無固定期限勞動合同的終止與解除相關內容的論文

時間：2024-09-17 12:07:14 勞動合同我要投稿

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　　【典型案例】

無固定期限勞動合同的終止與解除相關內容的論文

　　楊某訴稱1998年入職艾莉諾公司，負責銷售等工作。

雙方于2007年7月簽訂固定期限二年的勞動合同，合同終止期限為2009年6月31日。時至2009年 6月份，因公司經營業績下滑、管理層人事變動，公司辭退了公司同事數人。此后，被告考慮到原告工作年限長達12年，如果按實際情況簽訂勞動合同將導致無固定期限勞動合同的法定情形成立，因此，于2009年7月20日，被告單方面發出終止勞動關系通知書，并在同一時間雙方簽訂了一個月固定期限（期限自2009年7月1日至7月31口日）的勞動合同。2009年7月31日，雙方勞動關系結束。雙方就計算支付經濟補償金的數額發生爭議，楊某訴至法院，要求公司支付解除勞動合同（1998年5月至2009年7月期間）的經濟補償金。

　　艾莉諾辯稱：楊某在公司入職時間約為2000年10月份，雙方勞動關系年限沒有達到10以上。公司已按法律要求提前一個月通知其終止勞動合同，并送達了終止勞動合同通知書。因為公司與楊某有后期的交接工作手續要辦理，所以才與其簽訂了一個月固定期限勞動合同。雙方勞動關系終止后，公司已按法律規定支付其兩個月的經濟補償金，請求駁回楊某的訴訟請求。

　　庭審中，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋〔2001〕14號》之規定，就計算勞動者工作年限而發生的爭議理應由公司提供證據材料予以證明，法庭依法認定了楊某的工作年限在十年以上。

　　此案歷經東城勞動爭議仲裁委員會仲裁、朝陽區人民法院一審未獲支持、后上訴至北京市第二中級人民法院。最終在二審訴訟過程中，雙方自愿達成了和解協議。

　　【法律評析】

　　一、符合簽訂無固定勞動合同條件時，用人單位有提示簽訂無固定期限勞動合同的義務

　　1995年勞動法實施十余年來，勞動者鮮有要求簽訂無固定期限勞動合同而成功的，其原因就在于《勞動法》規定簽訂無固定期限勞動合同必須符合“當事人雙方同意續延勞動合同”這個條件。實踐中勞動者一提出此項要求，用人單位就會決定不一續延勞動合同，導致無固定期限勞動合同于勞動者只是遙不可及的夢想而已。現在這個絆腳石被剔除了，《勞動合同法》第十四條（勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同）明文規定簽訂無固定期限勞動合同的條件，且其提示義務歸于單位，只有在勞動者不同意的情況之下，雙方簽訂非固定期限勞動合同才不違悖法律規定。

　　本案中，依據《勞動合同法》第十四條之規定，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年，雙方同意續訂勞動合同，除勞動者一方提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。此法律條款明確了艾莉諾公司有提示簽訂無固定期限勞動合同的義務。艾莉諾公司要求楊某續訂勞動合同期限時，有義務提示其簽訂無固定期限勞動合同；如果未向其明確提示，則應當訂立無固定期限勞動合同，續訂一個月期限的勞動合同因違反法律規定而不具有法律效力。

　　二、同一時間簽訂一個月固定期限勞動合同和勞動合同終止協議，屬于協商解除勞動合同

　　在法學理論上，所謂勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關系由于一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。《勞動法》第二十三僅規定了兩類勞動合同終止的情形，包括勞動合同期滿和雙方約定的終止條件出現，過于簡單不能適應司法實務的需要。因此《勞動合同法》在制定過程中借鑒了各地方立法中有關勞動合同終止情形的具體規定，對勞動合同終止情形做了進一步細化；同時，就勞動合同的協商解除、法定解除條件進行了列舉式的立法。明確對勞動合同的終止與解除進行了區分。一般來說：第一，勞動合同終止是勞動合同關系的自然結束，而解除是勞動合同關系的提前結束。第二，結束勞動關系的條件都有約定條件和法定條件，但具體內容不同。勞動合同終止的條件中，約定條件主要是合同期滿的情形，而法定條件主要是勞動者和用人單位主體資格的消滅。勞動合同解除的條件中，約定條件主要是協商一致解除合同情形，而法定條件是一些違法違紀違規等行為。第三，預見性不同。勞動合同終止一般是可以預見的，特別是勞動合同期滿終止的，而勞動合同解除一般不可預見。第四，適用原則不同。勞動合同終止的條件是法定的（期限屆滿除外）；勞動合同解除受當事人意思自治的程度多一點，且法律為勞動設置了保護性條款，體現了對勞動者的傾斜保護。

