。

　　3. 靈活多樣原則：工資薪酬方案應靈活多樣，根據企業的特點和員工的需求，設置不同的薪酬組成和激勵方式。

　　4. 可持續發展原則：工資薪酬方案應考慮企業的`可持續發展，確保薪酬支出與企業績效相匹配，避免給企業帶來過大的負擔。

　　三、工資薪酬方案的實施過程和注意事項

　　1. 收集信息：HR需要收集車間員工的基本信息、薪酬要求、績效考核數據等，為工資薪酬方案的設計提供依據。

　　2. 設計方案：根據企業的需求和員工的特點，設計合適的工資薪酬方案。方案應包括薪酬組成、績效考核指標、薪酬調整機制等內容。

　　3. 宣傳和培訓：在實施工資薪酬方案前，HR需要向員工宣傳方案的內容和目的，并進行相關培訓，以確保員工的理解和接受。

　　4. 監督和評估：實施工資薪酬方案后，HR需要進行監督和評估，及時發現問題并進行調整，確保方案的順利實施。

　　5. 激勵機制：工資薪酬方案的實施要結合激勵機制，通過獎勵和激勵措施，激發員工的工作積極性和創造力。

　　6. 反饋和改進：HR需要定期與員工進行反饋和溝通，了解他們對工資薪酬方案的意見和建議，及時進行改進和調整。

　　車間員工工資薪酬方案的設計與實施是HR工作中的重要任務，合理的工資薪酬方案可以有效激勵員工，提高工作效率和質量。在設計和實施過程中，HR需要遵循公平公正、績效導向、靈活多樣和可持續發展的原則，并注意收集信息、宣傳培訓、監督評估、激勵機制、反饋改進等方面的工作。通過科學的工資薪酬方案，車間員工將更加積極主動地投入到工作中，為企業的發展做出更大的貢獻。

　　員工工資薪酬方案 18

　　一、公司薪資結算時間：

　　二、薪資結構：

　　員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。

　　1、基本工資

　　2、加班工資

　　3、出勤工資

　　根據公司考勤制度執行！

　　4、社保補貼

　　本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。

　　5、崗位工資

　　一般員工的崗位工資根據所在崗位的'操作責任大小、勞動強度、環境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。

　　6、職務津貼

　　7、技能補貼

　　根據員工的技能水平以及在實際生產中所起的技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發揮該崗位作用時，無技能補貼；

　　8、缺勤

　　缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執行！

　　9、個人所得稅

　　員工應按照國家規定繳納個人所得稅,員工在公司工作之個人所得稅由公司按規定統一扣繳。

　　三、福利

　　1、本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。

　　2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產需要上夜班時，公司免費提供夜宵。

　　3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。

　　4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。

　　5、在一個計薪期內，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。

　　6、所有老員工，開年上班準時返廠的，憑票報銷往返車費（以火車票金額為標準），但保證在職時間不低于6個月。

　　四、獎勵與扣款

　　1、因表現突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50―100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。

　　2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現金或物質獎勵。

　　3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。

　　4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。

　　五、相關規定

　　1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正后員工按上述工資構成結算。

　　2、該規定結合《考勤制度》執行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據。

　　六、調薪管理辦法

　　1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專精、績優、貢獻而所獲得的薪資調整。

　　2、調薪類別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務晉升調薪三種。

　　（1）試用合格轉正調薪，經用人部門和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿的次月執行。

　　（2）年度調薪人員必須滿足下列條件：

　　A：員工必須距轉正調薪時間在6個月及以上；

　　B：員工任職期間工作積極主動、績效優異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過現崗位任職要求；

　　C：在一個計薪期內，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。

　　3、調薪流程

　　個人（部門）申請部門審核公司考核。

　　申請通過次月執行，未通過反饋原因。

　　4、申請時間：要申請調薪的員工請于每月5日前向部門領導提出申請，領導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。

　　員工工資薪酬方案 19

　　引言：

　　隨著企業競爭的加劇和員工需求的多樣化，公司員工工資薪酬方案的設計和管理變得越來越重要。一個合理的薪酬方案不僅可以激勵員工，提高他們的工作積極性和滿意度，還可以吸引和留住優秀的人才，促進員工的持續發展。本文將對公司員工工資薪酬方案進行深入解析，幫助HR專業人士更好地制定和管理員工薪酬。

　　1. 薪酬方案的重要性

　　1.1 激勵員工

　　員工薪酬作為一種重要的激勵手段，可以激勵員工更加努力地工作，提高業績和工作質量。

　　1.2 提高員工滿意度

　　一個公平、合理和有競爭力的薪酬方案可以提高員工的滿意度，增加員工對公司的認同感和忠誠度。

　　1.3 吸引和留住人才

　　通過提供具有競爭力的薪酬福利，公司可以吸引和留住優秀的人才，提高組織的競爭力。

　　1.4 促進員工發展

　　薪酬方案可以與員工的個人發展計劃相結合，為員工提供發展機會和晉升渠道，促進員工的職業發展。

　　2. 薪酬方案設計原則

　　2.1 公平性

　　薪酬方案應該公平合理，確保員工在同等條件下獲得公正的報酬。

　　2.2 相對公平性

　　考慮到員工的崗位、工作內容和業績表現等因素，薪酬方案需要相對公平，使員工的薪酬與其貢獻相匹配。

　　2.3 可持續性

　　薪酬方案應考慮公司的財務狀況和可持續發展，確保公司能夠長期有效地支付員工薪酬。

　　2.4 靈活性

　　薪酬方案應具有一定的靈活性，能夠根據市場環境和公司戰略的變化進行調整和優化。

　　3. 薪酬方案的關鍵要素

　　3.1 基本工資

　　基本工資是員工薪酬的基礎，應根據員工的崗位、工作內容和績效水平等因素進行設定。

　　3.2 績效獎金

　　績效獎金是根據員工的工作績效和貢獻進行發放的，可以激勵員工提高工作質量和業績。

　　3.3 福利待遇

　　福利待遇包括社會保險、住房、醫療保險、等，可以提高員工的福利水平和生活質量。

　　3.4 加班補貼

　　加班補貼是對加班工作進行補償的一種形式，可以激勵員工愿意加班，并保證員工的合法權益。

　　3.5 職務津貼

　　職務津貼是對擔任特定職務的`員工進行額外補貼的一種形式，可以激勵員工擔任更高職務并承擔更多責任。

　　4. 薪酬方案實施過程

　　4.1 調研和分析

　　HR需要對市場薪酬水平和員工需求進行調研和分析，了解員工的期望和市場的`競爭情況。

　　4.2 設定目標和指標

　　根據調研結果和公司戰略目標，制定員工薪酬的目標和指標，明確薪酬方案的主要內容和要求。

　　4.3 制定具體方案

　　基于目標和指標，制定具體的薪酬方案，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等方面的設定和計算方法。

