目標達成激勵機制方案

時間：2024-09-05 18:21:09 方案我要投稿

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目標達成激勵機制方案

　　一個人設定目標時最重要的并非“如何”實現這個目標，而是“為何”要設定這些目標。以下是小編整理的目標達成激勵機制方案，歡迎閱讀。

目標達成激勵機制方案

　　20xx年實驗箱系列產品銷售目標300萬元，為了更好的促進整體銷售目標的達成和激勵銷售人員，建議制定以下銷售獎勵辦法。

　　方案一：

　　鑒于公司產品和市場處于初期拓展階段，銷售過程中產生的差旅費、餐飲費、給客戶宴請和禮品費等計入公司成本，激勵的比例系數相對進行降低。

　　1. 目標方案：年度達成目標不得低于60萬銷售額，低于60萬無獎勵提成且公司有權進行懲罰措施。

　　2. 激勵方案：采用提成比例根據銷售額度完成情況采取不同的比例系數。 60萬（含）-90萬，比例為3%； 90萬（含）-120萬，比例為3.5%； 120萬（含）-150萬，比例為4.2%； 150萬（含）-180萬，比例為5%； 180萬（含）-210萬，比例為5.5%； 210萬（含）-240萬，比例為6%； 240萬（含）-270萬，比例為6.5%； 270萬（含）以上，比例為7%；

　　3. 以上比例是作為銷售團隊提成比例數，團隊內部根據實際情況和分工等內部工作情況進行分配。

　　4.交通費用：城市間移動以汽車和火車為主，特別情況需要坐飛機，提前報告領導，同意后進行，交通費用實報實銷。

　　5.住宿標準：一般省會城市200元/天，其他地方150元/天；一線城市按照實際情況進行。

　　6.出差補助：每天60元/人，包含市內交通費，餐費，通訊費；特別情況下的打車等交通費用可以單

　　獨核實報銷。

　　7.宴請標準：特別情況需要宴請客戶，提前跟領導匯報；按照60元/人，100元/人，200元/人不同

　　標準對應客戶不同領導職務進行參考。

　　8.其他費用：需要給以客戶進行禮品公關活動，需要提前跟領導報告，經過同意后進行。

　　方案二：

　　銷售過程中產生的差旅費、餐飲費、給客戶宴請和禮品費等計入銷售成本中，公司前期費用先借入，從后期銷售人員提成獎勵中扣除。（特別項目的宴請和送禮費用，經總經理同意，計入公司成本）

　　1.目標方案：年度達成目標不得低于60萬銷售額，低于60萬無獎勵提成且公司有權進行懲罰措施。

　　2.激勵方案：采用提成比例根據銷售額度完成情況采取不同的比例系數。 60萬（含）-90萬，，比例為9%； 90萬（含）-120萬，比例為10%； 120萬（含）-150萬，比例為11%； 150萬（含）-180萬，比例為12%； 180萬（含）-210萬，比例為13%； 210萬（含）-240萬，比例為14%； 240萬（含）-270萬，比例為15%； 270萬（含）以上，比例為16%；

　　3.以上比例是作為銷售團隊提成比例數，團隊內部根據實際情況和分工等內部工作情況進行分配

　　【拓展延伸】

　　一、激勵與激勵機制的含義

　　激勵指的是通過組織適當的環境和外部激勵的機制，借助一定的規范措施，有效地實現成員或者組織的系統行為。激勵分為很多的類型，其中大致有以下幾種，第一種激勵類型為物質激勵和精神激勵，第二種激勵類型為正激勵與負激勵，第三種激勵類型為內激勵和外激勵。

　　而激勵機制指的是在一個組織系統內，激勵的主體運用多種激勵手段使組織系統內部變得相對的規范和固定。這是一個將組織系統內的承諾最大化的一個動態額度過程。激勵機制主要包括薪酬激勵、精神激勵、榮譽激勵等，但是不管是何種的激勵方式，大都具有公平性、針對性、及時性和一致性等特征。正是這些特征互相配合、互相影響，使得企業的管理者在進行管理工作的時候，能夠讓員工明確目標，進而為企業的目標奉獻自己的精力。

　　二、企業激勵機制中存在的問題

　　（一）激勵機制不健全

　　我國的很多企業在設定激勵機制時存在著激勵機制設置不健全的問題，其首先表現在，很多企業都存在著用人機制與制度不規范的問題。由于我國很多企業在用人方面往往比較重視的是一個人的資歷，而非是一個人的個人素質與個人工作能力。長期以往受到這種傳統用人觀念的束縛，使得很多企業在進行人才選拔和員工激勵方面都越來越滯后于時代的發展。還有部分企業，受到傳統家族式企業觀念的影響，在干部任用上不是“唯才是用”，而大多喜歡讓自己的親戚來擔任企業干部的職位，這種裙帶關系錯綜復雜，嚴重阻礙了我國企業現代化人才激勵機制的建立和健全。

