崗位績效工資制度
為適應某集團發展的需要，改變現有的薪酬分配模式，建立內部公平統一的薪酬分配制度：崗位績效工資制度，下面是崗位績效工資制度的詳細內容，歡迎參考!
第一章 總則
第一條 為適應某集團發展的需要，改變現有的薪酬分配模式，建立內部公平統一的薪酬分配制度，
進而調動員工的工作積極性，進取心，加快集團經濟效益水平穩步提高和持續健康發展，根據國家法律法規及相關政策，結合集團實際情況，制定本制度。
第二條 崗位績效工資制度的基本原則
(一)堅持效率優先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
(二)堅持可持續發展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
(三)堅持統一制度、規范分配的原則。將集團的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
(六)堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯系，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
(七)堅持循序漸進、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩推進。
第三條 本制度適用于某總部及各分公司。
第四條 本制度適用于上述單位范圍內的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務工和臨時外聘人員不適用本制度。
第二章 薪酬制度框架
第五條 集團根據所屬單位、崗位、人員的性質和特點實行多種分配形式。主要生產經營單位員工實行崗位績效工資制。高層管理人員、主要生產經營性單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理實行年薪制;急需的特殊專業技能人才實行協議工資制;一些新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。
第六條 崗位績效工資制是集團主體工資制度，年薪制、協議工資制、市場價位工資制是輔助工資制度。
第三章 崗位績效工資結構
第七條 集團崗位績效工資由三個單元(崗位工資、績效工資、各種津貼)組成。(如圖)
崗位工資50%
績效工資44%
各種津貼6%
集團將依據企業的發展和外部環境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經濟報酬的內部動態比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產經營單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理比例保持在7:3 ，其它員工比例保持在9：1。 各種津貼包括：工齡津貼、生產性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。
第八條 崗位工資是依據集團各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動報酬的工資單元�？冃ЧべY是根據集團績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。
第九條 集團員工的崗位績效工資根據以下公式計算：
崗位績效工資=崗位工資+績效工資+各種津貼
生產操作及服務崗位的崗位工資基數為500 元，管理及技術崗位的崗位工資基數為800 元。
第四章 崗位工資
第十條 崗位工資采用系數法按以下公式確定：
崗位工資=崗位績效工資×相應的比例×崗位工資系數
其中，崗位工資基數是最低崗位的工資標準;崗位工資系數是反映各個崗位之間崗位價值度的差別關系，即體現崗位工資標準差別。
第十一條 崗位類別按照人員類別分為生產操作及服務崗位和管理及技術崗位，相應分別設置生產操作及服務崗位的崗位工資系數表、管理及技術崗位的崗位績效工資系數表、崗位績效工資標準表(見附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)
第十二條 根據職位層級和崗位測評結果，生產操作及服務崗位設置八崗，管理及技術崗位設置七崗，反映崗位之間的勞動特點和差別;生產操作及服務崗位和管理及技術崗位每崗分為三檔，反映崗位內部之間的勞動特點和差別。
第十三條 根據員工個人的基本素質和實際業務能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。生產操作及服務人員的各崗位崗檔分別設2-5 個級別，其中，一級人數比例為20%-70%，二級人數比例為30%-40%， 三級人數比例為20%-30%，四級人數比例為15%，五級人數比例為5%;管理及技術人員的各崗位崗檔分別設4個級別，其中，一級人數比例為25%，二級人數比例為40%，三級人數比例為30%，四級人數比例為5%。主管、班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。如本單位主管、班組長總人數超過最高級的規定比例，須進行擇優定級，以保證最高級別人數比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。