　　4.4 審批和溝通

　　將制定的薪酬方案提交給公司高層進行審批，確保其合理性和可行性，并與員工進行充分的溝通和解釋。

　　4.5 實施和監督

　　薪酬方案的實施需要進行監督和評估，及時調整和優化，確保其有效性和可持續性。

　　本文對公司員工工資薪酬方案進行了詳細的解析，強調了薪酬方案的重要性，介紹了薪酬方案設計的原則和關鍵要素，并提供了薪酬方案實施的關鍵步驟。通過合理的薪酬方案，公司可以激勵員工、提高員工滿意度、吸引和留住人才，促進員工的持續發展。實施薪酬方案需要考慮公平性、可持續性和靈活性等因素，同時還需進行調研、設定目標、制定具體方案、審批和溝通以及實施和監督等步驟，以確保薪酬方案的有效性。

　　員工工資薪酬方案 20

　　總則：

　　公司的事業基礎依賴于每位員工的努力，每位員工根據自己的能力、貢獻的市場價值公平地獲得相應的報酬，公司實行崗位薪資制，是依據公司的發展目標、經濟效益及員工在一定時期內完成的工作量、工作復雜程度，支付給員工的貨幣報酬。

　　一、薪資組成

　　基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。

　　二、基本工資及標準

　　1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據員工的學識、經驗、職位的重要程度、社會工資水準及人才的社會價值等因素確定的。

　　2、基本工資標準：800元/月

　　三、崗位工資及標準

　　1、定義：員工在不同的崗位完成目標后而得到的薪資。是根據員工工作業績、個人能力與素質而確定的。

　　四、管理工資

　　定義：為公司部門管理人員設管理工資。

　　如達不到公司部門管理要求的，管理工資取消。

　　五、提成工資：（或分紅）：

　　一、定義：

　　項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的'完成情況、員工在項目實施中的角色而定的`項目提成。

　　二、分配原則與比例：

　　1、效益提成評估原則：

　　1.多勞多得（分情況）

　　2.按業務技能熟練評估

　　3.分階段支付（內部項目）

　　2、效益提成比例：

　　①業務人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。(詳見公司提成制度表）

　　②設計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）

　　③工程人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）

　　六、工齡工資

　　一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。

　　二、工資標準：

　　員工連續請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡（總經理特批的除外）。

　　被公司開除辭退或者違反國家法律法規者當年工齡工資不予以計算和發放，已發放的，將在當月工資內予以扣除。

　　七、公司福利

　　其他：包括全勤獎、節假日過節費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發生遲到、早退、請假發全勤獎50元/月通訊補助：部門經理級別通訊費每月100元/月餐補：員工用餐補助工作日每餐10元/天

　　節假日過節費：每個節日發放100元/人（或以禮品的形式發放）

　　年終獎：公司根據年度經營業績，每年發放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據公司經營狀況和利潤確定報公司總經理批準后執行。對于已離職或領取當月申請離職者取消領取資格。

　　八、加班工資

　　1.平時公司要求加班的，屬公司項目的`，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時按小時工資計算。

　　計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數

　　小時工資=月工資收入÷(上班天數x8小時）

　　2.節假日加班：根據公司情況調整為按平時日工資的2倍計算。

　　3.周末日加班：按平時日工資的1.5倍計算。

　　九、薪資確立與審批

　　1.員工的薪資由總經理確定和批準。

　　2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領導根據考核結果確定。每次薪資變動應履行審批程序，并及時將變動情況以書面形式存入員工檔案。

　　3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調薪范圍：

　　①年終業績考核不合格者。

　　②調薪當月辦理調離手續者。

　　③因病、生育、學習等原因不在崗全年累計5個月（含5個月）以上者。

　　④工作時間未滿3個月者。

　　⑤受到懲戒處分者。

　　⑥全年事假累計15日以上、曠工連續2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。

　　4.新進公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經過試用期被正式聘用的，執行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。

　　5.薪資的支付規定：

　　①薪資的計算時間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發放；薪資支付日當天若逢節假日，則休假日的前一天（或后一天）發放。

　　②.新員工進入公司當月按實際出勤天數計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數確定。工作不滿7天者不支付當月薪資，下月不補發。

　　③員工由于離職或發生內部調動、停職、復職及死亡等，嚴格按實際出勤天數發放薪資。

　　④公司與員工發生解除勞動合同等事項，應依據所簽訂的《勞動合同》和公司有關規定等支付經濟補償金或生活補助費，其支付的經補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數。

　　⑤下列各項每月直接從員工個人薪資中扣除：

　　個人薪資所得稅；各類罰款；個人應支付的養老保險金；個人應支付的失業保險金；個人應支付的醫療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。

　　員工工資薪酬方案 21

　　一、被考核人員范圍

　　1、各分支機構的部門經理級、副經理級人員；

　　2、隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；

　　3、崗位重要的科級人員。

　　二、考核程序

　　1、各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；

　　2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。

　　三、考核方法

　　1、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；

　　2、述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。

　　四、考核時間

　　1、季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；

　　2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

　　注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

　　五、考核內容

　　1、崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的`任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

　　2、能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

　　3、品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

　　4、學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

　　5、組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。

　　六、考核等級

　　1、A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果；

　　2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；

　　3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到

　　目標任務要求標準；

　　4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；

　　5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

　　七、考核結果的應用(工資指基本工資)

　　1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

　　（1）考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的5%；

　　（2）考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%；

　　（3）考核成績為C級者，享受全額工資；

　　（4）考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

　　（5）考核成績為E級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

　　（6）連續3個季度考核成績為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；

　　（7）全年業績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。

　　2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

　　（1）年度考核成績為A級者，享受A類年終獎；

　　（2）年度考核成績為B級者，享受B類年終獎；

　　（3）年度考核成績為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；

　　（4）年度考核成績為D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

　　（5）年度考核成績為E級者，辭退，不享受年終獎。

　　八、考核紀律

　　1、考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職；

　　2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

　　員工工資薪酬方案 22

　　一、目的

　　一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業調動勞動者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬、的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法，使公司員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現，、以促進企業經營的不斷發展

