我國的勞動合同基本常識

時間：2024-07-21 00:00:39 勞動合同我要投稿

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2015我國的勞動合同基本常識

　　主體的特定性

2015我國的勞動合同基本常識

　　(1) 勞動合同雙方當事人是特定的。一方是勞動者個人，另一方是用人單位(包括各類企業、事業組織、國家機關、社會團體和個人經濟組織)。當事人不是以“勞動者”和“用人單位”身份訂立的協議，不是勞動合同。

　　(2) 勞動合同雙方當事人的目的是特定的，勞動者和用人單位訂立勞動合同是為了確定勞動關系。當事人不是為確立勞動關系而訂立的協議，不是勞動合同。需要注意的是，勞動合同中的用人單位，是指各類用人單位的行政方面，不能是黨團組織或工會組織，也不能是具體的職能部門。

　　內容的法定性

　　勞動合同的目的是確定勞動關系，而勞動關系是勞動過程中發生的社會關系。所以，勞動合同要明確勞動者和用人單位在勞動過程中的權利義務，為了調整勞動關系，我國《勞動法》對勞動合同的內容有法律規定，一方面規定了勞動合同必須具備的條款，勞動合同的法定必備條款，是勞動者和用人單位在勞動過程中的權利義務的法律形式;另一方面規定了這些法定必備條款的標準，不允許當事人(尤其是用人單位)任意創設勞動合同內容標準。從這一意義上說，勞動合同至少就其內容而言，不是由當事人自由決定的，勞動合同不完全是當事人意思自治的結果。

　　除了上述的物征之外，勞動合同作為合同的一種還具有合同一般特征：

　　當事人法律地位平等

　　在訂立勞動合同、變更勞動合同以及執行勞動合同、解決勞動合同爭議時，勞動者與用人單位的法律地位是平等的。當然，勞動合同的訂立并生效，意味著勞動關系的成立，用人單位有權依據勞動合同條款及勞動法有關規定使用勞動者的勞動力，勞動者有義務服從用人單位的勞動管理。但是，勞動過程中用人單位與勞動者的隸屬服從關系并不能否定雙方法律地位的平等。

　　當事人受合同約束

　　勞動合同訂立并生效后，對在勞動合同中以當事人名義簽字(蓋章)的勞動者和用人單位具有約束力，當事人違反合同約定的，應承擔法律責任。我國《勞動法》第十七條第二款規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

　　另外，從合同性質上看，勞動合同是雙務、有償、要式的合同。

　　勞動合同是雙務合同

　　勞動合同的雙方當事人在勞動合同中都負有義務，勞動者的基本義務是勞動，用人單位的基本義務是支付勞動報酬。

　　勞動合同是有償合同

　　勞動者履行勞動義務后，用人單位必須支付勞動報酬。在現階段，勞動仍是勞動者謀生的手段，勞動法上由勞動合同規范的勞動應該是有償的，這與國家提倡勞動者參加社會義務勞動并不矛盾。

　　勞動合同是要式合同

　　合同不一定都要采取書面形式，但是，我國《勞動法》第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，并且具備法律規定的條款。所以，我國的勞動合同是要式合同。

　　訂立勞動合同的要求

　　勞動合同的法律規定，也就是勞動關系的法律規定。我國《勞動法》第十六至三十二條規定了勞動合同的訂立、變更、解除、終止及經濟補償，也就是對勞動關系建立、變更、解除及其經濟補償的法律規定。

　　勞動合同的訂立形式，是指勞動合同雙方當事人明確勞動過程中權利義務的方式。一般情況下，勞動合同既可以采用書面形式，也可以采用口頭方式。但是，我國《勞動法》第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立。也就是說，我國的勞動合同必須采用書面形式，勞動者和用人單位就其勞動過程中的權利義務達成一致意見而寫成文字的協議，經過雙方當事人的簽字(蓋章)才是勞動合同的訂立。

　　勞動合同的期限及試用期

　　我國《勞動法》第二十條規定，勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限。根據這一規定，我國的勞動合同以期限不同可以分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同三種。