管理及技術崗位共分四個技能級別，在崗的管理及技術人員根據得分多少從高到低依次確定崗位等級。具體比例分配如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。(詳見附表10、附表11)
第五章 績效工資
第十四條 崗位工資采用系數法按以下公式確定：
績效工資=崗位績效工資×相應的比例
集團績效工資的確定和發放嚴格按照集團業績考核制度進行。考核必須公正、公平、公開，注重工作實效和業績貢獻。
第十五條 集團對分公司績效工資的確定和發放實行統一政策、承認差別、效益優先的原則。
第十六條 集團建立三級業績考核體系。第一級由集團對分公司進行考核;第二級由分公司對分公司各單位進行考核;第三級由分公司各單位對班組及員工個人進行考核。業績考核指標分為經濟責任指標和非經濟責任指標。
第六章 各種津貼
第十七條 各種津貼根據以下公式計算：
各種津貼=工齡津貼+生產性津貼+其他津貼。
集團各公司員工根據各自的崗位特點享有工齡津貼、生產性津貼、其他津貼。 第十八條 工齡津貼根據員工的工作經歷(按虛年計算的工齡)確定。工齡分為四個檔次：1年以下、1-5 年、6-10 年、10 年以上，按表5 規定的四個檔次標準實行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調整，工齡達到相應的檔次，所有工齡均實行本檔次標準。
第十九條 生產性津貼根據員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時間)確定。主要有中夜班津貼，按表6 規定的標準實行。生產性津貼實行崗變貼變的原則，員工調離本崗，在本崗享有的生產性津貼隨之取消。生產性津貼的實施范圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。
第七章 崗位績效工資制度的動態管理
第二十條 集團嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調整員工的崗位工資。員工崗位調整后，應對其崗位工資標準進行相應調整。
(一)在生產操作及服務崗位中，員工崗位發生變化，崗位工資標準按以下辦法調整：員工調整崗位，造成原工種變動或工作內容發生較大變化的，均應實行最長不超過三個月的試崗期，試崗期間實行所試崗位第一級別70%的崗位工資標準，試用期滿后方可執行本全額崗位工資
(二)在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列低崗位調整到高崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位第一級別的崗位工資標準，如調整后的崗位工資標準低于原崗位的崗位工資標準，則相應上套級別。
(三)在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列高崗位調整到低崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位相同級別的崗位工資標準。
(四)員工在生產操作及服務崗位和管理及技術崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職后的次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標準。
第二十一條 集團根據效益增減情況，結合戰略發展要求和市場競爭狀況，選擇崗位工資基數上調、保持不變、下調三種辦法。在效益持續增長的情況下，原則上每兩年上調一次崗位工資基數;在效益下降較多的情況下，相應下調崗位工資基數;在效益沒有增長的`情況下或在集團進行大規模投資的情況下，不調整崗位工資基數。集團調整崗位工資時，視情況調整績效工資和各種津貼標準。
第八章 工資總額管理
第二十二條 工資總額的管理是指集團公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監察。
第二十三條 工資總額管理遵循的原則
(一)必須體現工資總額與經濟效益相掛鉤的原則，在單位經濟效益提高的基礎上保證員工薪酬與企業價值的共同增長。
(二)工資總額管理堅持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。工資總額的增長控制在低于經濟效益增長的適當比例內。
(三)堅持按勞分配，績效掛鉤的原則。建立績效分配機制，使員工的個人收入與績效緊密結合起來。
工資總額的核定
第二十四條 集團每年根據年度經營目標和各所屬公司生產經營計劃制定當年的工資總額計劃。集團公司職能部門工資總額由集團公司根據其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。
第二十五條 集團實行工資總額分類管理的具體辦法是：生產、經營單位由集團按照目標經濟責任考核辦法計發工資總額。管理性質(包括籌建)的單位采取工資總額核定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構成。
第二十六條 集團人力資源部根據總裁辦公會的決定，負責核定和調整所屬公司、總部職能部室工資總額，并對所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進行動態監控。
第九章 年薪制
第二十七條 第八條 年薪制是以年度為單位，根據領導層成員所承擔的責任、風險和經營管理業績確定和發放其年度工資收入的分配制度。實施年薪制的人員范圍是主要分公司的領導班子成員和集團總部職能部門經理以上人員。