　　二、管理職責

　　(一)人力資源部負責公司薪酬政策的策劃和制定。應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優化，使薪酬體系逐步得到完善

　　(二)勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務加強工作聯系，做好工資發放工作。

　　(三)財務管理部門主要是側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務科目，加強預算和正確反映使用情況

　　(四)公司總經理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。

　　三、薪酬管理的基本原則

　　(一)公平性原則

　　不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬;在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。

　　(二)認可性原則

　　首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時還應得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。

　　(三)公正性原則

　　薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值，工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。

　　(四)適度性原則

　　是指薪酬系統要有上限和下限，在一個適當的區間內運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應能對員工產生強烈的激勵作用。

　　(五)平衡性原則

　　指薪酬系統的各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。

　　四、薪酬總額設計

　　(一)薪酬總額釋義

　　薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經營計劃和目標的基礎上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標準，是根據公司的經營發展戰略、年度目標、經營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發的超額績效工資另行規定。

　　(二)薪酬總額的構成

　　公司薪酬總額由以下六個部分構成

　　1.高層經理薪酬總額

　　2.總經理基金

　　3.預留薪酬

　　4.保險福利

　　5.特殊職位津貼

　　6.可支配薪酬總額

　　在以上薪酬總額的構成中前五項：高層經理總額、總經理基金、預留薪酬、保險福利、特殊職位津貼等，屬于專款專用，、不能夠挪作可支配薪酬總額

　　(三)高層經理薪酬總額

　　這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經營目標的實現情況直接掛鉤，根據公司目前政策。

　　(四)總經理基金

　　1.使用范圍

　　(1)對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;

　　(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;

　　(3)根據行業(市場)薪酬水平，調節特殊職位薪酬水平。

　　2.總經理基金的確定

　　人力資源部在年度計劃中提出基金預算的建議，由公司決策層和人力資源部協商確定。目前暫按產品銷售額的1.5%提取

　　3.總經理基金的使用

　　公司總經理擁有該基金的使用決定權，部門經理和其他高層經理擁有建議權，基金的發放需在人力資源部備案。

　　(五)預留薪酬

　　1.使用范圍

　　依據公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預留薪酬總額

　　2.預留薪酬的確定

　　每財務年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據，確定本年度的預留薪酬總額。

　　3.預留薪酬的使用

　　符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應提交申請，總經理批示后，由人力資源部備案。

　　(六)保險福利

　　按照公司福利管理體系設計方案，公司福利使用范圍分為基礎福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規定的部分，公司完全按規定執行，對于由企業自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應參照公司“福利管理體系設計方案”。

　　(七)特殊職位津貼

　　1.使用范圍

　　這是針對在工作職責、工作環境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：

　　(1)財務部門的出納員及營業部門的`收銀員，因日常工作中出現差錯由自己負責，可每月補貼100元

　　(2)從事高溫、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補貼150-300元，具本由人力資源部核定。

　　(3)長期在外埠工作，應補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應視不同地區由人力資源部核定。

　　(4)其他由于工作的原因使本人支出費用遠遠超出正常水平的，可由各部門主管申請，由人力資源部核定

　　2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態的人員不享受特殊津貼：

　　(1)試用期內的人員

　　(2)各類休假期內的人員

　　(3)臨時抽調執行其他工作任務，離開原崗位人員。

　　(八)可支配薪酬總額

　　用于核發公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標的基礎績效工資的總額。

　　五、員工薪酬設計

　　(一)員工薪酬結構

　　薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎工資和基礎績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險、。基礎績效工資和超績效工資組成了績效工資。

　　(二)其他收入

　　其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發的內容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養老保險、失業保險、醫療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職、位才能核發如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設計方案”的政策規定進行核定。

　　(三)基本收入

　　1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎績效工資(占基本收入的40%)

　　2.基礎工資的考核依據是出勤

　　3.基礎績效工資的考核依據是工作目標(任務)

　　(四)超額績效工資

　　這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標(任務)之外的超額部分應得的報酬。

　　(五)員工薪酬發放實例及政策說明

　　假設某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎工資600元(基本收入的60%)，基礎績效工資400元(基本收入的40%);當月工作超產經核定超額績效工資為300元。

　　1.、該員工當月就得薪酬為：

　　其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元

　　2.如果該員工完成當月任務，但沒有超產，則就得薪酬為：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元

　　3.如果該員工完成當月任務，則應根據其未完成的工作量在基礎績效工資內扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。

　　4.如果公司因業務不足或停電等原因致使員工放假一個月，則當月的其他收入200元與基礎績效工資400元均應停發，員工當月只能領取基礎工資600元

　　5.以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規定應扣工資的，應在當月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應按規定發給。

　　六、員工基本收入的設計

　　員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進而按比重確定出員工的基礎工資與績效工資。同時基本工資的核定，關系以每個員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關注也是最敏感的環節，所以要重點研究與設計。

　　公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術崗位系列、操作崗位系列;每個系列下面又可分四個不同的系列;每個不同的類別下面又按工作強度分為三個不同的級別，具體如下：

　　(一)管理崗位系列基本工資設定表

　　類別強度科級主管人員及助理股級（室）負責人員組長或骨干管理人員一般管理人員第一級4000300022001600第二級3500260019001400第三級3000220016001200

　　(二)技術崗位系列基本工資設定表

　　類別強度高級工程師工程師助理工程師技術員第一級4000320026002200第二級3600290024002100第三級3200260022002000

　　(三)操作崗位系列基本工資設定表

　　類別強度操作技術難度很大操作有一定的難度操作簡單操作非常簡單第一級240016001000600第二級20001300800500第三級16001000600400

　　(四)有關說明

　　1.強度是按工作量的大小，或勞動的強度來劃分級別的

　　2.類別是按工作責任的大小，、或技術的高低來劃分的等級的

　　3.部長以上高層管理者為年薪制不在此設計范疇，但每月預支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結算。

　　七、員工崗位工作分析

　　工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時也是崗位設置、人員招聘、績效考核的依據，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產出是職位說明書。

　　(一)工作分析的主要內容

　　1.對組織中全部工作進行有效的分解

　　2.確定各崗位的工作職責、任務、權限以及組織內處的各種關系

　　3.確定崗位的績效指標

　　4.提出崗位任職者的基本要求

　　(二)工作分析要素

　　1.做什么(what)：分析崗位的具體職責內容

　　2.為什么做(why):分析崗位設置的具體目的

　　3.在哪里做(where)：分析工作環境、工作地點等因素

　　4.何時做(when)：分析工作時間及頻率;

