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人力資源部年度個人工作總結（精選23篇）
總結就是把一個時間段取得的成績、存在的問題及得到的經驗和教訓進行一次全面系統的總結的書面材料，它可使零星的、膚淺的、表面的感性認知上升到全面的、系統的、本質的理性認識上來，因此我們要做好歸納，寫好總結。我們該怎么寫總結呢？下面是小編為大家收集的人力資源部年度個人工作總結，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源部年度個人工作總結 1
2025年，我立足人力資源部綜合崗位，以“激活組織效能、賦能人才成長”為核心目標，統籌推進招聘配置、培訓開發、薪酬績效、員工關系等全模塊工作，有效支撐公司戰略落地與業務發展。全年完成社招186人、校招52人，招聘達成率93%；組織各類培訓32場，覆蓋員工1200余人次，人均培訓時長42小時；優化薪酬績效體系，完成全公司3輪績效考核，推動薪酬動態調整89人次；妥善處理勞動糾紛3起，員工滿意度達88%，為公司營造了穩定高效的人力環境。
招聘配置方面，建立“需求畫像-渠道精準-評估閉環”全流程機制，針對研發、銷售等關鍵崗位拓展獵頭合作與行業專場招聘，關鍵崗位平均到崗周期從28天縮短至22天。培訓開發上，構建“新員工融入-骨干提升-管理層進階”三級課程體系，新增“業務場景模擬”“導師帶教積分制”，新員工試用期留存率從86%提升至92%。薪酬績效優化中，推行OKR與KPI融合考核模式，將戰略目標拆解為可量化任務，季度目標對齊率達91%；同時完成行業薪酬調研，核心崗位薪酬競爭力提升至市場75分位。員工關系管理上，規范勞動合同簽訂與續簽流程，組織生日會、戶外拓展等關懷活動8場，同步建立員工訴求響應機制，全年處理員工反饋46條，整改完成率98%。
工作不足：新興業務領域人才識別精準度不足；培訓成果轉化機制不夠完善。2026年，將加強新興業務知識學習，優化人才評估維度；建立培訓效果追蹤與轉化機制，綁定業務指標驗證培訓價值；進一步推進人力資源數字化建設，提升工作效率與決策支撐能力。
人力資源部年度個人工作總結 2
2025年，我聚焦招聘配置核心職能，以“精準引才、高效配置”為目標，圍繞公司業務擴張需求，構建多元化招聘體系，圓滿完成年度人才供給任務。全年發布招聘信息230余條，覆蓋崗位42個，收到簡歷8600余份，組織面試328場，成功錄用218人，招聘達成率94%，其中關鍵崗位（研發工程師、銷售經理）錄用適配率85%；完成全員人才盤點，建立核心崗位人才儲備庫，儲備優質候選人156名，為業務發展提供了堅實人才保障。
為提升招聘效率與質量，我優化了招聘渠道組合，線上強化BOSS直聘、智聯招聘等平臺的精準投放，線下深化與12所高校的校企合作，新增“管理培訓生輪崗計劃”，2025屆管培生留存率達95%。同時建立“業務負責人+HR”雙面試機制，引入行為事件訪談法，提升人才識別精準度。在人員配置上，根據組織架構調整需求，推進內部崗位輪換28人次，優化冗余崗位12個，實現人力資源合理調配。此外，完善招聘數據分析體系，定期輸出渠道效能、到崗時效等分析報告，為招聘策略優化提供數據支撐。
存在不足：高端人才挖掘能力有待提升；校園招聘品牌影響力不足。2026年，將加強高端人才尋訪技能學習，深化獵頭合作；打造校園招聘特色品牌，開展“企業開放日”“提前批實習”等活動；進一步優化人才評估體系，提升招聘質量與配置效率。
人力資源部年度個人工作總結 3
2025年，我以“賦能組織能力、助力員工成長”為核心，扎實推進培訓開發體系建設與落地實施，有效提升了員工專業技能與組織協同效率。全年統籌規劃并組織各類培訓46場，其中新員工入職培訓8期、崗位技能培訓22場、管理層培訓6場、通用能力培訓10場，累計覆蓋員工1500余人次，人均培訓時長45小時，培訓滿意度達91%；組建內訓師隊伍32人，開發內部課程18門，形成了兼具針對性與實用性的培訓課程矩陣。
針對不同層級員工需求，我精準設計培訓方案：新員工培訓新增30天沉浸式融入計劃，涵蓋公司文化、業務流程、崗位實操等模塊，配套導師帶教機制；崗位技能培訓圍繞業務痛點開展專項攻堅，如針對生產部門組織的“精益生產”培訓，推動生產效率提升12%；管理層培訓引入行動學習法，聚焦“團隊賦能”“變革管理”等主題，85%的`參訓主管反饋跨部門協作效率顯著提升。同時建立全流程培訓效果評估機制，通過問卷調查、技能考核、業務產出等多維度驗證培訓價值，形成“需求-實施-評估-優化”的閉環管理。
不足：培訓成果轉化跟蹤不夠深入；新興業務領域培訓課程儲備不足。2026年，將建立培訓成果轉化追蹤臺賬，綁定員工績效指標評估轉化效果；加強新興業務調研，聯合業務部門開發專項課程；推進線上學習平臺建設，實現培訓資源隨時隨地可學，提升培訓覆蓋面與靈活性。
人力資源部年度個人工作總結 4
2025年，我聚焦薪酬績效核心職能，以“精準激勵、價值導向”為原則，扎實推進薪酬體系優化與績效考核落地，有效激發了員工積極性與組織活力。全年完成全公司4輪績效考核（季度+年度），覆蓋員工860余人次，考核結果強制分布執行率100%；優化薪酬體系，調整薪酬結構，實現績效工資與業務成果強掛鉤；完成6次行業薪酬調研，推動核心崗位薪酬調整78人次，核心人才保留率達92%；輸出薪酬績效分析報告12份，為公司決策提供了有力數據支撐。
績效考核優化方面，推行“OKR+KPI”融合考核模式，針對職能部門側重KPI量化考核，針對業務部門強化OKR目標引領，將公司戰略目標逐層拆解至各部門及崗位，季度目標對齊率從76%提升至91%。同時加強績效反饋溝通，組織績效面談培訓，指導各部門完成績效反饋860余人次，幫助員工明確改進方向。薪酬管理上，建立薪酬動態調整機制，將績效考核結果與薪酬調整、晉升、獎勵直接掛鉤，實現“能者上、庸者下”的良性循環；規范薪酬核算流程，確保薪酬發放準確率100%、及時性100%。此外，優化薪酬績效數據管理，搭建數字化統計平臺，提升數據處理效率與分析精準度。
不足：績效考核指標的.科學性有待提升；薪酬激勵的創新性不足。2026年，將深入業務部門調研，優化績效考核指標體系；探索“項目跟投”“超額利潤分享”等短期激勵方式；進一步完善薪酬績效數字化平臺，提升管理精細化水平。
人力資源部年度個人工作總結 5
2025年，我以“合規保障、情感聯結”為核心，扎實推進員工關系管理工作，規范勞動用工，提升員工歸屬感，為公司穩定發展筑牢基礎。全年規范簽訂、續簽勞動合同326份，勞動合同合規率100%；妥善處理勞動糾紛4起，均通過協商達成一致，無勞動仲裁案件；組織員工關懷活動12場，覆蓋員工1500余人次；開展員工滿意度調研2次，收集有效建議68條，推動整改落實62條，整改完成率91%，員工滿意度提升至89%。
