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人力資源建議書
人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。
人力資源建議書
目前，人力資源工作主要有招聘、人事手續(xù)、薪酬等，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的改進(jìn)和挑戰(zhàn)，能保證人力資源基礎(chǔ)工作有效進(jìn)行。但從整體看，人力資源工作處于人事管理階段，談不上人力資源，主要從事招聘薪酬及手續(xù)辦理的事務(wù)性工作，人力資源沒(méi)有得到開(kāi)發(fā)。人力資源管理與行政管理尚未分開(kāi)，僅是綜合管理部，重視度不夠，不足以保證企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展；管理部編制不齊全，人員素質(zhì)與專業(yè)程度不高處于人事行政管理階段，無(wú)法進(jìn)行大刀闊步的改革。
行政管理六個(gè)模塊混沌未開(kāi)，未細(xì)未全。行政管理工作主要以項(xiàng)目管理，會(huì)議外聯(lián)管理、后勤安保管理為主，稍微涉及文印資質(zhì)管理，采購(gòu)資產(chǎn)管理，而對(duì)于流程制度管理、檔案資料管理仍做得很不到位。
人力資源管理亦如此，以人事事務(wù)管理為主要工作內(nèi)容，六個(gè)模塊都略有涉及，但都僅是皮毛，事務(wù)性的而已。其中績(jī)效考核、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理四個(gè)方面尤為欠缺。
從各部模塊：
組織架構(gòu)方面：
首先，現(xiàn)今的組織架構(gòu)以人為基準(zhǔn)劃分，部門、車間、科、組、班之間權(quán)屬不清，因?yàn)闄?quán)屬關(guān)系不夠明確。
其次，缺乏職位管理體系，以致各崗的價(jià)值無(wú)法確定，即不同類別的崗位在確定價(jià)值薪酬時(shí)無(wú)法進(jìn)行對(duì)比，造成內(nèi)部不公平的現(xiàn)象；
再次，崗位說(shuō)明書“年久失修”，部門新增崗位和業(yè)務(wù)流程調(diào)整后，各崗之間的權(quán)屬關(guān)系、職責(zé)是以口頭方式確定，致各崗、各部門之間存在扯皮現(xiàn)象，影響工作效率，同時(shí)也使其他人力資源管理工作難以有效展開(kāi)。
招聘錄用方面：
招聘流程尚未規(guī)范，隨意性較強(qiáng)。具體表現(xiàn)在人事的錄用基本由部門決定，存在較大的主觀性和不專業(yè)性，招聘制度得不到有效實(shí)施，薪酬確定無(wú)參照標(biāo)準(zhǔn)，員工流動(dòng)率偏高等。
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面：
培訓(xùn)工作的焦點(diǎn)集中于應(yīng)付外部評(píng)審，忽略培訓(xùn)的重要性。入職培訓(xùn)制度尚未實(shí)施，僅進(jìn)行過(guò)短暫性、臨時(shí)性的培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)制度和體系。
績(jī)效考核方面：
首先，公司現(xiàn)行的績(jī)效考核是以公司整體業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，隨業(yè)績(jī)變化而上下浮動(dòng)的獎(jiǎng)金制度，對(duì)個(gè)人的積極性幾乎沒(méi)有作用，如此，缺乏對(duì)員工高績(jī)效行為進(jìn)行強(qiáng)化，也缺乏對(duì)員工低績(jī)效行為進(jìn)行糾正。
其次，糾正員工錯(cuò)誤行為的方式以懲罰為主，一定程度上對(duì)造成員工許多不滿的累積，降低員工的工作滿意度。
員工關(guān)系方面：
忽略員工意見(jiàn)的收集與反饋和改進(jìn)，沒(méi)有形成民主公平的選舉體系，缺乏對(duì)員工的關(guān)心理解，缺少常規(guī)化運(yùn)作的活動(dòng)項(xiàng)目。另外，服務(wù)態(tài)度仍需改進(jìn)。
干部管理方面：
缺乏人才梯隊(duì)建設(shè)制度；缺乏晉升人選的選擇與考察制度；缺乏對(duì)管理干部的考評(píng)培訓(xùn)等。
規(guī)章制度方面：
缺乏完整有效的制度出臺(tái)程序和制度；制度管理缺乏系統(tǒng)性；很多員工不知道有什么制度，故而不知道該如何遵守。管理者具備一個(gè)錯(cuò)誤意思：人傳人。所有制度都必須有權(quán)力部門公開(kāi)發(fā)布，具備權(quán)威性和可考性。