　　5.什么人做(who):分析應當由具備什么樣素質的人來做

　　6.為誰做(whom):明確本崗位對誰負責，以及工作的前后關系;

　　7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法

　　(三)工作分析步驟

　　1.確定工作分析的目標

　　2.確定工作分析的側重點;

　　3.確定欲收集的信息

　　4.選定收集信息的方法

　　5.信息量收集與整理

　　6.確認與調整

　　7.形成職位說明書

　　(四)當發生以下事件時必須進行工作分析，并形成新的職位說明書

　　1.新的組織建立時，分解、確定各項工作的內容

　　2.組織發展變化產生新的工作內容時;

　　3.制度發生重要變革;

　　4.由于新技術、新方法、新工藝的出理使工作性質發生變化時。

　　(五)職位說明書應當包括如下關鍵內容

　　職位名稱、所屬部門、直接上級、下屬職位、工作目的、主要職責、衡量標準、內外關聯、主要權限、晉升替代、知識技能、教育程度、工作經驗、所需培訓等。

　　八、員工職位評估

　　職位評估是系統地測定職位在整體組織結構中價值的技術

　　(一)目的

　　1.建立企業的職位體系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關系，有利于科學組織招聘、員工晉升等工作。

　　2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對企業的投入和貢獻大小;相對企業外部同類職位具有公平性和一定的競爭性。

　　3.建立職位發展體系：通過職位結構體系的建立，為各個職位系列建立發展計劃，并配合績效管理對績效持續保持優秀的員工建立晉升晉職的通道

　　(二)意義

　　1.確定職位的相對價值，使得不同的工作之間可以進行比較：

　　2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據職位的工作內容等關鍵內容進行評估，在職位本身發生重大變化時，需要重新評估職位的相對價值)

　　(三)職位評估的方法步驟

　　1.選擇可比較的因素。在企業中各職位之間進行比較的因素一般是以下四個方面：

　　(1)職位對企業的重要及所擔負的工作責任大小

　　(2)完成職位的工作任務所需要的知識與技能的難易程度;

　　(3)該職位所處的工作環境及工作條件的狀況;

　　(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動強度大小

　　2.聯系職位說明書進行分析。一旦選擇好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析的工作描述聯系起來進行評估

　　3.找出基準崗位。基準崗位是指其他崗位能與其比較而確定相對價值的崗位。基準崗位是一種參照點，應謹慎選擇，最好照范圍廣的崗位作為基準崗位，三個工資系列，每個系列都應確定出基準崗位

　　4.確定基準崗位工資。為了防止個人的認識偏誤，可成立一個評委會，根據每一個可比較因素來確定基準崗位工資，以及相關的工資范圍。確定工資的依據主要是市場價格。

　　5.對所有崗位的工資都予以確定。因為有基準崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據不同的崗位確定出不同的職位工資。

　　6.評估結果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術崗位系列、操作崗位系列相互進行對比、衡量修正，使整個薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對價值，更加準確和公正。

　　九、員工薪酬調整

　　(一)影響員工薪酬調整的因素

　　人力資源部將根據以下因素的發生情況及時對員工的薪酬予以調整，具體如下：

　　1.員工的學歷、司齡發生變化時;

　　2.績效考核結果引起的調整;

　　3.員工職位職責發生調整變動;

　　4.公司機構發生重大調整對人員重新組合時;

　　5.經過總經理書面批準的特殊薪酬調整

　　(二)對員工高學歷的薪酬調整

　　公司為了迎接知道經濟時代的挑戰，加快公司員工隊伍知識結構的轉變，鼓勵員工在職學習和吸引高學歷人才加盟，特實行對高學歷員工薪酬津貼制度

　　1.員工在原有核定的薪酬基準情況下，對以下學歷者給予津貼并按每月在工資中發放：

　　(1)碩士以上學歷者月津貼為200元

　　(2)大學本科學歷者月津貼為100元

　　(3)大專學歷者月津貼為50元

　　2.人力資源部對高學歷者辦理津貼時應做好學歷證書(原件)的驗證工作

　　3.員工學歷發生變化需要調整薪酬時辦理程序如下：

　　(1)由員工填寫《員工工資調整報告》

　　(2)將調資報告及學歷證書提交公司人力資源部審核

　　(3)人力資源部審核后，退還學歷證書留下影印件并在調資報告中簽署意見后報總經理審批。

　　(4)總經理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動報表中確認并通知財務執行。

　　(三)對員工入司期間司齡的薪酬調整

　　為促進公司員工熱愛公司以公司為家和增強團隊的聚合力，公司實行司齡薪酬津貼制度

　　1.凡在公司服務一年以上者，從第二年開始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加

　　2.凡離職后，又重新進入公司者，以前司齡不得計算，按新入司重新計算司齡。

　　3.員工病假、事假、產假及脫產停薪求學者，不影響連續司齡的計算。但長達一年的假期應扣除司齡。

　　4.司齡薪酬調整本人不必申請，由公司人力資源部按到期時間直接造表報總經理批示后執行

　　(四)員工績效考核對薪酬的調整

　　公司需要的是能夠完成本職工作任務的稱職的員工。通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了酌情扣發基礎績效工資之外，公司還視情況按以下規定辦理：

　　1.如果連續三個月不能完成任務則降低該員工基本工資一個級別

　　2.如果降低一級工資后該員工能在今后三個月內能連續完成工作任務則應恢復該員工的原工資級別。

　　3.如果該員工降一級基本工資后繼續不能完成工作任務，公司將調整該員工的工作崗位。

　　4.如果員工調整工作崗位后仍繼續有三個月不能完成新崗位的工作任務，則公司對該員工予以辭退

　　(五)當崗位職責發生重大調整時對薪酬的調整

　　這種情況應按以下程序執行：

　　1.由員工所在部門擬寫工資調整報告交公司人力資源部;

　　2.重新進行職位評估

　　3.評估結果由人力資源部進行整合

　　4.人力資源部將評估結果及工資水平與員工所在部門主得溝通并確認

　　5.由員工所在部門分管副總經理審批同意

　　6.報總經理審批后執行。

　　員工工資薪酬方案 23

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了規范xxx有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發放及績效考核工作，建立有效的激勵和約束機制，結合公司實際情況，制定本辦法。

　　第二條適用范圍

　　本辦法所稱公司高管人員包括在公司領薪的董事長、總經理、首席科學家、副總經理、財務總監等；經董事長批準，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進人員。