勞動用工合規管理上，我系統梳理勞動法律法規更新要點，組織各部門開展勞動用工合規培訓4場，提升管理人員合規意識；建立勞動合同全生命周期管理臺賬，實時跟蹤合同到期、續簽等節點，確保用工流程規范。員工關懷方面，打造“多維關懷體系”，節日福利精準送達、生日會溫馨舉辦、戶外拓展增強團隊凝聚力，同時建立員工訴求快速響應機制，通過線上意見箱、線下座談會等渠道收集員工反饋，及時對接相關部門解決問題。此外，推進企業文化建設，整理匯編員工先進事跡，通過內部公眾號推送18期，營造積極向上的文化氛圍；協助推進工會建設，完善工會組織架構，保障員工合法權益。
不足：員工關懷的個性化不足；企業文化落地的.深度不夠。2026年，將開展員工需求細分調研，提供個性化關懷服務；設計更多沉浸式企業文化活動，推動文化理念融入日常工作；加強勞動糾紛預防體系建設，降低用工風險。
人力資源部年度個人工作總結 6
2025年，在科技行業快速迭代、人才競爭激烈的`背景下，我立足科技企業人力資源崗位，緊扣公司技術創新戰略，聚焦研發人才引育留用核心任務，為公司技術突破與業務擴張提供有力支撐。全年完成研發崗位招聘68人，其中高端技術人才12人，招聘達成率92%；組織技術專項培訓24場，覆蓋研發人員580余人次，助力核心技術攻關；優化研發人員薪酬激勵體系，推動技術職級雙通道建設，核心研發人才保留率達94%；協助搭建產學研合作平臺，推動與3所高校建立技術人才聯合培養基地。
針對科技企業研發人才需求特點，我優化招聘策略，重點拓展技術論壇、開源社區等專業渠道，引入技術筆試+項目實操的評估模式，提升人才識別精準度，研發崗位錄用適配率達87%。培訓開發上，聚焦人工智能、大數據等前沿技術，邀請行業專家與內部技術骨干授課，開展“技術攻堅沙龍”12場，推動技術經驗共享與創新突破。薪酬激勵優化中，完善“基礎薪酬+項目獎金+股權激勵”的多元化激勵體系，針對核心研發項目設立專項獎金，激發研發人員創新積極性。同時，建立研發人員職業發展雙通道，明確技術序列與管理序列晉升標準，全年完成36名研發人員職級晉升，助力人才成長。
不足：前沿技術領域人才挖掘能力不足；研發團隊培訓的針對性有待提升。2026年，將深入學習前沿技術知識，加強與行業頂尖人才圈層對接；建立研發人員能力雷達圖，定制個性化培訓方案；進一步優化股權激勵機制，提升核心人才歸屬感。
人力資源部年度個人工作總結 7
2025年，在集團化企業多元發展、跨區域運營的背景下，我立足集團人力資源部崗位，以“統籌協同、精準賦能”為目標，推進集團人才統籌、組織優化、體系標準化等工作，有效提升集團人力資源協同效率。全年統籌各子公司招聘需求，完成集團層面聯合招聘4場，錄用212人；推動集團薪酬績效體系標準化，完成3家子公司體系落地；組織集團層面管理者培訓6場，覆蓋子公司管理人員180余人；建立集團人才盤點機制，識別高潛人才126人，納入集團“星火計劃”培養。
為適配集團跨區域運營特點，我建立集團人力資源信息共享平臺，整合各子公司人力數據，形成月度人力分析報告，為集團決策提供數據支撐；推動集團崗位體系標準化，修訂《集團崗位職級管理辦法》，明確管理序列與專業序列雙路徑晉升標準，實現各子公司崗位職級互通。在人才統籌方面，組織集團層面高潛人才培養項目，通過高管帶教、跨子公司輪崗、戰略項目參與等方式，提升人才綜合能力，全年完成42名高潛人才跨區域輪崗。同時，協助推進集團數字化人力轉型，對接上線集團一體化人力資源管理系統，實現招聘、考勤、績效等模塊線上化，提升管理效率30%。
不足：子公司人力資源差異化需求關注不足；集團人力協同機制不夠完善。2026年，將深入各子公司調研，制定差異化人力支持方案；完善集團跨子公司協同機制，明確責任分工與協作流程；進一步深化人力數字化建設，實現全集團人力數據實時共享與智能分析。
人力資源部年度個人工作總結 8
2025年，我在XX集團人力資源部擔任綜合模塊專員，秉持“專業賦能、高效協同、服務員工”的工作理念，統籌推進招聘配置、薪酬核算、員工關系等多模塊工作，為集團各業務板塊平穩運營提供人力支撐。現將全年工作總結如下：
招聘配置精準高效。建立“線上精準投遞+線下校園招聘+內部推薦”三維招聘體系，全年完成集團及子公司各類崗位招聘120人，其中管理崗25人、技術崗48人、運營崗47人，招聘完成率達96%。優化招聘流程，將簡歷篩選、面試評估、背景調查等環節標準化，平均招聘周期從35天壓縮至22天，候選人滿意度達92%。推進內部人才梯隊建設，組織內部競聘活動3場，選拔優秀內部員工18人晉升至關鍵崗位，提升內部人才利用率。
薪酬績效與員工關系扎實推進。嚴格執行集團薪酬體系，全年完成1500余名員工薪酬核算、社保公積金繳納工作，核算準確率達100%，無薪酬糾紛事件。協助優化績效管理制度，推進OKR績效體系在3家子公司試點落地，組織績效考評4次，完成績效面談85場次，推動績效結果與薪酬調整、培訓發展精準掛鉤。加強員工關系管理，全年處理員工咨詢、投訴32件，開展新員工入職引導68人次，組織員工團建活動4場，員工滿意度達93%。
存在不足：多模塊工作統籌優先級把控不足；OKR績效體系落地指導不夠深入。2026年，我將優化工作統籌方法，建立優先級管理機制；加強績效體系專業學習，深入業務部門提供落地指導，提升人力資源管理效能。
人力資源部年度個人工作總結 9
2025年，我在XX科技企業人力資源部聚焦招聘配置與培訓發展核心工作，秉持“精準引才、賦能成長”的理念，緊扣企業科技創新發展需求，扎實推進人才引進與員工能力提升工作。現將全年工作總結如下：
精準引才成效顯著。針對人工智能、大數據等核心技術領域，建立“行業獵頭合作+高校產學研合作+技術社群挖掘”的專項招聘渠道，全年完成核心技術崗招聘56人，其中高級工程師12人、算法工程師18人，招聘完成率達98%。優化技術崗面試流程，引入技術筆試、項目實操考核等環節，確保人才引進質量，新入職技術員工試用期留存率達85%。推進校園招聘品牌建設，走進15所高校開展宣講會，招聘優秀應屆畢業生35人，構建人才儲備梯隊。
培訓發展賦能成長。制定年度培訓計劃，聚焦技術提升、管理能力、職業素養三大維度，全年組織各類培訓42場，覆蓋員工850余人次。其中，針對核心技術崗開展AI技術進階、大數據應用等專項培訓15場；為新晉升管理者提供領導力培訓6場，提升管理團隊能力。建立培訓效果評估機制，通過筆試、實操、績效跟蹤等方式評估培訓成效，培訓滿意度達94%。協助搭建內部知識庫，收集整理技術文檔、培訓課件等資料120余份，為員工自主學習提供支撐。
存在不足：高端技術人才招聘渠道拓展不足；培訓課程與業務需求匹配度有待提升。2026年，我將深化行業高端人才資源對接，拓展海外技術人才招聘渠道；開展業務部門需求調研，定制個性化培訓課程，提升培訓賦能實效。
