部門(mén)薪酬績(jī)效方案

時(shí)間：2023-01-14 10:13:59 方案我要投稿

部門(mén)薪酬績(jī)效方案（精選6篇）

　　為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是計(jì)劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規(guī)范嗎？以下是小編為大家整理的部門(mén)薪酬績(jī)效方案（精選6篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。

部門(mén)薪酬績(jī)效方案（精選6篇）

　　部門(mén)薪酬績(jī)效方案1

　　人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。

　　一、績(jī)效考核的目的

　　1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

　　2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jī)效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績(jī)效考核周期

　　1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況；

　　全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績(jī)效考核內(nèi)容

　　1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　（1）領(lǐng)導(dǎo)能力

　　（2）部屬培育

　　（3）士氣

　　（4）目標(biāo)達(dá)成

　　（5）責(zé)任感

　　（6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

　　(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績(jī)效考核的執(zhí)行

　　1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績(jī)效考核方法

　　1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

　　5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

　　七、績(jī)效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

　　1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。

　　部門(mén)薪酬績(jī)效方案2

　　績(jī)效工資發(fā)放是各個(gè)急救中心難以解決的問(wèn)題之一，為此，在院前醫(yī)療急救工作我們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)國(guó)家有關(guān)績(jī)效發(fā)放的有關(guān)文件精神，結(jié)合實(shí)際制定了急救中心職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，得到全體職工的一致通過(guò)，充分調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性。

　　一、指導(dǎo)思想

　　在市財(cái)政核撥的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，堅(jiān)持嚴(yán)格考核、動(dòng)態(tài)調(diào)整、多勞多得、按崗定薪、按績(jī)定酬，崗變薪變、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬；堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜;充分調(diào)動(dòng)工作人員積極性和主動(dòng)性、發(fā)揮分配制度的激勵(lì)作用。

　　二、實(shí)施范圍

　　中心正式在編工作人員。

　　三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資構(gòu)成

　　（一）平均（固定）績(jī)效工資。

　　提取職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資月標(biāo)準(zhǔn)額的20%作為平均（固定）績(jī)效工資進(jìn)行平均發(fā)放（領(lǐng)導(dǎo)班子除外）。

　　（二）專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資。

　　提取職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資月標(biāo)準(zhǔn)額的80%作為專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資進(jìn)行考核分配發(fā)放（領(lǐng)導(dǎo)班子除外）。

　　四、分配周期

　　每季度根據(jù)考核情況分配發(fā)放一次。

　　五、分配辦法

　　專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資實(shí)行二次分配,第一次分配包括職務(wù)工資、資格證工資、星級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)懲情況、工作日行政值班費(fèi)(白班、夜班)、雙休日行政值班費(fèi)、調(diào)度夜班費(fèi)、法定節(jié)假日（期間）值班費(fèi)等工資，第二次分配為剩余專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資的平均分配。

　　（一）計(jì)發(fā)基數(shù)。

　　為職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資月標(biāo)準(zhǔn)額80%的總和（領(lǐng)導(dǎo)班子除外），即7980元/月，隨數(shù)額變化而變化。

　　（二）計(jì)發(fā)系數(shù)。

　　按照下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，計(jì)算公式為：計(jì)發(fā)系數(shù)=發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)/計(jì)發(fā)基數(shù)，小數(shù)點(diǎn)后第六位舍去。

　　1.職務(wù)工資：

　　班組長(zhǎng)50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科長(zhǎng)150元/月即0.01879；科長(zhǎng)200元/月即0.02506；黨支部班子成員300元/月即0.03759，身兼數(shù)職的工作人員按最高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　2.資格證工資：

　　（1）助理醫(yī)師：100元/月即0.01253；護(hù)士：100元/月即0.01253。

　　（2）執(zhí)業(yè)醫(yī)師：200元/月即0.02506；護(hù)師：200元/月即0.02506。

　　（3）主治醫(yī)師：300元/月即0.03759；主管護(hù)師：300元/月即0.03759。

　　（4）副主任醫(yī)師：400元/月即0.05012；副主任護(hù)師：400元/月即0.05012。

　　（5）主任醫(yī)師：500元/月即0.06265；主任護(hù)師500元/月即0.06265。

　　3.星級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)：五星級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)300元即0.03759；四星級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)200元即0.02506；三星級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)100元即0.01253。

　　4.工作日行政值班費(fèi)：10.08元/小時(shí)即0.00126。

　　5.雙休日行政值班費(fèi)：20.16元/小時(shí)即0.00252。

　　6.調(diào)度夜班費(fèi)：10.08元/小時(shí)即0.00126。

　　7.法定節(jié)假日（期間）值班費(fèi)：

　　（1）元旦當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。

　　（2）除夕、初一、初二、初三值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；剩余三天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。