　　(1)有固定期限的勞動合同，合同的有效年限有明確的約定，一般有5年以上的長期勞動合同和5年以下的短期勞動合同之分。

　　(2)無固定期限的勞動合同，合同中不明確約定有效年限，只要不出現法定或約定的終止事因，該勞動合同一直有效，一般是終身的勞動合同。

　　(3)以完成一定工作為期限的勞動合同，以某項工作完成的期限為勞動合同的期限，某項工作完成時，勞動合同也就期滿終止，一般適用于建筑單位等的勞動合同。

　　試用期，是指勞動者和用人單位在勞動合同中約定的考察期。在試用期內，勞動關系處于一種相對不穩定狀態，勞動者據此考察用人單位提供的勞動條件是否與招工許諾一致、本人是否勝任工作等。用人單位據此考察具體勞動者職業素質和身體素質是否符合錄用條件等。如果勞動者和用人單位發現不能適應的，可以解除勞動合同。我國《勞動法》第二十一條規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月，這一規定包含兩層意思：①勞動合同可以約定試用期，而不是應當約定試用期，具體勞動合同是否有試用期，由雙方當事人協商確定;②勞動合同約定試用期的，試用期最長不超過6個月，因為試用期過長對勞動者比較不利。有的地方已以地方性法規或地方規章的方式規定不同期限勞動合同的試用期上限，如上海市規定，合同期限滿6個月不滿1年的，試用期最長不超過1個月;合同期限滿1年不滿3年的，試用期最長不得超過3個月;合同期滿3年的，試用期最長不得超過6個月(《上海市勞動合同規定》)。

　　勞動合同的訂立程序

　　勞動合同的訂立程序，是指勞動者和用人單位就勞動合同的條款達成一致意見的法定步驟。根據我國勞動法的有關規定，勞動合同的訂立程序是：

　　(1) 被錄用者向錄用單位提交錄用通知等文件。

　　(2) 錄用單位向被錄用者介紹勞動合同(草案)的內容。

　　(3) 錄用單位和被錄用者就錄用單位擬就的勞動合同(草案)的內容進行協商。

　　(4) 簽字(蓋章)并辦理備案手續(根據勞動行政管理的要求，勞動合同應報當地勞動行政主管部門備案)。

　　無效勞動合同的含義和種類

　　無效的勞動合同，是指當事人雖然訂立、但沒有法律效力的勞動合同。無效勞動合同從訂立之日起就沒有法律效力，而不是從被確認為無效之日起才無效的。勞動合同無效的原因是違法，包括訂立行為違法及訂立行為內容違約。

　　我國《勞動法》第十八條第二款規定，勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。根據這一規定，無效勞動合同可以分為全部無效勞動合同和部分無效勞動合同兩種。

　　無效勞動合同的確認依據和確認機構

　　我國《勞動法》第十八條第一款規定，以下的勞動合同無效：

　　(1)違反法律、行政法規的勞動合同。

　　這樣的勞動合同違反了訂立勞動合同必須遵守法律、行政法規的原則，所以是無效的。根據這一依據被確認為無效的勞動合同，可能是當事人不合法，如勞動者一方未滿16周歲;也可能是條款約定不合法，如勞動報酬低于法定最低工資標準、工作時間超過法定工作時限、勞動保護條件不符合法定要求等。

　　(2)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

　　這樣的勞動合同違反了訂立勞動合同必須平等自愿、協商一致的原則，所以是無效的。根據這一依據被確認為無效的勞動合同，可能是因為勞動者一方的過錯引起的，如勞動者虛報情況、偽造證明，以使自己“符合”錄用條件。也可能是因用人單位一方的過錯引起的，如用人單位在招工時吹噓不符實際的勞動條件并訂立在合同中，但實踐中不能做到，或者憑借在勞動力市場上的優勢地位(勞動力供大于求)迫使勞動者接受低于法定標準的勞動條件。還可能是因勞動者和用人單位雙方的過錯引起的，如沒有達到法定勞動(就業)年齡的“勞動者”，接受用人單位不符合法定要求的勞動條件所訂立的勞動合同。確認勞動合同是否有效的判斷依據就是該勞動合同是否“違反法律、行政法規”，是否“采取欺詐、威脅等手段訂立”。如果是，則為無效的勞動合同。被確認為無效的勞動合同(或勞動合同的某些條款)，對當事人沒有法律約束力。

　　我國《勞動法》第十八條第三款規定，勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。根據這一確定，有權確認無效勞動合同的機構是勞動爭議仲裁委員會或人民法院。當事人及用人單位的上級主管部門等，都無權確認勞動合同無效。

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