人力資源部年度個人工作總結 10
2025年，我在XX制造企業人力資源部負責薪酬績效模塊工作，秉持“公平公正、激勵導向、精準落地”的'理念，優化薪酬激勵體系，完善績效考評機制，激發員工工作活力。現將全年工作總結如下：
薪酬體系優化落地。結合行業薪酬水平與企業實際，完成薪酬體系優化升級，調整生產崗、技術崗薪酬結構，增設技能津貼、績效獎金等激勵項目，提升薪酬競爭力。全年完成800余名員工薪酬核算、調薪落地工作，其中為56名核心技術員工、32名優秀生產員工實施專項調薪，有效穩定核心人才隊伍。嚴格管控薪酬成本，建立薪酬預算動態監控機制，全年薪酬成本控制在預算范圍內，同比增長8%，低于業務營收增長率12%。
績效機制完善有效。優化績效考評體系，將生產效率、質量管控、成本節約等核心指標納入生產崗績效考評；為管理崗、技術崗制定個性化績效指標，推進KPI與OKR相結合的考評模式。全年組織績效考評4次，完成績效數據收集、考評結果核算、績效溝通反饋等工作，績效考評覆蓋率達100%。建立績效結果應用機制，將考評結果與薪酬調整、評優評先、培訓發展深度掛鉤，全年依據績效結果選拔優秀員工65名，推動員工績效整體提升15%。
存在不足：績效考評指標量化精準度不足；薪酬激勵的個性化程度不夠。2026年，我將細化各崗位績效指標，提升量化考評水平；探索個性化薪酬激勵方案，針對核心人才推出長期激勵計劃，進一步強化激勵效果。
人力資源部年度個人工作總結 11
2025年，我聚焦員工關系與企業文化建設工作，在XX企業人力資源部任職，秉持“以人為本、文化凝心、和諧共贏”的理念，扎實推進員工關系維護、企業文化傳播等工作，營造積極向上的工作氛圍。現將全年工作總結如下：
員工關系和諧穩定。建立“事前預防、事中調解、事后跟進”的員工關系管理機制，全年開展員工滿意度調研2次，收集員工意見建議86條，推動解決薪酬福利、工作環境、職業發展等問題45個。處理勞動爭議、員工投訴28件，通過溝通調解達成一致解決方案，調解成功率達100%。規范勞動合同管理，完成勞動合同簽訂、續簽、解除等工作320人次，確保用工合規。加強工傷預防與處理，組織工傷安全培訓4場，處理工傷事故6起，保障員工合法權益。
企業文化凝心聚力。制定企業文化建設年度計劃，通過企業內網、公眾號、宣傳欄等渠道傳播企業文化理念、員工先進事跡56條。組織企業文化節、員工運動會、周年慶典等活動6場，其中企業文化節吸引700余名員工參與，增強團隊凝聚力。打造企業文化陣地，更新企業文化墻8面，展示企業發展歷程、核心價值觀、員工風采等內容，讓企業文化融入日常工作。推進員工關懷計劃，為員工提供生日福利、節日慰問、體檢服務等，全年完成員工體檢850人次，發放福利物資1200余份。
存在不足：員工關系預警機制不夠完善；企業文化活動形式創新性不足。2026年，我將建立員工關系預警指標體系，提前預判潛在問題；創新企業文化活動形式，推出線上線下融合的.互動活動，提升文化傳播實效。
人力資源部年度個人工作總結 12
2025年，我擔任XX集團HRBP，對接集團營銷與運營兩大業務板塊，秉持“深入業務、精準賦能、協同發展”的理念，將人力資源管理與業務發展深度融合，為業務板塊提供全方位人力支撐。現將全年工作總結如下：
業務人力支撐精準到位。深入對接業務部門需求，全年完成營銷崗招聘42人、運營崗招聘35人，確保業務擴張期人力補給及時。針對營銷團隊業績沖刺需求，協助制定專項激勵方案，增設業績提成、團隊獎金等項目，推動營銷團隊年度業績超額完成12%。為運營團隊優化績效考評機制，將運營效率、用戶滿意度等核心業務指標納入考評，提升運營團隊工作積極性。
人才發展與團隊建設并行。結合業務部門人才需求，組織營銷技能培訓、運營管理提升等專項培訓18場，覆蓋員工520余人次，提升團隊專業能力。推進業務部門人才梯隊建設，識別核心骨干25人，制定個性化培養計劃，組織輪崗鍛煉、導師帶教等活動，為業務發展儲備人才。加強業務部門團隊凝聚力建設，組織部門團建活動4場，協助解決團隊協作、員工溝通等問題12個，提升團隊戰斗力。建立業務部門人力數據分析機制，每月輸出人力效能報告，為業務決策提供數據支撐。
存在不足：業務領域專業知識儲備不足；人力賦能方案針對性有待提升。2026年，我將加強營銷、運營領域專業知識學習，深入理解業務邏輯；開展業務部門需求深度調研，定制更具針對性的人力賦能方案，實現人力資源與業務發展同頻共振。
人力資源部年度個人工作總結 13
2025年，我在XX企業人力資源部負責組織發展與變革相關工作，秉持“戰略導向、優化結構、提升效能”的理念，扎實推進組織架構優化、人才體系建設、變革落地推進等工作，助力企業高質量發展。現將全年工作總結如下：
組織架構優化落地。結合企業戰略調整需求，牽頭開展組織架構梳理工作，優化調整3個業務部門架構，整合重疊職能崗位，提升組織運營效率。推進扁平化管理模式試點，減少管理層級，縮短決策鏈條，試點部門工作效率提升20%。建立組織架構動態調整機制，定期跟蹤各部門職能運行情況，收集調整建議32條，為組織架構持續優化提供依據。
人才體系與變革推進扎實。搭建企業核心人才體系，完成核心人才識別與盤點，建立核心人才檔案85份，制定長期激勵與保留方案，核心人才留存率達95%。協助推進企業數字化轉型變革工作，開展變革宣貫培訓6場，覆蓋全員800余人次，提升員工變革認知與適應能力。建立變革落地跟蹤機制，收集變革推進過程中存在的問題28個，協調相關部門解決，確保數字化轉型變革順利推進。開展組織效能評估，從人力成本、人均產出等維度分析組織運營狀況，形成評估報告，為戰略調整提供支撐。
存在不足：組織發展專業工具應用不夠熟練；變革推進中的員工溝通深度不足。2026年，我將加強組織發展專業知識學習，熟練運用專業工具；深化變革過程中的.員工溝通，建立常態化溝通機制，提升變革落地效果。
人力資源部年度個人工作總結 14
2025年，我在XX中小企業人力資源部負責全模塊工作，秉持“全面統籌、高效務實、服務為先”的理念，統籌推進招聘、薪酬、績效、員工關系等各項工作，為企業發展提供全方位人力保障。現將全年工作總結如下：
全模塊工作有序推進。招聘方面，建立多元化招聘渠道，全年完成各類崗位招聘58人，招聘完成率達95%，保障企業生產經營所需人力。薪酬方面，優化薪酬結構，完成300余名員工薪酬核算、社保公積金繳納工作，核算準確率達100%。績效方面，完善績效考評機制，組織績效考評4次，推動績效結果與薪酬調整、評優評先掛鉤，提升員工工作積極性。員工關系方面，處理員工咨詢、投訴25件，組織新員工入職引導42人次，開展團建活動3場，營造和諧的工作氛圍。