　　（3）清明節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。

　　（4）勞動(dòng)節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。

　　（5）端午節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。

　　（6）中秋節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。

　　（7）國(guó)慶節(jié)10月1日、10月2日、10月3日值班費(fèi)30.24元/小時(shí)即0.00378；剩余四天值班費(fèi)20.16元/小時(shí)即0.00252。

　　8.獎(jiǎng)懲：按照中心其他制度規(guī)定的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)計(jì)算公式得出計(jì)發(fā)系數(shù)予以執(zhí)行。

　　（三）計(jì)發(fā)金額。

　　計(jì)發(fā)基數(shù)（隨數(shù)額變化而變化）x計(jì)發(fā)系數(shù)。

　　六、附則

　　（一）本分配方案根據(jù)實(shí)行情況適時(shí)進(jìn)行修改完善，上級(jí)精神如有變動(dòng)，依上級(jí)新的文件精神為準(zhǔn)。

　　（二）如有其他未盡事宜，由中心支委會(huì)研究后予以答復(fù)。

　　（三）本方案自20xx年xx月xx日起執(zhí)行，過(guò)去規(guī)章制度如有與本《分配方案》不符之處一律以本方案為準(zhǔn)。

　　部門(mén)薪酬績(jī)效方案3

　　一、績(jī)效考核的目的

　　為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jī)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)行績(jī)效管理，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績(jī)效工資，評(píng)選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過(guò)考核達(dá)到充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

　　二、績(jī)效考核制度

　　(一)工資及崗位績(jī)效工資構(gòu)成

　　1、店長(zhǎng)(營(yíng)業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(jiǎng)(50元)

　　1)工作業(yè)績(jī) 崗位績(jī)效工資構(gòu)成

　　2)工作能力

　　3)工作態(tài)度

　　2、崗位績(jī)效工資分配崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額單位：元單位職位店長(zhǎng) 1200元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷(xiāo)售額的3% 在績(jī)效工資上再加100元每月營(yíng)業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷(xiāo)售額的2% 在績(jī)效工資上再加50元每月試用營(yíng)業(yè)員 900元無(wú)業(yè)務(wù)提成

　　3、店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+崗位績(jī)效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放

　　(2)崗位績(jī)效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

　　(二)績(jī)效考核，店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考核項(xiàng)目店長(zhǎng) 營(yíng)業(yè)員工作業(yè)績(jī) 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

　　1、工作業(yè)績(jī)得分

　　(1)店長(zhǎng)：工作業(yè)績(jī)得分=70分×店月銷(xiāo)售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值

　　(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jī)得分=70分×個(gè)人銷(xiāo)售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

　　4、崗位績(jī)效工資=(工作業(yè)績(jī)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金

　　(三)獎(jiǎng)懲辦法公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制，各門(mén)店、營(yíng)業(yè)員對(duì)自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對(duì)店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得績(jī)效工資。

　　1、月考核獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰

　　▲獎(jiǎng)勵(lì)：月考核店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷(xiāo)售任務(wù)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說(shuō)明：該店長(zhǎng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。

　　例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)，完成計(jì)劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結(jié)算工資為店長(zhǎng)：1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元

　　營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲ 懲罰：月考核店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績(jī)效工資獎(jiǎng)乘以40%

　　例：某店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計(jì)劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長(zhǎng)=1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元

　　營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達(dá)到評(píng)優(yōu)分值，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)金值店長(zhǎng)

　　(1)店長(zhǎng)季度考核達(dá)標(biāo)：評(píng)優(yōu)秀店長(zhǎng)、特級(jí)店長(zhǎng)：增加績(jī)效工資獎(jiǎng)金。

　　1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評(píng)為優(yōu)秀店長(zhǎng)，崗位績(jī)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120%，有1個(gè)月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127

　　2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評(píng)為特級(jí)店長(zhǎng)，崗位績(jī)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130%，有1個(gè)月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績(jī)效工資從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動(dòng)取消。從新確認(rèn)績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)店長(zhǎng)季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績(jī)效工資獎(jiǎng)金

　　1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績(jī)效工資下調(diào)10%，即-120元 265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92

　　2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績(jī)效工資下調(diào)20%，即-240元 240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開(kāi)始直接降為營(yíng)業(yè)員，并按新績(jī)效工資算

　　營(yíng)業(yè)員

　　獎(jiǎng)勵(lì)

　　(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上，評(píng)為優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員，崗位績(jī)效工資加100元。