　　實務中，結合雙方的勞動合同及勞動合同的履行過程，對勞動關系的結束是終止還是解除的判斷一般來說不會有太大疑問。但是，用人單位與勞動者在應當簽訂無固定期限勞動合同的情形下，雙方協商續訂一份固定期限勞動合同，以此來正式結束雙方存續的勞動關系。如何判斷上述行為屬于勞動期限屆滿勞動合終止還是雙方協商解除勞動合？

　　本案中，艾莉諾公司與楊某同時簽訂了勞動合同續訂書、終止勞動合同通知書。上述通知書名義上是終止勞動合同關系；實際上是用人單位欲與勞動者解除勞動關系。

　　2009年7月20日，艾莉諾公司與楊某簽署了兩份文件，在告知楊某終止勞動合同關系的同一時間，要求續訂一個月固定期限勞動合同。其實質是雙方協商解除勞動關系。有關“終止或解除”的爭議不能僅以協議標題的“文字”為判斷依據，而需尋找雙方簽訂兩份協議時的真實意思。勞動合同的終止與解除的重要區別就在于“勞動合同是否有一個明確的期限及該期限是不是依法成立并有效；勞動合同終止不必雙方協商一致，勞動合同協商解除則需要雙方就何時結束權利義務做出明確表示”。

　　如上所述，本案中續訂的一個月固定勞動合同期限不能成立；而結合證據事實：

（1）楊某接收、簽訂續訂、終止勞動合同書面文件的時間同為“2009年7月20日”；

（2）終止勞動關系通知書所言“合同期滿的員工不再續簽勞動合同，合同未到期的員工同時解除勞動關系”。上述事實說明：雙方于2009年7月20日，就雙方“何時結束勞動權利義務關系”協商達成一致的意思表示顯而易見。艾莉諾公司要求續訂勞動合同之前已明確在一個月后（2009年7月31日）不再與原告保持勞動關系，雙方就何時結束2009年7月20日以前的勞動關系達成了一致的意見。即使公司方以簽訂協議“終止”的表述方式，也不能否認雙方協商一致意思表示。在雙方勞動關系存續的前提下，艾莉諾公司急于與楊某簽訂上述文件，用意在于規避法律對解除勞動關系補償金的規定。雙方就勞動關系如何結束、互不履行法律上權利義務的時間達成了一致意見，屬于勞動法律含義所指的“協商解除”的范疇。

　　另，從法律后果考慮。勞動者一方在用人單位達到簽訂無固定期限勞動合同情形之下，如果沒有法定的情形，其勞動關系的延續有著非常重要的利益因素。如果僅僅是因為在用人單位的要求下，同意簽訂了一份一個月固定期限的勞動合同，在此份一個月勞動合同期限屆滿后，法律僅僅支持2008年至2009兩個月終止勞動合同的經濟補償金，顯然是有失公平、正義的；用人單位的上述行為，也符合《勞動合同法》第二十六條關于勞動合同無效的認定情形，即以欺詐的方法，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。因此，不能簡單的以字面的“終止”來認定雙方的真實意思表示及法律條文背后的真實含義。

　　自2008年1月1日《勞動合同法》實施已近兩年，有關無固定期限勞動合同的簽訂與解除、終止，正成為司法實踐中勞動爭議案件一種特定類型案件。勞動者大多數在企業工作

　　的時間比較長，但卻很少有勞動者可以完整證明自己的工作年限，相對來說維權的資源也較欠缺；有一部分還是從九十年代國企改革中整體并入到新成立的公司中去，其工作年限的長短、能否連續計算對其勞動關系有著重要現實意義。企業卻有著充足的資源憑借勞務派遣、拖延簽訂勞動合同、待工待崗、搬遷等方式，與勞動者簽訂種名目的協議、約定，為企業輕裝上陣丟包袱。司法實踐中，目前似乎對此類案件處理持謹慎的態度，訴求判定無固定期限勞動合同的成功案件比例并不是太多。

　　筆者認為：如上述案例材料所表明的事實來看，用人單位與勞動者在勞動關系存續的情形之下，同一時間簽訂一個月固定期限勞動合和終止勞動合通知書，其形式上是勞動者認可終止勞動合同的協議；但結合雙方勞動關系結束這一事件的過程整體來考量，雙方協商結束勞動關系的意思表示是明確的。案件審判中，審判者更應當關注這一類型案件的前因后果，衡量雙方的真實意思表示，而不僅僅是關注用人單位出具、雙方簽署的文件名稱。

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