人力基礎工作規范完善。建立健全員工檔案管理體系，完成員工電子與紙質檔案整理歸檔320余份，確保檔案安全可追溯。優化人力資源管理制度，修訂招聘、薪酬、考勤等制度8項，推動人力資源管理規范化發展。開展人力資源數據分析，每月匯總招聘、薪酬、績效等數據，形成分析報告，為企業決策提供數據支撐。協助推進企業文化建設，通過內部會議、宣傳欄等形式傳播企業價值觀，提升員工歸屬感。
存在不足：人力資源管理專業化程度有待提升；部分工作流程不夠細化。2026年，我將加強人力資源專業知識學習，提升專業能力；細化各模塊工作流程，建立標準化操作手冊，推動人力資源管理工作提質增效。
人力資源部年度個人工作總結 15
20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理與創新。
一、人力資源基本情況。
截至20xx年1月31日xxx股份員工人數2499人(含精美特695人)，其中公司總部4人，幕墻工程公司674人，石巖玻璃生產中心439人，石巖玻璃生產中心亞灣分公司34人，亞灣玻璃技術有限公司48人人，亞灣幕墻產品有限公司299人，精美特玻璃公司695人。已完成了全員勞動合同的簽訂工作。
二、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司總部根據公司管理體制的總體要求，已經完成薪酬管理辦法、員工培訓辦法、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的`初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中。
三、為適應公司戰略和員工個人發展需要，公司人力資源招聘、開發與培訓工作加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司總部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
精心組織，認真做好各類招聘和培訓工作。20xx年招聘應屆學生5人，公司新增人員46人(不含應屆學生)。對新招應屆學生進行上崗培訓，為期期2天共5人參加。工程公司舉辦各類技術培訓班12次，48人次參加了培訓。參加政府主辦的五員、建造師、安全生產等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
四、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
根據公司總體信息化建設部署，為充分發揮公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別守鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司借助公司K3系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展，人事部正在根據公司架構變化進行K3資料的相應調整，該系統分為人事管理、薪酬福利兩模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、信息查詢等強的功能，該系統的有效應用，能極地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
五、完成公司專業技術職稱申報工作。
人事部積極同貴航專業技術評定部門聯系，圓滿的完成了公司專業技術職稱評定工作。20xx年報正高級職稱2人、高級職稱17人、中級職稱16人。
六、圓滿完成年初亞灣生產基地開業慶典和海南工作會議的后勤組織工作。
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七、組織籌劃新工會的成立。
人力資源部年度個人工作總結 16
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。
因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續。
到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。
其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜。
對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較失誤或較錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的.錯誤。
二、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。
比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三、進行促銷人員的管理工作。
自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是xx市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
四、協助做好招聘與任用的具體事務性工作。
包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。
五、助建立積極的員工關系。
協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動。
此外，在部門領導的指導助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
人力資源部年度個人工作總結 17
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年，20xx的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對；人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化
現對于今年的工作總結如下：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理
保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續
到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理
其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的'不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工；
