降低離職率的激勵方案

時間：2020-12-12 15:19:55 方案我要投稿

降低離職率的激勵方案

　　相對于永久性員工而言，臨時員工通常會被區別對待。當臨時員工得不到歸屬感的時候就會離開，企業如何降低臨時員工的離職率呢？下面是小編整理的降低離職率的激勵方案，歡迎大家閱讀！

降低離職率的激勵方案

　　員工離職也許并不僅僅是因為薪酬和職位

　　一、勞累過度

　　沒有什么比讓員工勞累過度更提高員工離職率的了。過度使用員工確實能帶來價值，但會給員工帶來困擾：過人的表現帶來的不是獎勵而更像是懲罰。

　　繁重的工作量也會帶來工作效率的下降。斯坦福大學的最新研究表明。超過50個小時每周的工作量導致生產率的大幅下降，而超過55小時人就無法應付工作之外的其他任何事情了，生產率降到低谷。

　　所以如果僅僅簡單粗暴的增加員工工作量而不給予其他好處，不久就會有另一份工作提供員工應得的一切。

　　二、員工的努力和貢獻沒有得到認同和酬勞

　　管理者很容易低估簡單的口頭鼓勵所能發揮的作用，尤其是對那些能夠自我激勵的頂級員工。每個人都喜歡獎賞，管理者需要和他的員工確認他們需要什么，對某些人來說也許是升職加薪，而對另外的人可能就是公開場合的認同和贊許了。如果能夠做到這點，他們會更加賣力的工作。

　　三、沒有得到應有的尊重

　　超過一半以上的員工離職是因為和上司的關系緊張。聰明的管理者懂得如何達到工作管理和人性化管理的平衡。

　　所以管理者需要認可員工的成就，安慰處于“戰斗前線”的員工，激發員工斗志。恨不得員工每天工作十六小時，并且不在乎他們的感受只看工作產出，只可能導致員工的不滿和離開。而一個不給予員工關注的管理者只會令員工感到不快甚至反感。

　　四、管理者不兌現承諾

　　做出承諾將管理者放在了兌現承諾和引起離職的分界線上。如果管理者立下了過高的承諾，在員工眼里相當于樹立了可信賴和被尊敬的形象（這恰恰是優秀管理者的兩個重要的品質）。但如果撕毀了之前的承諾，管理者就將失信于人。連管理者都不遵守承諾，為什么員工還要遵守呢？

　　五、提拔錯誤的人

　　努力工作的員工愿意和志同道合的同事共事。如果管理者沒有招來合適的人，則容易對員工造成反面的激勵作用。

　　提拔錯誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個只知道諂上欺下的中層管理者，那對敬業的員工來說真是天大的侮辱。這也難怪他們會辭職了。

　　六、不給員工追求職業夢想的機會

　　出色的員工富有激情。為他們提供追逐夢想的機會可以大大提高他們的工作效率和職業滿足感。不過很多管理者只希望員工負責非常細分的工作，他們擔心如果負責太多任務會讓工作效率降低。事實上這并無據可尋。有研究顯示有機會追求職業夢想，被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。

　　七、管理者不發展員工的職業技能

　　當管理者被問及對員工的疏忽，常常會以信任員工并給予員工充分的自主權為由為自己開脫，這一說法顯然不對，正確的做法是優秀的管理者即使員工是超級天才也會試圖去管理他們，而他們會持續的接收員工的意見信息并給予反饋。

　　管理只有開頭，沒有結尾。當優秀的管理者找到了表現特異的員工，他們有充分的權力決定要不要去開拓提高員工多項技能的新領域。最優秀的員工渴望得到反饋，管理者有義務將其變為現實。否則他們會感到無聊或者不思進取。

　　八、員工的創造力無處可用

　　優秀的員工無時無刻不在試圖提升自己。如果僅僅安于現狀對他們的才能無度的使用，這會使他們憎惡這份工作。把員工天生對提升知識的渴望困在狹小的牢籠里不僅限制了他們，也限制了管理者更好的開展工作。

　　九、大材小用

　　優秀管理者會通過分配看起來不可能完成的任務給員工挑戰自己的機會，因為不凡的目標和不斷增長的業績壓力推動員工跳出自己的舒適區域，尋求更高的成就。優秀管理者會竭盡所能地幫助他們完成目標。而當員工認為現在的工作過于簡單和無聊，他們會尋找更有挑戰性的工作。

　　總結

　　總結想要留住人才就要仔細想想如何對待他們，因為好的員工有足夠的工作能力進而手握更好的選擇，所以管理者需要想方設法讓他們愿意留下來。

　　所以員工激勵我們還可以有很多種方法

　　一、榜樣激勵

　　在任何企業中，管理者就是下屬的一面鏡子。可以說，只要看一看企業管理者的工作態度，就可以大致猜想出整個企業成員的工作狀態。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者自己就要先做出一個樣子。

　　二、目標激勵

　　激發員工不斷前進的欲望。人的行為都是由動機引起，并且指向一定的目標。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

　　三、授權激勵

　　重任在肩的人更有積極性。有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能干的管理者，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

　　四、尊重激勵

　　給人尊嚴遠勝過給人金錢。尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

　　五、溝通激勵

　　下屬的'干勁是“談”出來的。管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

　　六、信任激勵

　　管理者與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

　　七、寬容激勵

　　胸懷寬廣會讓人甘心效力。寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

　　八、贊美激勵

　　效果奇特的零成本激勵法。人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

　　九、情感激勵

　　讓下屬在感動中奮力打拼。一個管理者能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

　　十、競爭激勵

　　在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

　　十一、文化激勵

　　企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

　　十二、懲戒激勵

　　不得不為的反面激勵方式。懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

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