　　第三條考核方式

　　公司高管人員的經營業績考核，實行年度考核與年度經營計劃、年度預算和管理任務相結合，結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。

　　第四條基本原則

　　（一）實事求是原則

　　績效考核以公司經營和管理目標為基準，以年度實際完成的經營指標和管理成果為依據，對經濟形勢、行業狀況等客觀因素影響予以統籌考慮，綜合分析確定公司考核目標值，使業績考核工作更加符合實際。

　　（二）責權利相統一原則

　　公司經營業績完成情況與公司工資總額的增減相聯系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機制和建立健全科學合理、可追溯的經營責任制。

　　（三）資本收益最大化原則

　　按照資產保值增值的原則，突出公司利潤、經濟增加值等資本收益性經營指標的權重，實現資本收益最大化。

　　（四）可持續發展原則

　　公司績效管理服務于公司的整體發展戰略和規劃，在確保資產保值增值的基礎上，以科學發展觀為指導，促進公司優化資產質量、提高經營和管理水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續發展能力。

　　第二章組織機構

　　第五條機構組成

　　公司高管薪酬與考核管理機構由董事會、績效管理委員會和人力資源管理部門組成，各機構總體定位如下：

　　（一）董事會是高管薪酬與考核管理的決策機構。

　　（二）董事會下設的績效管理委員會是實施高管薪酬和績效考核的管理機構，董事長為績效管理委員會主任。

　　（三）公司人力資源管理部門是績效管理委員會下設的日常辦事機構，負責績效管理委員會確定的績效管理方案具體實施。

　　第六條董事會工作職責

　　根據《董事會議事規則》，行使以下職權：

　　（一）審議批準公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；

　　（二）監督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實施情況；

　　（三）聽取績效管理委員會關于公司高管薪酬發放情況與績效考核情況的匯報。

　　第七條績效管理委員會工作職責

　　（一）公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會批準；

　　（二）組織并審核公司高管經營業績考核及綜合表現評價工作過程及結果；

　　（三）提出特殊貢獻獎的方案，報董事會批準后實施。

　　（四）董事會授予的其它職權。

　　第三章薪酬構成

　　第八條薪酬結構

　　公司高管人員的薪酬由基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎構成，均為稅前金額。

　　基本年薪按月發放；績效薪根據考核結果確定，作為對完成經營目標程度的獎勵,下年度內根據上年度考核結果兌現；特殊貢獻獎為非常規薪資項目，根據實際情況確定。

　　第九條基本年薪及標準

　　基本年薪是公司高管人員當年度的基本保障性收入，主要依據經營規模、經營管理難度、所承擔的戰略責任、上年度營業收入、利潤總額、資產總額、職工年平均工資等因素確定。

　　第十條績效薪金及標準

　　績效薪金主要反映公司年度業績考核指標的實際完成情況，績效薪的計算公式如下：

　　W績效薪金=W基本年薪×K

　　其中K為績效薪金系數，與公司年度績效考核指標的完成情況掛鉤。考核結果與績效系數的`對應關系見《高管人員薪酬及考核實施細則》。

　　第十一條特殊貢獻獎

　　特殊貢獻獎對正常生產經營之外發生的重大事項的專項獎勵，獎勵給整個高管人員。特別貢獻獎必須以資本利益最大化為基礎，以因高管勤勉盡責、勇于奉獻、努力創新等為股東所創造的超額價值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻獎，具體金額由績效管理委員會確定。

　　1.公司經營戰略突破、業績大幅度增長、扭虧為盈、重大經營難題的解決。

　　2.當公司取得重大管理創新、科技創新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團、政府、行業等特別嘉獎。

　　3.當公司超額完成目標利潤時，可按照(利潤完成值-利潤目標值)的一定比例計算特別貢獻獎。

　　第四章績效考核

　　第十二條考核周期與時間

　　公司年度績效考核周期為每年的1月1日至12月31日，每年3月31日之前完成上年度的績效考核工作。

　　第十三條考核方式

　　每個考核年度結束后，人力資源管理部門依據公司編制的年度財務報告，通過對董事會批準下達的經濟指標目標值與實際完成值比較，

　　對高管進行經濟指標考核計算，并組織完成管理指標的考核。

　　人力資源管理部門根據考核結果提交高管的績效薪金額的發放草案，提交績效管理委員會審核，報董事會批準。

　　第十四條年度業績考核

　　年度業績考核指標由經濟指標、管理指標兩部分組成。經濟指標的權重為80%，管理指標的權重為20%。

　　1.經濟指標

　　經濟指標包括利潤總額、營業收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。

　　2.管理指標

　　管理指標評價主要從戰略管理、安全管理、內部控制、團隊建設、創新發展、風險管理六個方面進行測評。具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。

　　3.考核得分計算

　　年度績效考核得分＝經濟指標部分得分×80％＋管理指標部分得分×20%。

　　4.考核結果使用

　　根據考核得分將考核結果分為多個等級，分別對應相應的績效薪系數K，績效系數K與基薪的乘積即得到績效薪金。

　　第十五條考核目標確定

　　為有效保障公司整體戰略目標的實現，考核目標確定按以下流程確立：

　　任期經營目標：由公司經營層根據公司總體發展目標要求和歷史業績情況，提出各項經營指標的目標建議值，報董事會審議。董事會

　　根據宏觀經濟形勢、公司經營與投資情況、任期內的戰略發展要求等確定經營考核的目標項目及目標值，形成董事會決議。

　　年度經營目標：根據任期經營目標進行分解，得到任期內每年度的具體經營目標，并依據每年度經營工作的重點確定出年度的考核指標及目標值，簽訂《年度目標責任書》，作為考核的依據。第十六條高管個人考核

　　1.高管人員的薪酬結構與總經理薪酬結構一致，分為基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎；

　　2.高管其他人員基本年薪由總經理根據職務及職責分工以總經理基本年薪為基數在0.6-0.9的范圍內確定，每年核定一次；

　　3.績效薪金與公司的績效薪金系數K以及本人年度考核結果系數K個人掛鉤：W績效薪金=W基本年薪×K×K個人。

　　第五章監督與管理

　　第十七條薪酬兌現

　　1.公司高管人員基本年薪按月平均發放；

　　2.公司高管人員績效薪金、特殊貢獻獎，根據考核辦法規定按期發放。

　　第十八條限制激勵條件

　　1.高管人員任職期間，出現下列情形之一者，不予發放年度績效薪金和特殊貢獻獎，若當年績效薪金已發放的，應予以追回：

　　1)嚴重違反公司各項規章制度，受到公司內部嚴重警告以上處分的；

　　2)嚴重損害公司利益的；

　　3)發生重大安全事故、重大質量事故、重大泄密事件或決策失誤導致嚴重損失的；

　　4)因重大違法違規行為被監管機構予以處罰的；

　　5)績效管理委員會認為不應發放年度績效薪酬與獎勵的其他情形。

　　2.高管人員在年度內，因個人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受年度績效薪金和特殊貢獻獎。