四、執行各項公司規章制度
處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
五、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施
比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現；每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
六、進行促銷人員的管理工作
自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
七、幫助建立積極的員工關系
協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動；此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司；以人為本的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好！
人力資源部年度個人工作總結 18
xx年，在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題，緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，在人員不足的情況下，統籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。
一、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。
提高全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是舉辦科函授班，分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關系，組織集中“專升”復習，重點提高轄內管理人員和業務骨干的化素質，提升中堅力量的化層次，參考人數達xx人，目前已被錄取xx人。二是繼續抓好南京審計學院大專后續教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加后續課程的學習，目前已有xx人通過了全部課程的考試，預計至20xx年元月，所有參加學習的xx名同志可全部取得大專憑。三是緊密聯系農村信用社業務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業務知識和基操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上，與各相關部門密切協作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金管理及出納業務”等一系列業務培訓班，為了提高培訓質量，先后兩次邀請南京審計學院專業教授聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班x起xx期，參訓人數達xxx次。四是積極鼓勵干部員工在崗學，參加各類專業技術考試，全轄年輕員工參加各類學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員xx人，新取得各級技術職稱xx人。
二、堅持以創建明行業為平臺，切實提高農村信用社服務質量和社會形象。
20xx年我社被評為xx市標兵明單位，同時并授予省級明行業。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好“三個明”建設的起點和動力，著力提升農村信用社綜合服務水平。首先以提高全轄服務質量為中心，制訂了目標更高，更為完善的服務標準和要求，進一步規范從業人員的服務行為。第二切實加強明服務的教育工作，不斷增強“服務是信合人孜孜追求的永恒主題”的意識和理念。第三扎實開展“雙十佳”、“青年明號”、“群眾滿意農村基層站所”等一系列創建活動。做到年初有計劃，創建有目標，過程有考核，將之融入各項業務工作之中。第四采取多種形式，強化優質明成效。為了督促檢查日常服務情況，我們采用明查暗訪，電話查詢，走訪客戶以及征詢函等形式，全面考查客戶滿意度，促進服務質量的提高。第五抓細小環節，促整體質量的提高。今年下半年以，在聯社主要領導的直接安排和參與下，集中力量整治城鄉網點的`環境衛生工作，對城區網點進行了兩次全面檢查，并用攝像機進行現場拍攝，“曝光”臟、亂、差的網點和角落，同時對部分鄉鎮網點也進行攝像檢查，有效地促進了服務環境的改觀。第六狠抓客戶投訴，決不姑息遷就。今后共接到客戶投訴x起，涉及人員x人，都分別給予了嚴肅處理，其中下崗x人，處罰x人，并分別通報全轄，以警示大家。
三、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規范化、程序化、制度化。
隨著農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現有的相關管理規章的滯后性已顯現出，對此，我們根據省聯社的工作要求，聯系農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上，對部門的一系列管理制度進行建立和完善，內容涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。
四、堅持以人為的用人理念，不斷強化中層管理隊伍建設和優化員工隊伍結構。
（一）、年初按照聯社黨委的要求，對轄內營業網點主要負責人和內勤主任進行全面綜合考察，并在此基礎上將考察范圍延伸到相關網點的主辦會計。在考察過程中，注意更新方式和內容，從個人政治素質，道德修養、工作能力、工作業績、勤政廉潔等方面廣泛聽取員工意見，客觀公正地對被考核對象作出評價，通過考核對x名綜合考核結果出色的副職主任，提為正職使用，續聘xx名內勤主任，新聘內勤主任x名。
（二）、合理整合和配置人力資源。人力資源始終是企業內部最核心、最活躍和最關鍵的資源。今年，我們一是針對現有員工隊伍現狀，進行調整組合，年內調整人員xx人，其中調整信貸人員xx。二是把好新招員工質量關，新招收員工xx名，其中：大專學歷xx人，科學歷x名，保證了新生力量的質量。