　　其次，我國的企業在培訓機制方面也存在著不健全的方面。只有很少部分比較大型和正規的企業才有進行員工培訓的機會，而其他的規模比較小的企業都沒有進行正規員工培訓的機會。而正是由于缺乏相應的職業培訓，使得這些企業的專業技術人員缺乏相應的專業成長空間，漸漸的也使得企業缺乏強勁的競爭力。

　　最后，還有部分企業缺乏相應的薪酬機制。有的企業所建立的薪酬激勵機制也不夠健全，具體來說，對于企業內部而言，如果制定的薪酬水平較低的話，就會直接制約到企業的競爭能力，進而使得企業不能留住優秀的人才。而薪酬激勵機制制定不健全，表現在企業內部就是薪酬制定不合理，在這樣的情況下的企業的薪酬制定就會比較籠統，這對于員工來說是不公平的。還有部分企業員工對于薪酬的制定體系仍抱著“吃大鍋飯”的態度，很多企業的員工都抱著無論干多干少都拿一樣薪酬的心態，進而間接妨礙了企業薪酬激勵機制的制定與完善。

　　（二）激勵形式和手段單一

　　首先，我國的不少企業在進行企業激勵機制建立和完善的過程中，激勵形式和激勵的手段都往往顯得比較的單一。特別是一些中小型的企業，對于員工的激勵大都局限在對于物質的獎勵上，此外，這個物質的獎勵也并沒有很好的與員工的業績進行著直接的掛鉤，而是年終如果效益好就獎金多一點，效益差則獎金比較少。

　　其次，還有部分的企業也逐漸開始認識到激勵的重要性，但在具體的操作過程中，往往比較呆板和單一，要么就是一味地采取業績末位淘汰制的機制，使得員工長期處于一種惴惴不安的心理狀態下，漸漸變得無心工作，而只是關心自己的業績到底排在第幾。長此以往，這樣惡性循環的激勵機制是不利于企業的健康發展的。而還有一部分的企業在進行激勵機制的設定中過于的籠統和理想化，使得雖然有著很多的激勵制度與機制，但是一般都發揮不出其真正的作用，使得各種機制與制度最終都流于形式。

　　最后，由于我國的大部分企業都是民營企業，企業往往制定的激勵機制會隨著管理者的意志而進行著改變，不具有系統性和持久性。

　　（三）績效考核制度不科學

　　當前，一部分企業在激勵工作的開展中往往存在著激勵的績效考核制度制定不合理、不科學的現象。其首先表現在，一些企業在制定業績考核指標的時候設置的指標不合理。很多企業所設置的指標大都大而全，往往既包含有經營績效指標，也有工作態度指標、思想覺悟指標等。但其實在具體的操作過程中，這種大而全的指標設置往往缺少一個具體的量化機制，使得這套看上去很標準的指標設置在真正進行考核的時候會無從下手，不具有實際的考核意義。其次，部分企業制定的指標比帶有強烈的主觀性，這也無法與企業實際情況相符合。

　　三、改善企業激勵機制的措施

　　（一）健全激勵機制

　　在改善企業激勵機制的過程中需要建立健全激勵機制，首先需要企業建立健全相應的用人制度，幫助員工設計合理的職業發展規劃。因為一個企業只有在具備一個健全的激勵機制之后，才能使得企業的發展變得持續穩定，也才能夠更好的吸引住人才，以助力于企業的發展。

　　（二）豐富完善激勵手段

　　企業在改善激勵機制的過程中需要多采取一些豐富的手段，首先，企業可以組織一些有效的培訓，促進員工工作能力與職業素養的提高。在培訓中，不僅需要定時定期的進行，而且培訓的內容還應當與員工的日常工作息息相關，進而通過培訓增加員工對企業的忠誠度，增強員工的歸屬感；其次，企業還需不斷完善自身薪酬體系，并將薪酬體系與其他激勵體系相互配合，以達到激勵員工的目的。

　　（三）科學制定合理化的績效考核制度

　　企業在改善激勵機制的措施上制定一套行之有效的績效考核制度是非常關鍵的。因為一個好的績效考核制度能夠對員工產生一個積極的促進作用。因此在進行績效考核制度制定時首先做到公平公正，因為只有公平公正的績效考核指標才能很好地促進員工的發展。

　　此外，在制定的過程中還需盡量做到以人為本，鼓勵員工進行全體評議和自評相結合的方式進行員工業績評價。只有這樣從多方位、多角度的完善績效考核制度才能更加客觀的對員工進行評價。

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