　　第六章附則

　　第十九條高管兼職報酬約定

　　公司高管人員兼任其他職務的，以一個主要崗位為準，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領取報酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領取其他各種名義的工資、獎金等。第二十條解釋權

　　本辦法由公司績效管理委員會負責解釋。

　　第二十一條執行時間

　　本辦法由董事會審議通過，于20xx年7月1日起執行。

　　員工工資薪酬方案 24

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本方案適用于中信華南（集團）東莞公司（以下簡稱公司）本部在崗在編人員。

　　第二條目的

　　制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。

　　第三條原則

　　遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

　　第四條依據

　　薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。

　　第五條總體水平

　　公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術職系、行政事務職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制。

　　第七條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經營班子成員。

　　第八條實行崗級工資制的員工是公司經營班子成員以外的員工。第九條特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。

　　第三章薪酬結構

　　第十條

　　公司員工收入包括以下幾個組成部分：

　　（一）固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執業資格津貼；

　　（二）浮動工資，包括績效工資、年底獎金；

　　（三）附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統籌等。

　　第十一條固定工資

　　（一）固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼

　　其中，資格津貼即為學歷、職稱、執業資格津貼，這部分津貼按公司相關文件規定執行。

　　（二）基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。

　　（三）工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，在中信華南集團內部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。

　　（四）崗級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。

　　第十二條浮動工資

　　（一）浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。

　　（二）績效工資與月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

　　（三）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。

　　第十三條附加工資

　　（一）附加工資=四項統籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼

　　（二）附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。

　　（三）四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。

　　（四）工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關規定執行。

　　第四章崗級工資

　　第十四條崗級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。

　　第十五條崗級工資的用途

　　崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：

　　（一）績效工資的計算基數；

　　（二）年底獎金的計算基數；

　　（三）加班費的.計算基數；

　　（四）事病假工資計算基數；

　　（五）外派受訓人員工資計算基數；

　　（六）其他基數。

　　第十六條確定崗級工資的原則

　　（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

　　（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

　　（三）針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；

　　（四）參考企業實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。

　　第十七條工資崗級的確定

　　（一）工資分級列等。根據崗位評價的結果形成《崗位崗級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。

　　（二）確定初始崗級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應崗級。

　　（三）按聘任崗級進行調整。根據員工的`實際崗位，以及個人業績、經驗對應到相應職系中的相應崗級。

　　第十八條崗級工資的計算方法

　　（一）崗級工資=點值×工資薪點

　　（二）工資薪點：取各級別的中值分數段的基點為該級別的工資薪點。

　　（三）點值：點值需要根據工資的整體工資水平來確定，而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。

　　第五章年薪制度

　　第十九條年薪制適用于公司的經營班子成員。具體辦法見《經營層的激勵與考核辦法》。

　　第六章崗級工資制

　　第二十條崗級工資制的工資結構

　　中層崗級工資制收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終獎注：中層包括經理（主任）、副經理（副主任）、項目代表。一般員工崗級工資收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪

　　其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學歷、職稱、執業資格津貼）

　　績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資辦法如下：

　　月度績效工資=（基本工資+崗級工資）×月度考核系數×部門考核系數注：部門經理的直接用部門考核系數作為個人考核系數無另外月度考核系數

　　第二十一條年底獎金的確定

　　（一）中層的年底獎金只有在公司完成了年度經營計劃指標時才能得到，其數額按公司具體規定發放或按下式進行計算：

　　年終效益獎＝12×崗級工資×職務調節系數×公司考核系數×個人考核系數

　　其中，月固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼

　　職務調節系數為0.6-1；

　　公司考核系數，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計

　　算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時，公司總考核系數為零。

　　（二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發放。

　　第七章工資調整

　　第二十二條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。

　　第二十三條公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。

　　第二十四條個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

　　（一）根據考核結果調整。連續兩年內考核結果為兩“優”者，以及連續三年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。

　　（二）崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資崗級變動為相應崗位當前職稱系列的工資崗級。

　　第二十五條工資崗級調整過程中，若調整前工資崗級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。

　　第二十六條工資崗級調整過程中，若目前崗級已經達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。

　　第八章工資特區

　　第二十七條設立工資特區的目的

　　設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

　　第二十八條設立工資特區的原則

　　（一）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

　　（二）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　　（三）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　第二十九條工資特區人才的選拔

　　特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

　　第三十條工資特區人才的淘汰

　　針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：

　　（一）考核總分低于預定標準；

　　（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。

　　第三十一條工資特區人員總數不超過公司員工總數的10%。

　　員工工資薪酬方案 25

　　為進一步規范我局事業單位干部職工收入分配秩序，發揮績效工資的激勵導向作用，調動事業單位人員的積極性和創造性，結合我局實際，經局務會研究，全體干部討論，制定本方案。

　　一、指導思想

　　為落實好獎勵性績效工資分配政策，維護廣大干部職工利益，規范事業單位內部分配辦法，各事業單位在縣人事、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內，以責任為重點，以績效考核為核心，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，以調動廣大干部職工的'積極性，努力推進交通事業持續健康快速發展。

　　二、實施范圍

　　本局財政核撥和實行聘用制事業單位在編的正式工作人員。20xx年12月實有在編事業人員16人。

　　三、分配比例

　　事業單位績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資兩部分，基礎績效工資按縣人事局核定的標準按月發給，獎勵績效工資按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，分配工作全過程實行公開操作，確保干部職工有知情權、參與權、監督權，保障干部職工的合法權益。獎勵績效工資以基礎津補貼總額×÷計提，與績效考核掛鉤。根據縣公務員局通知，每人每月預留300元作為考核獎金。除預留部分，其余按月發放。