（三）、進一步探索黨管干部和市場化選聘人才相結合運作機制的具體操作模式。一是初步制訂了《xx市農村信用社后備干部選聘辦法》，明確提出了今后提拔任用干部一律采用競聘上崗的方式。二是對聯社機關中層管理人員進行德、能、勤、績、廉等方面的綜合考核考評。三是探索年度基層主任、副主任綜合考核考察的最新模式，擬就了“綜合考核征詢意見書”，將采用無記名方式，全面系統地考核評價基層網點負責同志的綜合表現，不斷完善科學、規范的用人機制和評價體系。
五、以全面履行部門綜合職能為目標，切實做好相關工作。
主要是：㈠做好正常的養老保險和醫療保險申報工作。㈡抓好婦聯共青團等社團工作，年內組織全轄女職工健康檢查x次。㈢足額安置市政府下達的殘疾人就業計劃。㈣組織全轄干部員工綜合健康檢查。㈤及時搞好有關網點的遷址、更名相關事宜。㈥關心離退休人員的生活，安排年度體檢專項費用。總結全年的工作，我們深感尚有許多值得改進的方面，主要是檔案管理尚欠規范，員工培訓工作的實際效果有待強化，對轄內相關創建工作指導不夠等。
今后，我們將進一步圍繞聯社中心工作，不斷適應改革和發展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，把我社的人力資源工作做的更好。
人力資源部年度個人工作總結 19
來到人力資源部工作已有一年，時間雖然不長，但卻讓我學習到許多新知識、接觸到了以前未曾接觸的工作內容。這一切對我個人的處事能力和思維方式，都是一種挑戰、一種提升、一種成長。這一年的時間是緊張而充實的，現將20xx年工作匯報如下：
1、20xx年1月份參與本年度衛生專業技術資格考試報名工作，完成對報名人員的資格審核，并向洛陽市衛生監督局考務科報送報名材料。本年度全院各專業各級別共報名251人。
2、20xx年2月份參與我院JCI復認證工作，參照JCI管理標準協助整理員工技術檔案和培訓資料。
3、招聘工作：
（1）20xx年3月參與各科室業務骨干招聘的電子簡歷資格初審、現場確認工作，并協助組織筆試、面試和業務能力考核。本次招聘共有687人報名，其中260人符合報名條件。
（2）20xx年4月參與本年度第一批臨床護理、醫技、藥學等專業合同制人員招聘工作。
（3）20xx年7月參與本年度應屆研究生招聘工作，本次招聘通過網絡報名共計324人，其中170人符合報名條件。
（4）20xx年11月參與本年度第二批臨床護理人員招聘工作。
4、薪酬、福利工作：
（1）20xx年7月至12月依據每月各科室上報考勤完成各月日常工資、獎金、福利待遇等處理工作。
（2）為8月份到崗的應屆研究生45人及有工作經驗的'業務骨干23人制定工資標準，報部門領導審核后遞送財務核算中心核發。
（3）20xx年11月依據前10個月出勤情況為全體1747名職工發放本年度質量管理獎勵。
（4）20xx年12月依據相關政策及標準為全院職工發放本年度冬季取暖費。
（5）本年度共完成薪級工資調整689人，轉正定級工資報批27人，退休辦理及離退費報批7人。
5、體檢工作：20xx年3月—20xx年8月共參與組織新員工體檢219人。
6、20xx年8月協助科室領導完成本院20xx年高中級專業技術職務聘任的報名、聘任材料展示等工作。
7、協助科室領導進行本年度全員聘任及中層干部競聘工作。
8、完成科室的日常工作及科室領導交辦的臨時性工作。
20xx年本人應進一步在工作中發揮主觀能動性，多思考、多實踐、多總結，督促自己持續進步，并充分發揮團隊合作精神，盡個人所能使人力資源部的整體工作更加完美。
人力資源部年度個人工作總結 20
20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時。加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設。不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
一、xx年人力資源工作總述。
xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時。加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設。不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類。
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的'服務區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
人力資源部年度個人工作總結 21
本年度主要完成以下幾個方面的工作：
（一）建立靈活多樣的用工形式
本年度根據公司戰略的發展情況，結合公司各地區業務發展情況，采取勞動合同制用工與勞務派遣人員、實習學生等靈活多樣的用工形式，增強了管理的靈活性。同時，勞務派遣、人事代理模式解決了員工當地醫療的問題。各類人員情況如下：
不同用工形式人員數量情況
（二）實現勞動合同規范管理
隨著公司的快速發展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關系管理上的工作量也有較大幅度的增加。在人事檔案管理、入職員工勞動合同簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同簽訂率100%，均較好地完成了任務。
規范了工時管理。依據公司的實際情況，對業務類人員和物流員采取不定時工時制和綜合工時制，并按照規定進行審批備案。同時，為保證物流作業人員的身體健康，制定了《物流作業人員工時管理規定》，規定物流作業人員連續作業時間不得超過12小時，保證安全作業。
按照國家職工年休假管理規定，重新修訂了假期管理規定，同時制定并發布了《員工年休假管理規定》，規范了年休假的管理，保障了員工的休假的權益。
（一）社會保險及公積金的繳納
自員工入職后公司為員工建立養老、醫療、失業、生育、工傷保險，老有所養、病有所醫，在生育、工傷等特殊時期有所保障，免除了后顧之憂。
今年全年繳納保險公積金總計258萬元，其中養老保險108萬元、醫療保險48萬元，失業保險11萬元、工傷保險3.5萬元、生育保險2.8萬元、采暖費5.6萬元，公積金79萬元。
（二）各種保險事件處理
1、生育保險方面
我公司生育年齡員工較多，及時辦理公司今年度計劃生育責任狀，并為8名員工順利辦理準生證明提供幫助。
本年度為生育員工辦理生育津貼及生育費用的報銷3人，及時領取生育津貼。
2、工傷保險事故處理
上半年完成了去年年12月份的xxx工傷事故的后續工作，進行鑒定及工傷待遇申領，共領取醫療費及一次性補助金2.8萬元。
下半年處理了公司有史以來的重大工傷事故，從工傷快報、工傷認定、工傷待遇申領等系列工作，并在處理過程中協調各環節，保證此項工作的順利完成。
3、養老保險、醫療保險賬戶處理