　　(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上，評(píng)為特級(jí)營(yíng)業(yè)員，崗位績(jī)效工資加200元，同時(shí)升級(jí)為店長(zhǎng)。

　　懲罰

　　(1)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元

　　(2)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營(yíng)業(yè)員給予一個(gè)月觀察時(shí)間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎(jiǎng)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)

　　(1)店長(zhǎng)

　　1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)500元

　　2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級(jí)：獎(jiǎng)勵(lì)1000元

　　3)年終考核3個(gè)特級(jí)1個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)1500元

　　4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級(jí)：獎(jiǎng)勵(lì)20xx元

　　(2)營(yíng)業(yè)員

　　1)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)500元

　　2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級(jí)：獎(jiǎng)勵(lì)1000元

　　3)年終考核3個(gè)特級(jí)1個(gè)優(yōu)秀：獎(jiǎng)勵(lì)1500元

　　4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級(jí)：獎(jiǎng)勵(lì)20xx元

　　三、績(jī)效考核辦法

　　(一)績(jī)效考核程序分二級(jí)考核

　　1、經(jīng)理考核各店店長(zhǎng)

　　2、各店店長(zhǎng)考核所屬員工

　　(二)績(jī)效考核原則公開(kāi)、公正、公平、客觀原則。

　　(三)考核時(shí)間

　　1、月考核

　　1)各店店長(zhǎng)于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長(zhǎng)考核表送財(cái)務(wù)。

　　2、季度考核

　　1)各店店長(zhǎng)于下季度初5個(gè)工作日將評(píng)選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評(píng)選的季度優(yōu)秀店長(zhǎng)考核表送公司會(huì)審。

　　3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

　　四、考核內(nèi)容

　　(1)考核三方面內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績(jī)考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態(tài)度考核

　　(2)分值分配三方面考核按百分制打分

　　1)店長(zhǎng)(100分)

　　①工作業(yè)績(jī)考核70分其中業(yè)務(wù)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)50分

　　②管理能力考核20分其中計(jì)劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結(jié)、經(jīng)營(yíng)分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　　③工作態(tài)度考核10分其中工作責(zé)任心5分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。

　　2)營(yíng)業(yè)員(100分)

　　①工作業(yè)績(jī)考核70分學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力50分

　　②工作能力考核15分工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　　③工作態(tài)度考核15分工作責(zé)任心10分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。

　　五、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　工作業(yè)績(jī)考核工作業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采用定量考核法，以月銷(xiāo)售計(jì)劃為目標(biāo)計(jì)算得分。

　　工作業(yè)績(jī)應(yīng)得分值=70×銷(xiāo)售完成百分比+獎(jiǎng)勵(lì)分值

　　獎(jiǎng)勵(lì)分值：銷(xiāo)售比計(jì)劃超5%--10% 加10分

　　銷(xiāo)售比計(jì)劃超10%--20% 加20分

　　銷(xiāo)售比計(jì)劃超20—30% 加30分

　　銷(xiāo)售比計(jì)劃超30%以上加40分。

　　部門(mén)薪酬績(jī)效方案4

　　一、總則

　　為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門(mén)內(nèi)部管理機(jī)制，以及全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jī)，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門(mén)員工自身的發(fā)展，特制訂本績(jī)效考核制度。

　　二、考核原則

　　(一)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主

　　在考核中如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)行為的考核，會(huì)使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對(duì)于做事的結(jié)果漠不關(guān)心態(tài)度，也沒(méi)有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。

　　(二)外評(píng)與內(nèi)評(píng)相結(jié)合，以外評(píng)為主

　　內(nèi)部評(píng)價(jià)，包括進(jìn)度、預(yù)算等評(píng)估是必要的，但過(guò)分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評(píng)價(jià)很可能不太關(guān)心研發(fā)對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值，從而無(wú)法用研發(fā)項(xiàng)目帶來(lái)的收益來(lái)衡量研發(fā)的效果。

　　(三)價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合，以?xún)r(jià)值評(píng)估為主

　　只對(duì)研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估是不夠的，必須對(duì)研發(fā)為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，即研發(fā)效果的評(píng)價(jià)。

　　(四)評(píng)價(jià)系統(tǒng)要盡量客觀

　　在評(píng)價(jià)研發(fā)業(yè)績(jī)時(shí)，不可能用十分客觀的方式測(cè)評(píng)質(zhì)量，但在設(shè)計(jì)評(píng)估過(guò)程時(shí)可以盡量減少主觀性。

　　三、考核流程

　　(一)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

　　1、目標(biāo)設(shè)定原則

　　設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則：其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo);其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進(jìn)成長(zhǎng)的`、Q可量化的;其三目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6—8個(gè)。