　　四、兌現辦法

　　獎勵績效工資的兌現辦法分為月度兌現和兌現。㈠月獎勵績效工資兌現辦法。除預留部分，其余按月發放，月發放額見附表。出現以下情況停發當月獎勵績效工資。

　　⑴因違法違紀受到處分的，停發當月獎勵績效工資。情節嚴重的，停發后續月獎勵績效工資。

　　⑵受上級機關效能告誡的，停發當月獎勵績效工資。情節嚴重的，停發后續月獎勵績效工資。

　　⑶違反《明溪縣交通運輸局20xx工作考評辦法（試行）》和《明溪縣交通運輸局機關考勤制度》相關規定的。

　　㈡考核獎金兌現辦法。按縣委組織部、公務員局相關通知要求統一進行考核，分為優秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等。考核結束后，根據縣委確定的`.考核等次兌現考核獎金（含第13個月工資），考核獎金按以下等次進行兌現：優秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。出現以下情況停發當年獎勵績效獎金。

　　⑴考核不合格的，停發當年考核獎金。

　　⑵因違法違紀受到處分的，停發當年考核獎金。

　　⑶一年內被本級機關效能告誡一次，扣除當年考核獎金30%；受上級機關效能告誡一次（含），扣除當年考核獎金50%；受本級或上級機關效能告誡二次（含）以上的，停發當年考核獎金。

　　⑷違反《明溪縣交通運輸局20xx工作考評辦法（試行）》和《明溪縣交通運輸局機關考勤制度》相關規定的。

　　以上月和獎勵績效扣除、停發和沒有領取的全部納入統籌金，經局務會研究，做為單項優秀獎予以獎勵。

　　五、其它事項

　　需完善調整及未盡事宜，由局領導小組召開會議研究決定后執行。

　　六、執行時間

　　本方案自20xx年1月1日起執行。

　　員工工資薪酬方案 26

　　第一條公司績效考核工資方案是調節公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關制度一起構成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創造更大經濟效益，杜絕不穩定因素，根據公司的實際情況，特制定本方案。

　　第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現公司全體員工這一集體的'年度貢獻，以是否完成當年利潤總額預算指標（以下簡稱利潤預算指標）來實施薪酬方案，完成利潤預算指標則給予公司全體員工績效收入獎勵，不能完成利潤預算指標則對公司全體員工績效收入進行扣減。

　　第三條本辦法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資，標準詳見附表）。

　　第四條當年利潤預算指標的確定，由公司財務部門根據上一年度公司實際經營情況進行預算，經公司負責人批準后，上報xxx集團有限公司（以下簡稱集團公司）審核批準。

　　第五條公司設立績效考核工作領導小組，董事長任組長，副總經理任副組長，由綜合辦公室、財務部、調度指揮部、督查保衛部、押運管理部、金融服務部、后勤保障部7個部門負責人任組員，下設績效考核工作領導小組辦公室，由財務部負責人主持績效考核工作中具體利潤預算指標的初步編定、全體員工績效收入的核準及發放等相關工作。

　　第六條公司績效考核工作對象

　　本辦法績效考核工作對象為公司全體現職員工，含公司領導班子、管理干部和普通員工。

　　第七條公司績效考核工作原則：

　　1、強調團隊精神的原則；

　　2、激勵奮斗拼搏的原則；

　　3、當年利潤預算指標貼合實際的原則；

　　4、排除員工隊伍不穩定因素的原則。

　　第八條未能完成當年利潤預算指標的薪酬方案：

　　1、公司全體員工（含公司領導班子、管理干部）一律不發放當年度年終獎金；

　　2、公司領導班子、管理干部在下一年度每月按未完成利潤預算指標的百分比扣減獎勵工資，實現實質性減薪（詳見附表）；

　　3、公司普通員工（公司領導班子、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進行扣減；

　　第九條完成當年利潤預算指標100%的薪酬方案：

　　全體員工一次性發放當年度年終獎金。

　　第十條超額完成當年利潤預算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：

　　1、全體員工一次性發放當年度年終獎金；

　　2、超額完成當年利潤預算指標，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發放績效年終獎金。

　　3、績效年終獎金的發放辦法。績效年終獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著員工年終獎金一起發放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領導班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領導班子不參與分配），績效年終獎金的60%分配給員工（公司領導班子和管理干部不參與分配）。

　　4、在下一年度按超額完成利潤預算指標的配比每月加發獎勵工資給全體員工（詳見附表）。

　　第十一條此辦法自20xx年1月1日起執行，由公司績效考核工作領導小組辦公室負責解釋。

　　員工工資薪酬方案 27

　　為推進事業單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據《山西省事業單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業單位實施績效工資工作部署會議精神，結合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。

　　一、基本情況

　　我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業技術人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。

　　二、指導思想和基本原則

　　(一)指導思想

　　事業單位實施績效考核和績效工資，要適應事業單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規范收入分配秩序，逐步完善事業單位分配制度，促進我單位創新發展。

　　(二)基本原則

　　1、堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬。

　　2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。

　　3、實行總量調控，內部搞活。

　　三、實施范圍和時間

　　實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。

　　實施時間：20xx年4月1日。

　　四、績效工資的'核定

　　充分發揮績效工資分配的`激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優績優酬、與考核掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎性績效工資按照專業技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統一核定標準，按月發放。獎勵性績效工資根據在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據考核結果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內核定。

　　五、績效考核

　　(一)考核內容

　　采取個人總結自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核。考核辦法分為德、能、勤、績、廉五個方面內容，實行百分制辦法，具體如下：

　　1、德(xx分)

　　學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排;遵守職業道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。

　　2、能(xx分)

　　熟悉本職業務及相關政策法規、理論知識和專業技術，工作能力強，業務素質高;善于協調各種關系，具有創新精神和處事能力。

　　3、勤(xx分)

　　遵守規章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。

　　4、績(xx分)

　　按照崗位說明書，從以下幾方面考核：

　　工作作風：責任心強、扎實主動、團結協作、盡職盡責;

　　工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況;

　　工作質量：完成工作質量高、協調能力強;

　　工作效率：快捷、穩妥、效益明顯。

　　5、廉(分xx)

　　廉潔自律、遵紀守法、執行黨風廉政建設相關規定。

　　(二)考核程序

　　1、個人總結、自評;

　　2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分數，取得考核結果;

　　3、將職工個人考核結果進行公示;

　　4、公示無異議后，參照考核分數，發放獎勵性績效工資。

　　六、獎勵性績效工資的分配

　　依據考核結果，堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。具體為：

　　(一)xxxx

　　(二)xxxx

　　七、組織實施

　　我單位將認真執行國家規定的事業單位績效工資制度，獎勵性績效工資專款專用。在市人事局、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩定，促進和諧，推動單位事業又好又快的發展。