本年辦理個人賬戶銷戶、并戶、賬戶轉移等10余人次，及時為員工處理個人賬戶方面的問題。
按照勞動部門的要求，每年進行勞動年檢和保險稽查，對于公司勞動工資、勞動合同、勞動保險、相關管理制度、工時管理等在合法性方面進行綜合檢查。此項工作分別在3月份、5月份進行，圓滿地完成了任務。
1、雇主責任險
為保障公司員工的人身安全，最大限度保障員工利益，公司為員工購買了雇主責任險，并根據崗位的風險性不同，建立不同的保障體系。
由于意外事故，自本年8月份開始進行雇主責任險的理賠工作，積極與各方聯系，取得關鍵材料，妥善處理意外情況，并與調查人員積極配合，爭取在本年度內完成案件理賠工作。
2、生日福利
利用電子賀卡的形式，讓員工體會到來自公司、體系員工的生日關懷，激發員工的歸屬感。
3、員工健康管理
為了保證員工的身體能夠適應崗位工作要求，在集體生活中不會對他人健康造成不良影響，因此應嚴把入職關，起草了入職體檢的管理規定，規定體檢不合格人員不能錄用。
公司重視員工健康體檢，為了追求更高體檢質量，體檢前進行市場調查，為員工選擇最佳的合作單位，以獲得最好的體檢效果。
今年度員工體檢將在近期進行。
為充分發揮全體員工的集體智慧，鼓勵員工積極參與公司管理，提升員工主人翁責任意識，增強企業核心競爭力，自11月1日期開通了員工溝通郵箱，初步建立了正式的員工溝通渠道。員工郵箱的設立，從另一個層面聽取員工針對公司發展、體系建設、部門建設以及跨部門工作流程等方面的意見或建議，營造了員工參與管理的氣氛。
建立離職面談機制，在員工離職時進行深入的離職面談，了解員工離職的真正原因，同時發現公司管理中存在的問題和不足。為此，設計了員工離職面談表，并將在今后的工作推廣使用。
為離職員工妥善處理好各種關系轉移，讓離職員工滿意，也是離職管理的重要工作。今年員工離職58人。
為了營造和諧的工作氛圍，保障員工快樂工作，促進公司高速穩健持續發展，營造更大的競爭優勢，自xx年開始，每年進行員工滿意度調查。共分為調查、發現和分析問題、出臺改進措施和改進措施落實四個階段。
xx年的員工滿意度調查從10月31日開始，11月30日完成了滿意度調查分析報告，從公司整體情況到各體系，共形成了xxxx員工滿意度報告及各體系滿意度分析報告共九個，從不同崗位、不同年齡、不同層面進行了全面的分析，并組織各體系召開員工滿意度分析研討會，從理念引導、組織支撐、激勵發展、領導行為、員工行為、工作環境六個維度，認真分析各種問題的原因，并制定改進計劃。
目前共有五個體系已召開滿意度反思會：董事會體系、財務體系、標準與信息管理體系、人力資源體系、營銷體系。體系與會成員積極發言，就報告中反映出的問題做了深刻的反思，對下一步的工作改進做了深入的探討，四個職能體系已制定了具體的滿意度改進措施。
公司整體員工滿意度改進計劃正在制定中，將在年底通過審核并進一步落實。
xx年5月份之前，薪酬福利管理是本崗位的一項工作職責，主要工作有：
（一）日常工資福利的發放。
日常薪資發放是人力資源部的常規工作，按月進行。除此之外，在《人力資源管理月報》中，均對各月發生的人力成本費用進行了分析和統計。
（二）xx薪酬現狀分析及改進思路
為了建立合理的薪酬體系，進行了公司薪酬政策發展變化回顧，現狀分析，并在X總的指導下，進行了公司未來薪酬規劃思路，形成《xx薪酬現狀分析及改進思路》報告。
經過歷史回顧以及現狀分析，發現我們現存的薪酬政策存在職位體系不清晰，沒有建立職位評估體系、激勵不足、福利有待提高等一系列問題，提出了建立全面回報體系框架，借助咨詢公司進行市場調查、職位評價等工作設想，為下一步優化崗位績效薪酬體系奠定了基礎。
xx年是招聘工作比較繁重的一年。在這一年里，隨著的發展，各部門的空缺崗位較多，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力，駐外機構的人員招聘列入本崗位職責之內，為保障公司駐外機構業務需求提供高質量的人力資源供給。本年度，在招聘方面采取了網絡招聘、異地現場招聘、借助勞務派遣公司代理招聘等辦法，為xx部、xx基地、xx物流基地的提供了人力資源支持。
xx年度工作出現的問題及改進建議：
員工關系管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰略目標實現，發揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用，但是，在年度結束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的.推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結經驗教訓，促進以后工作更好地開展，現簡要總結如下：
（一）員工溝通渠道建立時間較短，員工郵箱的利用率較低。主要原因是意見的改進需要一定的時間才能取得效果，在短時間內無法取得員工的信任，因此需要一個長期的過程。
進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談方面，設立總裁接待日制度，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，是提高員工滿意度的有效途徑。
（二）尚未建立有效的激勵體系，員工工作中表揚較少，降低了員工滿意度。應建立物質激勵與精神激勵相結合的激勵體系，激發員工積極性。
（三）本年度采取了勞務派遣形式，提高了用工的靈活性，將部分事務性工作外包，但是力度不夠。建議事務性工作分步外包，將人力資源管理轉化為戰略性人力資源管理，逐步提高戰略性工作的比重。
（四）在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求細”，特別是在工作的細節上未給予充分重視，導致了一些疏漏之處的出現，影響了整體工作質量。為此，今后的工作將在精細化工作方面深入學習，深刻檢討。在“細”多下功夫。杜絕各種低級錯誤和疏忽的出現。
第四部分：明年度工作思路
根據對本年度各項工作完成情況以及出現的問題的分析和總結，人力資源部將在xx年度有計劃、有側重地開展各項工作，現將主要工作分解如下：
（一）勞動關系管理
對各勞務派遣公司的工作情況隨時跟蹤，保障勞務派遣員工的利益。
由于社會環境對業務產生的影響，為了規避長期勞動合同的風險，可適增加使用勞務派遣類員工的數量，崗位類別可限制為物流操作類員工。
（二）員工溝通
溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。了解員工的思想情緒以及心理狀態，在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。
