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《幸福領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感
認(rèn)真讀完一本著作后，想必你一定有很多值得分享的心得，需要寫一篇讀后感好好地作記錄了。那么我們該怎么去寫讀后感呢？下面是小編幫大家整理的《幸福領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感，希望對大家有所幫助。
這本書叫做《幸福領(lǐng)導(dǎo)力》，尤爾根·阿佩羅著。
這本書里面的建議全部都與幸福領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)，很多人對具體時間都有很棒的注意，那可以幫你激勵團隊。點子永遠(yuǎn)不缺，我們只是缺少讓它們發(fā)生的必要前提而已。
組織文化不好的時候，不能只管管理者。組織內(nèi)的幸福感是每個人的責(zé)任。更好地管理意味著帶動大家改善整個系統(tǒng)，為客戶提升價值。然而，對大多數(shù)人來說，有了這些原則仍然不夠。他們需要更具體的實踐，或者換句話說，需要常規(guī)練習(xí)。
人們應(yīng)該更貼近他人的工作，這樣才能更好地了解進(jìn)展。要做到這一點，他們可以邁開腿、移開桌或者拿走麥。縮短你與他人之間的距離能增進(jìn)溝通和創(chuàng)造力。把你對他人的了解繪制成個人地圖，是一種更好地理解他人的美妙體驗。
授權(quán)并不容易。在考慮是否允許團隊自組織時，管理者經(jīng)常會擔(dān)心失去控制，而創(chuàng)造型工作者有時候也不知道怎么自組織。授權(quán)版讓管理層可以澄清委托，同時促進(jìn)管理層對工作者進(jìn)行充分賦能。
群體和個人都可以識別出各種各樣的價值觀。有些價值觀對你來說很自然，沒有它們，你就不再是你。其他價值觀是你渴望擁有的。你需要時間來接納它們。要將自己的價值觀轉(zhuǎn)化為個人故事，以達(dá)到最佳效果。
需要團隊和部門分享實踐、程序和工具。他們還需要人們跨越傳統(tǒng)的組織邊界，通過交流來分享知識并提升自己的技藝。這就是協(xié)會和行會存在的目的和作用。
人們用于度量組織內(nèi)績效的方法通常都是完全錯誤的。每個人都應(yīng)該學(xué)學(xué)優(yōu)質(zhì)度量指標(biāo)的12條規(guī)則。這有助于建立這樣一種文化：人們把度量視作一種學(xué)習(xí)和改進(jìn)的方式，并能夠創(chuàng)建出所有員工都能夠參與其度量指標(biāo)生態(tài)系統(tǒng)的組織。
付錢讓人工作，而又不破壞他們的內(nèi)驅(qū)力，對管理來說是最難的一項挑戰(zhàn)。遺憾的是，大多數(shù)薪資系統(tǒng)對員工來說都不公平，對專家來說都不科學(xué)。所以，聰明的做法是，我們要認(rèn)為一些罕為人知的方法是基于真正的價值，而不是基于想象中的功績。
每個組織的目標(biāo)都是激發(fā)大家能夠協(xié)同有效的工作。大多數(shù)公司通過支付員工工資來達(dá)到這個目的。但從外部激勵員工不一定會讓他們做到發(fā)自內(nèi)心地敬業(yè)。使用移動內(nèi)驅(qū)力卡的方式，我們可以發(fā)現(xiàn)是什么在驅(qū)動著員工并讓敬業(yè)成為組織內(nèi)建的屬性。
有些人認(rèn)為，當(dāng)他們出名或者成功，或是得到足夠的金錢之后，就會得到幸福。但是研究表明，幸福更多的是決定而不是終點。即便在工作場所，也能夠簡單地決定是否可以得到幸福。我們不會瀏覽和實踐幸福12步，可以用一種游戲化的方式來度量——幸福之門。
這是一本適合所有人的管理書，這本書會講述世界上其他公司的做法，告訴你如何用人數(shù)更少的管理者做到效果更好的管理。
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