　　員工工資薪酬方案 28

　　第一章總則

　　第一條目的：

　　為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

　　第二條適用范圍：

　　本制度適用于本公司所有員工。

　　第三條制定的原則：

　　1、戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展;

　　2、市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;

　　3、公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;

　　4、績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

　　第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

　　1、工作的目標、任務與責任;

　　2、工作的復雜性;

　　3、勞動強度;

　　4、工作的環境。

　　第二章薪酬性質劃分

　　第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

　　第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

　　第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

　　第三章薪酬構成

　　后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

　　銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

　　第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

　　第九條后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎/21.75天*享有比例*在崗天數;員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”)。

　　第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。

　　月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發放，月度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;

　　季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發放，具體時間為每季度的第二個月發放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的'發放額度依據員工績效考核結果確定;

　　年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

　　第十一條激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。

　　激勵評定獎：激勵評比的項目有：

　　1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;

　　2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;

　　3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員;

　　4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。

　　第十二條“優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

　　第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。

　　第十四條其他補貼、津貼等相關福利。

　　第十五條具體細則參看相應管理制度。

　　第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

　　基本薪資=工資總額+業績獎

　　事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數

　　曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資*0.045

　　曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09

　　病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數*

　　遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數*0.015

　　年假扣款=業績獎金/21.75*年假

　　婚假扣款=業績獎金/21.75*婚假天數

　　喪假扣款=業績獎金/21.75*喪假天數

　　產假扣款=業績獎金/21.75*產假天數

　　工作失誤扣款=應發合計*0.025*工作失誤個數

　　詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”

　　第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

　　第四章薪酬調整

　　第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。

　　第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。

　　第五章薪酬發放

　　第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

　　第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。

　　第二十三條若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。

　　第二十四條每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

　　第六章薪資保密原則

　　第二十五條薪資保密的整體要求

　　薪資作業人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者，一經查實，公司將視情節輕重扣除其5-10個工作失誤;

　　薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;

　　員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權限密碼”保存薪資方案，未按公司規定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;

　　公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤;情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

　　部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤;

　　各部門經理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣除3-10個工作失誤;

　　主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣其2-8個工作失誤;

　　任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;

　　人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。

　　以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

　　第七章附則

　　第二十六條本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。

　　第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

　　第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。

　　員工工資薪酬方案 29

　　一、收、發、存方面（標注：考核項目）

　　1.所收進、入庫物品（含退貨入庫）數據準確率為100%（標注：考核內容）

　　每發現一項錯誤扣5分（標注：扣分標準）短缺造成的損失另計（標注：備注）

　　2.保持所備、發物品的準確率為100%每發現一項錯誤扣5分因錯誤造成的投訴扣分另計

　　3.嚴格遵循生產訂單需求原則進行辦理備料和出庫發貨每發現一次違反扣5分違反造成的損失處罰另計

　　4.保持所轄物資庫存準確率為100%

　　每出現一項錯誤扣5分因錯誤造成的`損失處罰另計

　　5.庫存物料數量不能夠能夠滿足生產備料需求量時要及時預警每出現一次斷貨扣5分

　　二、日常管理作業

　　6.保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。

　　每發現一次違反扣2分

　　7.物品要按照ABC分類從外到內、自下而上的.`順序進行分類擺放每發現一次違反扣2分

　　8.保持地面干凈、整潔、無異物每發現一次違反扣2分

　　9.嚴禁腳踏或坐在貨物上每發現一次違反扣2分

　　10.保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現象每違反一次違反扣1分11.保持辦公桌上文件擺放整齊有序每違反一次違反扣1分

　　12.所轄物品不得有包裝箱張開現象每發現一次違反扣1分

　　13.對所轄庫區要進行每天一灑一掃、三天一拖每發現一次違反扣4分

　　14.液壓車托盤等在不用時要放在指定區域每違反一次扣2分

　　三、單據帳務

　　15.每天要按時將帳務輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100%每發現違反一次扣5分

　　16.單據要按照類型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無遺失發現一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分

　　四、其它方面

　　17.要嚴格遵循公司的相關制度及作業流程每違反一次扣3分行政處罰另計

　　18.同事之間要團結一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進入倉庫每發現一次不配合扣5分

　　19.要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其它工作任務每出現一次不尊重或頂撞領導扣5分

　　五、獎勵加分

　　20.切合公司現狀對公司流程管理等提出建議并采納的視情況給予5—20分的獎勵行政獎勵另計

　　說明：

　　1）本表考核依區為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。2）每周由倉儲經理、主任和課長進行隨機檢查，檢查結果將公布在宣傳欄上。不合格的發出整改通知。

　　3）經考核連續一個月得分均在90分以上者，在部門大會上通報表揚，并要求所大家作為楷模學習，并獎勵該員工45元獎金。

　　4）經考核連續一個季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優秀，并獎勵該員工100元獎金。

　　5）經考核連續三個季度得到倉庫管理優秀紅旗區域，該區域倉管員將作為本年度的部門優秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。

　　6）經考核連續一個月得分均在80分以下者，在部門大會上通報批評，進行培訓教育，并罰款該員工50元。

　　7）經考核連續一個季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，并罰款該員工100元獎金。

　　8）連續三個季度考評為80分以下者，經教育無改變，則辭退處理。

　　9）收貨、發貨、庫存準確率在月末盤點后統計出。

　　10）本考核標準自批準之日起開始實施。

　　員工工資薪酬方案 30

　　一、設計原則

　　1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應;

　　2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別;

　　3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業發展的方向，激勵員工奮發向上;

　　4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。

　　5、著重解決以下幾個問題：

　　(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

　　(2)工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。

　　(3)工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

　　(4)調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

　　二、薪酬結構

　　員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

　　員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

　　對于銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：

　　銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資

　　三、崗位工資

　　本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的'崗位工資主要取決于他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類。

　　鑒于各個員工業務技能差異，為激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據崗位評價情況和IT行業的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數額(見下表：崗位技能等級工資表)

　　員工薪酬方案設計

　　崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價入等，根據能力評價入檔。平時每年根據員工業績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。

　　四、績效工資

　　為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現掛鉤，本方案設計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關聯，才能體現出員工的價值。

　　績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業績掛鉤，業績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。

　　員工的月度績效工資必須和崗位工資相關聯，月度績效工資基數等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即

　　月績效工資基數=月度崗位技能工資×0.5

　　月度績效工資和個人表現掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數P。P的數值范圍在0～1之間。即

　　月績效工資=月績效工資基數×P=月度崗位工資×0.5×P

　　員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發放。本季度每月發放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。

　　五、附加工資