第二十八條 年薪收入包括基本年薪和績效年薪。集團公司副總裁、所屬公司總經理、副總經理
年薪的50%為基本年薪，集團公司部門經理年薪的70%為基本年薪，其余部分為績效年薪。年薪根據行業情況、企業規模、管理難度、領導層成員能力和所承擔的責任，參考市場薪酬價位確定�？冃晷桨凑漳晷降�30%—50%確定，根據管理業績和實際貢獻，在年終或季度考核目標管理責任和年度工作目標后發放。具體標準如見表9
第二十九條 建立領導成員業績考核制度，實行先考核經營業績，后兌現績效年薪收入的程序。
基本年薪不與業績考核指標掛鉤，相對固定，按月平均發放;績效年薪根據業績考核結果計算并支付。
第十章 協議工資制
第三十條 為吸引和穩定優秀人才，建立有效的人才激勵機制，集團對急需并具有特殊作用的關鍵崗位人才實行協議工資制。協議工資標準以國家政府部門和有關機構發布的勞動力市場工資指導價位為基礎，根據所聘用的崗位需要和所聘用人員的實際能力加以確定。分公司與所聘人員在協商一致的基礎上，就工資、福利標準、業績考核指標、支付辦法和雙方應享有的權利、義務等條款簽訂協議。 第三十一條 協議工資標準隨勞動力市場工資指導價位變動情況和所聘人員工作業績予以調整。
第三十二條 實行協議工資制的員工不實行集團統一的崗位績效工資制度以及其他形式的薪酬福利制度。
第三十三條 協議工資制的具體實施辦法：
一、執行協議工資制的資格要求：
必須是屬于相關緊缺專業、在集團內無可替代的;
必須是具有三年以上專業工作經歷的;
必須是具有較強工作能力的。
二、協議工資標準(稅前)的確定：
聘用人員的全部月收入標準如下：
1、高層管理人員8000-10000元/月;
2、 部門經理5000—7000 元/月;
3、 技術、主管2500—4000 元/月;
4、 一般管理人員1500—2500元/月。
5、協議工資標準確定：
依據招聘人員所從事專業技術工作的時間長短和業務能力，在規定的工資標準區間內加以確定，并與聘用人員簽訂協議。
6、協議工資的發放方式：
協議工資采用5：2：3的方式發放，即每月支付協議工資標準的50%;再根據月度考核情況兌現協議工資標準的20%;根據全年考核結果兌現協議工資標準的30%。
第十一章 市場價位工資制
第三十四條 后勤服務人員可以參照勞動力市場工資指導價位確定其工資收入。 第三十五條 市場價位工資主要由崗位工資和績效工資兩部分構成，其中，崗位工資相對固定，占后勤服務人員收入的80%左右，績效工資根據工作成績經考核后發放，占其收入的20%左右。
第十二章 新進人員工資待遇
第三十六條 集團新進大中專畢業生實行不超過6 個月的試用期，試用期間的工資標準如下：
人員類別 試用期月工資標準
中專畢業生 500 元
大學專科畢業生 600 元
大學本科畢業生 800 元
在試用期滿經考核上崗后，根據所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。 第三十七條 集團對新招用的大中專畢業生以外的其他員工原則上實行不超過6 個月的試用期。試用期間實行所試崗位第一級別80%的崗位工資標準;在試用期滿經考核上崗后，根據所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。
第三十八條 集團對關鍵崗位新聘用的管理和技術方面的緊缺人才不實行試用期，實行相應的崗位工資標準或協議工資標準。
第十三章 工資支付辦法
第三十九條 集團以月薪為主要支付方式，根據特殊情況下的工資支付需要，員工日薪、小時薪及計件工資單價可按以下方式折算：
(雙休)日薪=月薪÷20.92 天
小時薪=日薪÷8 小時
計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額
(單休)日薪=月薪÷25.25 天
小時薪=日薪÷8 小時
計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額
第四十條 集團對特殊情況下工資支付的計算方式如下：
(一)曠工：每天按(個人月崗位工資標準÷20.92天×2)扣發。
(二)事假：每天按(個人月崗位工資標準÷20.92天)扣發。
(三)病假：每天按(個人月崗位工資標準×50%÷20.92 天)×國家及集團有關勞動保護規定的百
分比發放。超過醫療期限按國家有關規定辦理。
(四)工傷假：員工工傷在醫療期內的工資待遇按國家及集團有關規定實行。
(五)探親、婚、喪、產假：員工在國家及集團規定的期限內均按本人崗位工資標準的100%計發。
(六)年休假：員工在集團規定的期限內按本人崗位工資標準的100%計發。
(七)員工自動離職績效工資全額扣發。
(八)員工當月礦工1 天績效工資減半發放，連續曠工3 天及以上績效工資全額扣發。
(九)員工當月出勤不滿13 天(含)績效工資減半發放，出勤不滿13 天績效工資全額扣發。
第四十一條 集團員工加班及加班工資支付方式如下：
集團生產操作及服務人員在法定節日以外的時間加班，應事先由主管領導審核批準，經批準后，原則上應安排倒休。
第十四章 附則
第四十二條 本制度經總裁會議審議通過后實施。
第四十三條 本制度實施后，原工資制度停止實行，其他有關工資的規定與本制度相抵觸的，按本制度實行。
第四十四條 本制度由集團人力資源部負責解釋和實施。
第四十五條 本制度自2006年1月1日起施行。
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