員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等，設立榮譽員工總裁接待日活動，構成一個員工成長溝通體系，有效改善和提升員工關系管理水平，同時提高員工合理化建議的獎勵力度，為公司領導決策提供參考依據。
（三）員工關懷
繼續為員工購買雇主責任險，增加保險額度。
加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解物流作業人員的連續作業時間以及勞動強度，規范用工管理。
不斷提高員工福利水平，對現有的生日福利、結婚福利等，進一步優化，采取靈活多樣的形式體現公司對員工的關懷。
（三）員工滿意度改進措施的落實
員工滿意度調查，深入挖掘了員工的意見，使很多潛在的問題明朗化了，因此必須采取措施加以解決，否則，將使落入矛盾激化。
首先以誠實和公開的態度將調查結果及滿意度改進計劃向員工公布，然后通過定期的員工訪談了解各體系改進計劃落實情況，最終推進改進措施的落實。
結語：
員工關系工作水平影響著員工滿意度，員工關系管理工作任重道遠，為此，在今后的工作中，要把員工利益相關的各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業水準和戰略高度，將提高員工滿意度作為員工關系管理的著眼點，從而推動人力資源戰略目標的實現！
人力資源部年度個人工作總結 22
20xx按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過一年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作：
一、認真選拔，繼續深化干部任用制度
為深化干部人事制度改革，增進干部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進干部合理流動、多崗鍛煉，努力建設高素質的干部隊伍。
全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，并將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。
二、不斷完善，切實做好勞資工作
勞動工資管理是一項復雜細致的工作，涉及每位員工的切身利益。為規范和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的杠桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。
1、繼續完善工資分配方案。鑒于省分行xx年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發放到人，不參與考核。
2、調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。一是調整了退休人員基本養老金。參加調整的人員為xx年年底前已辦理退休手續的'人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。
3、批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。向省分行報批了全行xx-xx年度29名優秀科級干部和員工的獎勵晉升工資，xx年度9名新提拔職務的科級干部的職務晉升工資，并補發兌現了18290元工資。
三、合理規化，機構改革有序進行
為促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。20xx按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。
1、極穩妥撤并了5個低效網點。上半年，在上級行還未下達撤并網點計劃的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了xx縣支行2個、xx縣支行2個、xx支行1個低效網點。
2、增設市分行內設機構。根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批復。
人力資源部年度個人工作總結 23
20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路匯報如下：
1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型
當前，公司處于過速澎漲發展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。
公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系
人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
a、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所采取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的`20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。
b、建立崗位職等
根據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
c、重新修編崗位職責和崗位編制
根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。
依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。
d、重新明確工作權限和工作流程
配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規范清晰。
e、制訂績效考核管理辦法
總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
f、補充完善薪酬管理制度
通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。
g、建立健全保障機制
根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。
總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。
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