以上人力資源管理問(wèn)題的主因是人員配備不健全，專業(yè)素質(zhì)匱乏；次因是獎(jiǎng)懲不科學(xué)，激勵(lì)不足。其三是領(lǐng)導(dǎo)缺乏重視，想改變卻沒(méi)決心。
企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理跟不上，就會(huì)遇到瓶頸，難以再向上發(fā)展；過(guò)去能適應(yīng)的管理思想和風(fēng)格未來(lái)未必適應(yīng)，因此如若要保證基業(yè)長(zhǎng)青，不同階段就必須對(duì)管理做不同要求。針對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀及以上問(wèn)題，可改思想、轉(zhuǎn)作風(fēng)、擬計(jì)劃、定決心，用三五年的時(shí)間，完善人力資源管理。
改思想：客戶的滿意源自于員工的.滿意，想客戶滿意度提高，只需提高員工滿意度即可。因此，首先必須轉(zhuǎn)變思想，凡事“以人為本”，即以員工為根本，樹(shù)立為員工服務(wù)的意識(shí)，那么人力資源工作的服務(wù)滿意度定會(huì)大幅上升。
其次，培養(yǎng)系統(tǒng)思維。做人力資源工作不能僅局限于“過(guò)去是怎樣做”或“一直以來(lái)都這樣”這樣的思維中，而應(yīng)培養(yǎng)懷疑銳進(jìn)的精神，敢于對(duì)工作流程提出懷疑進(jìn)而提出改進(jìn)意見(jiàn)。
其三，培養(yǎng)良性競(jìng)爭(zhēng)思維。工作沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，就如同一灘死水毫無(wú)生機(jī)。但競(jìng)爭(zhēng)是良性競(jìng)爭(zhēng)，是基于不甘人后的態(tài)度去努力超越別人的競(jìng)爭(zhēng)，而非勾心斗角，想致人“死地”，通過(guò)貶低別人來(lái)提高自己的競(jìng)爭(zhēng)。
以上三點(diǎn)可以通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)。
轉(zhuǎn)作風(fēng)：第一，人力資源工作除基礎(chǔ)性事務(wù)工作外，其余均系較大項(xiàng)目，并且作用慢顯，因此施行過(guò)程中耗時(shí)長(zhǎng)，阻力大。所以完成人力資源制度的改革首先不能雷厲風(fēng)行，應(yīng)在每個(gè)項(xiàng)目施行時(shí)擬定好計(jì)劃，實(shí)施進(jìn)程，權(quán)屬關(guān)系以及責(zé)任聲明等，并由高層領(lǐng)導(dǎo)簽署執(zhí)行文件；其次安排等級(jí)相對(duì)應(yīng)的人員負(fù)責(zé)跟進(jìn)，否則一旦產(chǎn)生阻力便難以協(xié)調(diào)。第二，人力有限、資源有限，能力有限的情況下，有些人力資源項(xiàng)目可引進(jìn)外部專業(yè)機(jī)構(gòu)，無(wú)需事事躬親。
擬計(jì)劃：首先對(duì)人力資源工作進(jìn)行一次體檢，列出關(guān)鍵項(xiàng)目，分模塊列出，按輕重緩急、先后順序列好。根據(jù)企業(yè)實(shí)際，分析模塊與模塊之間的聯(lián)系，如先有崗位說(shuō)明書才有招聘與培訓(xùn)，先有職位價(jià)值體系才有寬帶薪酬實(shí)施基礎(chǔ)等，定好改進(jìn)時(shí)間長(zhǎng)短，達(dá)到效果如何，然后交付實(shí)施。
定決心：人力資源事務(wù)基礎(chǔ)工作由下而上，由基層員工主導(dǎo)完成；而人力資源項(xiàng)目工作，由于作用慢顯、甚至不顯，需從上而下，才能進(jìn)行真正的改進(jìn)，完善。所以，要實(shí)施人力資源項(xiàng)目必須是高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有必要實(shí)施，并且有決心實(shí)施的情況下才能進(jìn)行。擬好計(jì)劃，認(rèn)為可行的情況下，下定決心。
總而言之，人力資源工作任何人都能做，出現(xiàn)問(wèn)題也能解決，但真正防止問(wèn)題出現(xiàn)，提高人力資源效率，為企業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)效服務(wù)，還需有專業(yè)的從業(yè)者:具備思維，掌握技巧，善于改進(jìn)，敢于擔(dān)責(zé)。
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