　　2、目標(biāo)的設(shè)定

　　對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣來(lái)制訂。同時(shí)制定達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃，然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。

　　(二)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

　　1、設(shè)計(jì)的原則

　　考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略;第二個(gè)原則是研發(fā)部門(mén)、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān);第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。

　　2、指標(biāo)體系

　　(1)業(yè)績(jī)指標(biāo)

　　企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。

　　(2)態(tài)度指標(biāo)

　　對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、責(zé)任心、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)意識(shí)等方面進(jìn)行考評(píng)。

　　(3)能力指標(biāo)

　　對(duì)于研發(fā)人員工作能力的評(píng)估，可以計(jì)劃能力、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行考評(píng)。

　　(三)績(jī)效評(píng)估

　　1、考核方式和方法

　　對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。

　　自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。

　　他評(píng)：由該員工的部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的`各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。

　　綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門(mén)主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。

　　2、考核周期

　　產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作，因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超過(guò)一年。

　　(四)持續(xù)溝通與績(jī)效反饋

　　研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。

　　溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過(guò)程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，研發(fā)部門(mén)主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門(mén)目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門(mén)目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門(mén)的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。然后，在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時(shí)有利于下級(jí)改進(jìn)工作。

　　(五)績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)

　　績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。

　　部門(mén)薪酬績(jī)效方案5

　　為規(guī)范縣文體廣新局下屬機(jī)構(gòu)文化館和業(yè)余體校工作人員績(jī)效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性，根據(jù)績(jī)效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合局實(shí)際，特制定本方案。

　　一、考核原則

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，正確行使績(jī)效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績(jī)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合文化、體育工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)文化、體育工作全面健康發(fā)展。

　　二、分配原則

　　（一）堅(jiān)持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。

　　（二）堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。

　　（三）堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。

　　三、考核對(duì)象和時(shí)間

　　（一）考核對(duì)象

　　縣文體廣新局下屬機(jī)構(gòu)文化館、業(yè)余體校在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共9個(gè)（文化館6人，業(yè)余體校3人）。

　　（二）考核時(shí)間

　　從20xx年1月1日起實(shí)施，對(duì)縣文體廣新局20xx年1月-12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jī)效工資考核。

　　四、考核機(jī)構(gòu)

　　文體廣新局成立由局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，副局長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，各科（室）負(fù)責(zé)人組成縣文體廣新局事業(yè)單位績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對(duì)全局事業(yè)單位績(jī)效考核。

　　五、績(jī)效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容

　　（一）績(jī)效工資的構(gòu)成

　　事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績(jī)效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)

　　（二）績(jī)效工資考核內(nèi)容

　　績(jī)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jī)、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對(duì)職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

　　1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資設(shè)置

　　基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月全額發(fā)放。對(duì)服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資，每月按照績(jī)效工資的70%發(fā)放。

　　2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)置

　　獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行百分制考核，由縣文體廣新局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績(jī)、廉四個(gè)方面（具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

　　3、考核加分

　　年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得縣、市、省、國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱(chēng)號(hào)或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國(guó)家文體工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

　　六、考核方式和計(jì)算方法

　　（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核方式

　　1、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)（60%）。由局領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評(píng)，最后得分占考評(píng)的60%。

　　2、同事評(píng)（30%）。由局其他一般干部和工作人員考評(píng)，最后得分占考評(píng)的40%。

　　3、自評(píng)（10%）。由自己考評(píng)，自評(píng)得分占考評(píng)總成績(jī)的10%。

　　（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核計(jì)算方法

　　縣文體廣新局對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為a），全局其他考核工作人員共28人（考核加權(quán)總分為b），被考核人9人（自評(píng)考核總分為c）。

　　被考核人最后考評(píng)得分=60%xa/3+30%xb/28+10%xc

　　七、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配方法

　　（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核發(fā)放

　　1、縣文體廣新局每年年底對(duì)事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jī)效考核，按照德、能、勤、績(jī)、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)額為激勵(lì)性績(jī)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額為1000元，該同志年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核最后考評(píng)得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資金額為1000×0.95=950元）。

　　2、扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，按實(shí)際情況分配給工作出色、考評(píng)滿(mǎn)分或超滿(mǎn)分的同志（文化館、業(yè)余體校分開(kāi)執(zhí)行）；如果沒(méi)有考評(píng)滿(mǎn)分的人員，則由單位統(tǒng)一處理積余部分獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

　　（二）排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資情形

　　有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

　　1、因違法違紀(jì)行為受?chē)?guó)家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；

　　2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負(fù)責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果，影響全局工作進(jìn)展的；

　　3、被解除聘用合同的；

　　4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；

　　5、一年內(nèi)無(wú)故曠工累計(jì)15個(gè)（含15個(gè)）工作日以上、事假、病假累計(jì)超過(guò)30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除外）。

　　扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資自主統(tǒng)籌安排。

　　八、工作要求

　　實(shí)施績(jī)效工資考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢(xún)。考評(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。

　　部門(mén)薪酬績(jī)效方案6

　　1.總則

　　1.1制定目的

　　為了對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。

　　1.2適用范圍

　　研究開(kāi)發(fā)部門(mén)經(jīng)理及以下在冊(cè)人員。正副技術(shù)總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核。

　　1.3權(quán)責(zé)單位

　　（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì)審議通過(guò)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　1.4管理單位

　　人力資源部為本辦法管理單位。

　　1.5考核機(jī)構(gòu)

　　（1）公司考評(píng)委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。

　　（2）部門(mén)考評(píng)小組由部門(mén)經(jīng)理和主管以上人員組成。

　　1.6考核權(quán)責(zé)

　　（1）正副技術(shù)總監(jiān)、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門(mén)進(jìn)行考核。

　　（2）主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考，技術(shù)總監(jiān)（或分管副總）負(fù)責(zé)復(fù)考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評(píng)委員會(huì)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部備案。

　　（3）員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門(mén)經(jīng)理復(fù)考，再由技術(shù)總監(jiān)審核，人力資源部備案。

　　2.考核規(guī)定

　　2.1考核區(qū)分

　　考核分月度考核、階段考核、年終考核三類(lèi)。

　　每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評(píng)結(jié)果組織召開(kāi)例會(huì)或以簡(jiǎn)報(bào)的形式予以通報(bào)，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。

　　2.2月度考核

　　（1）考核統(tǒng)計(jì)周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進(jìn)行。每月15日之前（含15日）試用期結(jié)束的員工參加月度考核。

　　（2）技術(shù)總監(jiān)依據(jù)月度研究開(kāi)發(fā)項(xiàng)目完成情況對(duì)下屬各部門(mén)進(jìn)行考核。

　　（3）月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核。績(jī)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。

　　（4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門(mén)績(jī)效薪資額度通知各部門(mén)，由技術(shù)總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理填報(bào)《技術(shù)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《研發(fā)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報(bào)人力資源部審核發(fā)放。

　　2.3階段考核

　　（1）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時(shí)間另行通知。

　　（2）階段考核統(tǒng)計(jì)周期：

　　“五.一”為當(dāng)年2月份～4月份；

　　“十.一”為當(dāng)年5月份～8月份；

　　“春節(jié)”為當(dāng)年9月份～次年1月份。

　　對(duì)于項(xiàng)目周期比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度在上述期分階段考核，在項(xiàng)目完成后，再行綜合考核。

　　（3）考核步驟同月度考核。考核內(nèi)容主要依據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　2.4年終考核

　　（1）每年初進(jìn)行上一年度的考核。

　　（2）考核步驟同月度考核。考核內(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。

　　（3）進(jìn)公司不滿(mǎn)半年的人員不參加年終考核。

　　2.5指標(biāo)體系

　　2.5.1業(yè)績(jī)指標(biāo)

　　2.5.1.1項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶(hù)滿(mǎn)意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；

　　2.5.1.2開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等；

　　2.5.1.3測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。

　　2.5.2行為指標(biāo)

　　對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。

　　2.5.3能力指標(biāo)

　　分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力(這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門(mén)經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

　　2.6考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　2.6.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　考評(píng)指標(biāo)的評(píng)分為5分制，即滿(mǎn)分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn)。按照考核項(xiàng)目的實(shí)際值計(jì)算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)（四舍五入，保留一位小數(shù)）。

　　2.6.2出勤考核

　　公司月份出勤情況依據(jù)下列所設(shè)條件予以考核和計(jì)算：

　　（1）全月遲到四次以?xún)?nèi)，且無(wú)早退、曠工或其他事病假記錄者，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分；

　　（2）全月遲到兩次以?xún)?nèi)，無(wú)早退、曠工記錄，其請(qǐng)事病假記錄僅一次，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分；

　　（3）全月遲到兩次以?xún)?nèi)，請(qǐng)事病假一次以?xún)?nèi)，自第三次遲到或第二次請(qǐng)事病假，按紀(jì)律性項(xiàng)扣三分之一分，至全額扣除為止；

　　（4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過(guò)六次也以曠工論），紀(jì)律性項(xiàng)不予給分。

　　2.7考核列等

　　（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等

　　（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等